Krankheitsbedingte Kündigung – und das fehlerhaft angebotene betriebliche Eingliederungsmanagement

27. Januar 2016 | Allgemeines
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Ein vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung unterbreitetes Angebot auf Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement ist dann nicht ordnungsgemäß, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mitteilt, welche Daten im Sinne von § 3 Abs. 9 BDSG erhoben und gespeichert werden und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden1. Fehlt es an einem ordnungsgemäßen Angebot des BEM, ist der Arbeitgeber zur umfassenden Darlegung verpflichtet, warum die Durchführung eines BEM nicht erfolgversprechend gewesen wäre.

Allerdings führt die dauernde Unmöglichkeit, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, auf Dauer zu einer erheblichen Störung des Arbeitsverhältnisses. Eine weitergehende Prüfung einer negativen Prognose hinsichtlich künftiger Krankheitszeiten ist dann nicht erforderlich2.

Gegen das Vorliegen einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit sprach jedoch im vorliegenden Fall, dass der Arbeitneher zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits mehr als 3 Wochen nicht arbeitsunfähig krankgeschrieben war. Ferner gab es auch in der Vergangenheit keine dermaßen langen Arbeitsunfähigkeitszeiträume, dass es Anhaltspunkte für eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit gäbe.

Die Kündigung war vorliegend aber auch nicht wegen häufiger Kurzerkrankungen des Arbeitnehers sozial gerechtfertigt:

Auch bei häufigen Kurzerkrankungen ist, damit sie eine Kündigung sozial rechtfertigen können, zunächst eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Es müssen im Kündigungszeitpunkt objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen – erste Stufe -. Die prognostizierten Fehlzeiten müssen außerdem zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was als Teil des Kündigungsgrundes – zweite Stufe – festzustellen ist. Diese Beeinträchtigungen können sowohl in Betriebsablaufstörungen als auch in zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten liegen, sofern die Zahlungen in einem Umfang von 6 Wochen übersteigen. Im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung – dritte Stufe – ist schließlich zu prüfen, ob die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber gleichwohl hingenommen werden müssen.

Treten während der letzten Jahre jährlich mehrere (Kurz-) Erkrankungen auf, spricht dies für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes, es sei denn, die Krankheiten sind ausgeheilt. Der Arbeitgeber darf sich deshalb auf der ersten Prüfungsstufe zunächst darauf beschränken, die Fehlzeiten der Vergangenheit darzustellen und zu behaupten, in Zukunft seien Krankheitszeiten in entsprechendem Umfang zu erwarten. Alsdann ist es Sache des Arbeitnehmers, gemäß § 138 Abs. 2 ZPO darzulegen, weshalb im Kündigungszeitpunkt mit einer baldigen Genesung zu rechnen war. Er genügt dieser prozessualen Mitwirkungspflicht schon dann, wenn er vorträgt, die behandelnden Ärzte hätten seine gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt, und wenn er diese von ihrer Schweigepflicht entbindet. Je nach Erheblichkeit des Vortrags ist es dann Sache des Arbeitgebers, den Beweis für die Berechtigung einer negativen Gesundheitsprognose zu führen3.

Aus diesen Grundsätzen folgt für den hier zu entscheidenden Fall Folgendes:

Die Arbeitgeberin hat mit ihrem Vortrag zum Umfang der Fehlzeiten des Arbeitnehers in der Vergangenheit ausreichend zum Bestehen einer negativen Prognose vorgetragen. Der entsprechende Vortrag der Arbeitgeberin ist vom Arbeitneher wirksam bestritten worden. Im Einzelnen gilt Folgendes:

Die Darlegungen der Arbeitgeberin genügen den Anforderungen an den Vortrag des Arbeitgebers zur Darlegung einer negativen Prognose bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen. Nach diesen Darlegungen war der Arbeitneher im Jahr 2010 in vier Zeiträumen an 42 Arbeitstagen, im Jahr 2011 in sechs Zeiträumen an 63 Arbeitstagen, im Jahr 2012 in drei Zeiträumen an 97 Arbeitstagen, in 2013 in sechs Zeiträumen an 53 Arbeitstagen und bis zur Kündigung am 22.05.2014 in zwei Zeiträumen an 50 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt.

