Die der Mitbeurteilung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG unterfallende Rechtsanwendung des Arbeitgebers wird durch einen diesem von den Urhebern der kollektiven Vergütungsordnung eingeräumten Beurteilungsspielraum nicht ausgeschlossen.

Der Betriebsrat ist bei einer geänderten Einstufung der Arbeitnehmer innerhalb derselben Entgeltgruppe zu beteiligen. Es handelt sich in jedem denkbaren Fall um eine Umgruppierung, bei der der Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitzubestimmen hat.

Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Ein- oder Umgruppierung zu unterrichten und dessen Zustimmung zu beantragen. Eingruppierung ist die – erstmalige oder erneute – Einreihung eines Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung. Umgruppierung ist jede Änderung dieser Einreihung¹.

Eine Vergütungsordnung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG ist ein kollektives und – jedenfalls bei Geltung nur eines betrieblichen Vergütungssystems – mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Woraus sich die Geltung der Vergütungsordnung ergibt, ist unerheblich. Sie kann in einem für den Arbeitgeber geltenden oder auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag enthalten sein, auf einer Betriebsvereinbarung beruhen, aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarungen im Betrieb allgemein zur Anwendung kommen oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen sein². Für eine Vergütungsordnung ist regelmäßig charakteristisch, dass sie die einzelnen, von den Arbeitnehmern geschuldeten Tätigkeiten in verschiedene Kategorien einteilt und dabei eine Bewertung vornimmt, die sich in der Höhe des Arbeitsentgelts äußert. Nach dem Zweck des Mitbestimmungsrechts kann es für die Frage, ob eine mitbestimmungspflichtige Ein- oder Umgruppierung vorliegt, nicht darauf ankommen, wie die einzelnen Stufen oder Kategorien des Vergütungsschemas bezeichnet sind. Nicht nur die Zuordnung zu ausdrücklich so bezeichneten Entgelt, Vergütungs, Lohn- oder Gehalts„gruppen“ kann eine Ein- oder Umgruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG darstellen, sondern auch etwa die Feststellung, dass ein Arbeitnehmer die Voraussetzungen für eine bestimmte Leistung erfüllt, die nach dem Entgeltschema zu einer höheren Einreihung führt oder wegen der höheren Bewertung seiner Tätigkeit zu zahlen ist³.

Eine Eingruppierung iSd. § 99 Abs 1 BetrVG besteht in der – erstmaligen oder erneuten – Zuordnung des Arbeitnehmers zu einer bestimmten Gruppe der Vergütungsordnung nach Maßgabe der dafür gültigen Kriterien. Sie ist keine ins Ermessen des Arbeitgebers gestellte, rechtsgestaltende Maßnahme, sondern Rechtsanwendung⁴. Die der Mitbeurteilung des Betriebsrats unterfallende Rechtsanwendung des Arbeitgebers setzt keinen Gestaltungs- oder Ermessensspielraum voraus. Sie wird andererseits aber durch einen dem Arbeitgeber von den Urhebern der Vergütungsordnung eingeräumten Beurteilungsspielraum auch nicht ausgeschlossen.

Umgruppierung ist jede Änderung der Einreihung in eine Vergütungsordnung. Sie kann auf der Feststellung beruhen, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht oder nicht mehr den Merkmalen der Vergütungsgruppe entspricht, nach der er bisher eingruppiert ist, sondern denen einer anderen⁵. Sie hat zB zu erfolgen, wenn dem Arbeitnehmer eine neue Tätigkeit zugewiesen wird, die den Merkmalen einer anderen Vergütungsgruppe unterfällt, oder wenn sich bei gleich bleibender Tätigkeit des Arbeitnehmers die Vergütungsordnung ändert⁶. Gleiches gilt, wenn sich zwar nicht die für die Einreihung des Arbeitnehmers maßgeblichen abstrakten Kriterien ändern, wohl aber die ihrer Beurteilung zugrunde liegenden tatsächlichen Umstände. Knüpfen etwa die Vorgaben einer Vergütungsordnung – auch – an persönliche Qualifikationsmerkmale des Arbeitnehmers an, liegt eine Umgruppierung vor, wenn der Arbeitnehmer bei gleich bleibender Tätigkeit erst mit Erfüllung der persönlichen Qualifikationsmerkmale der entsprechenden Gruppe in der Vergütungsordnung zugeordnet ist.

Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen reicht nicht weiter als die Notwendigkeit zur Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber. Soweit die Urheber der Vergütungsordnung selbst die betreffende Stelle, den Arbeitsplatz oder die Tätigkeit mit bindender Wirkung in ihr abstraktes Vergütungsschema eingereiht, also bewertet, haben, ist kein Raum für eine – erneute – Beurteilung des Arbeitsplatzes und eine damit korrespondierende Mitbeurteilung des Betriebsrats⁷. Dass sich die Beurteilung des Arbeitgebers und demzufolge die Mitbeurteilung des Betriebsrats wegen konkretisierter Vorgaben in der Vergütungsordnung reduziert, bedeutet aber nicht, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG gänzlich entfällt. Eine Ein- oder Umgruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist stets Normenvollzug. Dieser erübrigt sich nicht deshalb, weil die Norm mitbestimmungsfreie konkrete Vorgaben enthält. Eine vom Arbeitgeber vorzunehmende und vom Betriebsrat mitzubeurteilende Ein- oder Umgruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG entfiele allenfalls dann, wenn die Normgeber selbst – die Zulässigkeit einer solchen Regelung unterstellt – die Zuordnung konkreter Arbeitnehmer zu einer bestimmten Vergütungs- oder Entgeltgruppe vornähmen⁸.

Nach diesen Grundsätzen ist die Arbeitgeberin verpflichtet, den Betriebsrat bei der Änderung der Stufenzuordnungen innerhalb einer Entgeltgruppe nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen.

Das Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG greift bei sämtlichen Fallgestaltungen.

Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin hat der Betriebsrat bei der „automatischen“ Höherstufung kraft Ablaufs der regulären Stufenlaufzeit (§ 6 TVSW iVm. § 16 Abs. 4 Satz 1, Abs. 5 Satz 3 Halbs. 1 (Bund), § 17 Abs. 3 TVöD) nach § 99 Abs. 1 BetrVG ein Recht zur Mitbeurteilung der Rechtslage. Mit ihrem Argument, ein Einreihungs„vorgang“ finde nicht statt, weil sich die Zuordnung des Arbeitnehmers zu einer anderen Stufe in der Entgeltgruppe nicht durch einen „Akt“, sondern unmittelbar nach Zeitablauf aus dem Tarifvertrag ergebe, verkennt die Arbeitgeberin, dass die ein- oder umgruppierungsrelevante Einreihung immer nur strikte Rechtsanwendung ist. Der Arbeitnehmer „ist“ einer Stufe zugeordnet und in diesem Sinne eingereiht; er „wird“ es nicht. Die Arbeitgeberin äußert auch bei einer Höherstufung innerhalb der Entgeltgruppe ihre Ansicht der „richtigen“ Zuordnung des