Diesem Vortrag ist der Arbeitneher jedenfalls im Berufungsrechtszug ausreichend entgegengetreten.

Der Arbeitneher hat in der Berufungsbegründung zu den einzelnen Fehlzeiten und ihren krankheitsbedingten Gründen Stellung genommen. Er hat die Ursachen der Erkrankung benannt, auf die Ausheilung und/oder auf die fehlende Wiederholungsgefahr nach zwei durchgeführten Operationen hingewiesen sowie darauf, dass einzig die Spondylose zukünftig zu Fehlzeiten, aber nur in geringem Umfang führen werde. Zur Substantiierung hat der Arbeitneher entsprechende Bescheinigungen seiner behandelnden Ärzte vorgelegt und diese von der Schweigepflicht entbunden. Das genügt den Anforderungen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Dieser Vortrag des Arbeitnehers aus der Berufungsbegründung bleibt auch nicht nach § 67 Abs. 2 ArbGG wegen Verspätung unberücksichtigt.

Gemäß § 67 Abs. 2 ArbGG sind neue Angriffs- und Verteidigungsmittel, die im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 61 a Abs. 3 oder 4 gesetzten Frist nicht vorgebracht worden sind, nur zuzulassen, wenn nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts ihre Zulassung die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögern würde oder wenn die Partei die Verspätung genügend entschuldigt.

Eine Verzögerung des Rechtsstreits ist dann gegeben, wenn die Entscheidungsfindung in der Berufungsinstanz durch das verspätete Vorbringen hinausgeschoben wird, wenn also bei Berücksichtigung des Vorbringens später entschieden werden würde. Eine Verzögerung ist beispielsweise gegeben, wenn die Anberaumung eines weiteren Termins notwendig würde. Im Rahmen seiner Verpflichtung zur Vorbereitung der streitigen Verhandlung muss allerdings der Vorsitzende ggf. prozessleitende Verfügungen erlassen, Zeugen vorsorglich laden, amtliche Auskünfte einholen und Ergänzungen und Erläuterungen des bisherigen Vorbringens verlangen. Nur soweit eine vorbereitende Maßnahme nicht möglich ist, kann die Verspätung des Vorbringens ursächlich für die Verzögerung der Erledigung des Rechtsstreits sein4. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine Verzögerung der Erledigung des Rechtsstreits objektiv dann nicht vor, wenn das Landesarbeitsgericht dafür sorgen kann, dass die angebotenen Beweismittel bereits in der ersten Verhandlung verfügbar sind5.

Nach diesen Grundsätzen kann ein Vorbringen in der Berufungsbegründung regelmäßig nicht verspätet sein. Ein weiterer Termin zur Einholung eines Sachverständigengutachtens hätte nämlich bereits dadurch vermieden werden können, dass der Vorsitzende terminsvorbereitend ein entsprechendes Gutachten einholt. Hierzu ist er gemäß den §§ 64 Abs. 7, 55 Abs. 4 Nr. 5 ArbGG berechtigt.

Auf die Einholung eines Sachverständigengutachtens kann aber im vorliegenden Fall verzichtet werden, da die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehers jedenfalls dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht genügt und deswegen unwirksam ist.

Zur Beeinträchtigung betrieblicher Interessen hat sich die Arbeitgeberin auf die zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten von mehr als 6 Wochen bezogen. Ob entsprechende Kosten zu erwarten wären, wäre ebenfalls nach Auswertung des Sachverständigengutachtens festzustellen.

Die Kündigung ist aber jedenfalls deswegen unverhältnismäßig, weil die Arbeitgeberin nicht ausreichend dargelegt hat, dass durch eine leidensgerechte Beschäftigung des Arbeitnehers weitere Fehlzeiten nicht vermieden werden könnten und es damit zukünftig nicht zu Störungen im Betriebsablauf kommt.

Eine aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers ausgesprochene Kündigung ist unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie zur Beseitigung der eingetretenen Vertragsstörung nicht geeignet oder nicht erforderlich ist. Eine Kündigung ist durch Krankheit dann nicht “bedingt”, wenn es angemessene mildere Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger Fehlzeiten gibt. Mildere Mittel können insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz sein. Darüber hinaus kann sich aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit die Verpflichtung des Arbeitgebers ergeben, dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung die Chance zu bieten, ggf. spezifische Behandlungsmaßnahmen zu ergreifen, um dadurch die Wahrscheinlichkeit künftiger Fehlzeiten auszuschließen.

Grundsätzlich kann sich der Arbeitgeber, der für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung nach § 1 Abs. 2 S. 4 LSGchG die Darlegungs- und Beweislast trägt – wenn keine Verpflichtung zur Durchführung eines BEM besteht – zunächst darauf beschränken zu behaupten, für den Arbeitnehmer bestehe keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit. Diese pauschale Erklärung umfasst den Vortrag, Möglichkeiten zur leidensgerechten Anpassung des Arbeitsplatzes seien nicht gegeben. Der Arbeitnehmer muss hierauf erwidern, insbesondere darlegen, wie er sich eine Änderung des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, die er trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigungen ausüben könne. Dann ist es Sache des Arbeitgebers, hierauf seinerseits zu erwidern und ggf. darzulegen, warum eine solche Beschäftigung nicht möglich sei6.

Vorliegend trifft die Arbeitgeberin indes eine gesteigerte Darlegungslast. Sie hat nämlich die Durchführung eines nach § 84 Abs. 2 SGB 9 erforderlichen BEM unterlassen.

§ 84 Abs. 2 SGB 9 stellt eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Das BEM ist zwar selbst kein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung. Mit seiner Hilfe können aber solche milderen Mittel z. B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen – ggf. durch Umsetzung “freizumachenden” – Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden. Möglich ist, dass auch ein BEM kein positives Ergebnis hätte erbringen können. Sofern dies der Fall ist, kann dem Arbeitgeber aus dem Unterlassen eines BEM kein Nachteil entstehen. Wäre ein positives Ergebnis dagegen möglich gewesen, darf sich der Arbeitgeber nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die der erkrankte Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung ausfüllen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer (außergerichtlich) bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz ausscheiden. Dies geht über die Darlegungslast des Arbeitgebers für das Nichtbestehen einer anderen Beschäftigungsmöglichkeit nach allgemeinen Grundsätzen hinaus. Der Arbeitgeber muss umfassend und konkret vortragen, warum weder der weitere Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung und Veränderung möglich war und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können7.

Die Voraussetzungen für die Durchführung eines BEM nach § 84 Abs. 2 SGB 9 liegen im Streitfall vor. Der Arbeitneher war seit 2010 jedes Jahr länger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt.

Ein regelkonformes BEM hat nicht stattgefunden.

Es ist Sache des Arbeitgebers die Initiative zur Durchführung des BEM zu ergreifen. Kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber eine solche Initiative ergriffen hat, kann davon nur ausgegangen werden, wenn er den Arbeitnehmer zuvor nach § 84 Abs. 2 S. 3 SGB 9 auf die Ziele des BEM sowie Art und Umfang der dabei erhobenen Daten hingewiesen hat. Der Hinweis erfordert eine Darstellung der Ziele, die inhaltlich über eine bloße Bezugnahme auf die Vorschrift des § 84 Abs. 2 S. 1 SGB 9 hinausgeht. Zu diesen Zielen rechnet die Klärung, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann. Dem Arbeitnehmer muss verdeutlicht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden soll, in das auch er Vorschläge einbringen kann. Daneben ist ein Hinweis zur Datenerhebung und Datenverwendung erforderlich, der klarstellt, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes BEM durchführen zu können. Dem Arbeitnehmer muss mitgeteilt werden, welche Krankheitsdaten als sensible Daten im Sinne von § 3 Abs. 9 BDSG erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden. Nur bei entsprechender Unterrichtung kann vom Versuch der ordnungsgemäßen Durchführung eines BEM die Rede sein8.

Nach diesen Vorgaben der Rechtsprechung hat die Arbeitgeberin keine ordnungsgemäße Initiative zur Durchführung des BEM ergriffen. Das Schreiben genügt den Anforderungen der Rechtsprechung nicht. Es enthält keinen Hinweis zur Datenerhebung und Datenverwendung. Dem Arbeitneher wird an keiner Stelle mitgeteilt, welche Krankheitsdaten erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden.

Die Durchführung des BEM war auch nicht ausnahmsweise deswegen entbehrlich, weil ein solches offensichtlich nicht erfolgsversprechend war.

Zwar ist es möglich, dass selbst ein BEM kein positives Ergebnis hätte erbringen können. In einem solchen Fall kann dem Arbeitgeber aus dem Unterlassen eines BEM kein Nachteil entstehen. Erscheint demgegenüber ein positives Ergebnis denkbar, darf er sich nicht auf den pauschalen Vortrag beschränken, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die der erkrankte Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung ausfüllen könne. Der Arbeitgeber hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer ggf. außergerichtlich genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelfall darzulegen, aus welchen Gründen weder eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an den Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen noch die Beschäftigung auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz in Betracht kommen9.

Diesen strengen Anforderungen der Rechtsprechung genügt der Vortrag der Arbeitgeberin, auch unter Berücksichtigung der ergänzenden Erklärungen im Verhandlungstermin vor der Berufungskammer, nicht. Zunächst einmal ist bei den hier vorliegenden orthopädischen Einschränkungen des Arbeitnehers, von denen im Folgenden zugunsten der Arbeitgeberin ausgegangen wird, nicht nur denkbar, dass durch das BEM ein positives Ergebnis im Hinblick auf die zukünftige Einsatzfähigkeit des Arbeitnehers hätte erzielt werden können; nach Einschätzung der Kammer liegt ein solches positives Ergebnis sogar ausgesprochen nahe. Typischerweise lässt sich bei orthopädischen Beeinträchtigungen durch die Vermeidung der belastenden Tätigkeit, durch die Unterstützung durch Hilfs- oder Hebemittel sowie durch Veränderungen der Arbeitsorganisation, etwa dahin, dass der Betroffene vom Heben schwerer Lasten ausgenommen wird, ein positives Ergebnis erreichen. Das BEM lässt den Beteiligten insoweit jeden erdenklichen Spielraum. Es soll erreicht werden, dass keine vernünftiger Weise in Betracht kommende, zielführende Möglichkeit ausgeschlossen wird10.

Die Arbeitgeberin bezieht sich vorliegend allein auf die Möglichkeit, den Arbeitneher zu unveränderten Bedingungen als Lagerarbeiter einsetzen zu können. Soweit die Arbeitgeberin etwa zum Arbeitsplatz des Arbeitnehers im Kleinteilebereich ausgeführt hat, eine leidensgerechte Umgestaltung sei nicht möglich, eine Anweisung an die Kollegen dem Arbeitneher beim schweren Tragen zu helfen sei nicht umsetzbar oder entsprechende Maßnahmen seien “völlig unpraktikabel”, hat sie schriftsätzlich keine konkreten Tatsachen dargelegt, die ihre Bewertung belegen. Die Parteien haben im Berufungstermin übereinstimmend vorgetragen, dass der Arbeitneher etwa ab Januar 2014, nach dem konkreteren Vortrag der Arbeitgeberin ab 06.01.2014, im Kleinteilbereich eingesetzt war. Dort war er bis zur Kündigung im Mai 2014 zu keiner Zeit wegen orthopädischer Leiden arbeitsunfähig erkrankt.

Ebenso wenig hat die Arbeitgeberin ausreichend dargelegt, dass die Organisation ihrer Abläufe im Lager nicht dahingehend möglich ist, dass der Arbeitneher als Staplerfahrer ohne Heben schwerer Lasten eingesetzt werden kann. So ist die Arbeitgeberin nach den Erörterungen im Berufungstermin unstreitig dem Mitarbeiter K. dahingehend entgegengekommen, dass sie diesen als Staplerfahrer einsetzt, so dass dieser nur bei der Befestigung des Steckrahmens einmalig ein Gewicht von über 7, 5 kg tragen muss. Dabei unterstellt das Berufungsgericht zugunsten der Arbeitgeberin das von ihr angegebene Gewicht dieses Steckrahmens, das der Arbeitneher im Termin mit Nichtwissen bestritten hat. Ob ein entsprechendes Entgegenkommen gegenüber dem Arbeitneher nicht auch möglich wäre und ob dieser dann tatsächlich noch weitere Entlastung benötigt hätte, hätte im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements geklärt werden können. Die Erfolglosigkeit eines solchen Versuchs steht jedenfalls nicht fest.

Zur Beschäftigung des Arbeitnehers zu veränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen etwa hinsichtlich des Tätigkeitsbereichs (kaufmännische Tätigkeiten) oder auch im Hinblick auf die Arbeitszeit (Weiterbeschäftigung in Teilzeit) sowie zur Erfolglosigkeit etwaiger in Betracht kommender Rehamaßnahmen11 fehlt ebenfalls jeglicher Vortrag.

Der Arbeitgeberin war auch kein Schriftsatznachlass in Bezug auf die Ergänzung ihres Vortrags zu fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitneher zu gewähren. Gemäß § 139 Abs. 2 ZPO darf das Gericht allerdings auf einen Gesichtspunkt, den eine Partei erkennbar übersehen oder für unerheblich gehalten hat, seine Entscheidung nur stützen, wenn es darauf hingewiesen und Gelegenheit zur Äußerung dazu gegeben hat. Dieser Verpflichtung ist das Gericht nachgekommen. Beide Parteien haben über die ordnungsgemäße Durchführung des BEM gestritten. Den Gesichtspunkt der mangelnden Einleitung des Verfahrens durch die Arbeitgeberin wegen des fehlenden Hinweises auf die Datenerhebung haben aber ersichtlich beide Parteien übersehen. Hierauf hat das Gericht die Parteien durch Verfügung vom 01.09.2015 und damit drei Wochen vor dem Berufungstermin hingewiesen. Damit blieb der Arbeitgeberin ausreichend Frist zur Stellungnahme und zur Ergänzung ihres Vorbringens. Der Arbeitneher selbst ist dieser Möglichkeit ja auch nachgekommen, indem er nach dem Hinweis noch einen Schriftsatz bei Gericht eingereicht hat. Deutlich mehr als zwei Wochen Zeit ist aus Sicht der Berufungskammer ausreichend, um zu diesem einen Aspekt Stellung zu nehmen.

Schriftsatznachlass nach § 283 S. 2 ZPO auf den Schriftsatz des Arbeitnehers vom 14.09.2015 war der Arbeitgeberin nicht zu gewähren, da dieser Schriftsatz der Arbeitgeberin zu dem hier entscheidungserheblichen Punkt nichts erhebliches Neues enthält.

Die Kündigung ist schließlich auch nicht deswegen begründet, weil von einer häufigen Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehers bezogen auf andere als orthopädische Erkrankungen auszugehen ist. Insoweit reicht bereits die Anzahl der Fehltage, die auf anderen als orthopädischen Erkrankungen beruhen, nicht aus, um von einer Prognose erheblicher Fehlzeiten für die Zukunft auszugehen. So hat die Arbeitgeberin selbst diese Fehlzeiten auf insgesamt 34 Tage aufaddiert. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass diese 34 Arbeitstage in insgesamt 4 1/2 Jahren entstanden sind. Selbst wenn man die längere Arbeitsunfähigkeit wegen der Lungenentzündung im Frühjahr 2014 hinzurechnet, ergeben sich aus Sicht des Berufungsgerichts keine Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitneher zukünftig im Umfang von mehr als 6 Wochen wegen einmaliger Infektionskrankheiten oder ähnlicher Beschwerden (Magenbeschwerden, Rachenentzündung etc.) fehlen wird.

Landesarbeitsgericht Schleswig -Holstein, Urteil vom 22. September 2015 – 1 Sa 48 a/15

  1. im Anschluss an BAG vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13
  2. ständige Rechtspr. des BAG, Nachw. bei KR-Griebeling, 10. Aufl., § 1 LSGchG Rn 375
  3. zuletzt BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rn 16 u. 17
  4. Germelmann, ArbGG, 7. Aufl., § 67, Rn 9
  5. BAG, Urteil vom 23.11.1988 – 4 AZR 393/88, Rn 21
  6. BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rn 24 u. 25
  7. BAG, Urteil vom 30.09.2010 – 2 AZR 88/09, Rn 35 f.
  8. BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rn 31 u. 32
  9. BAG, Urteil vom 20.03.2014 – 2 AZR 565/12, Rn 34
  10. vgl. BAG, Urteil vom 20.11.2014, a. a. O., Rn 48
  11. vgl. BAG v.20.11.2014, a. a. O., Rn 48

 
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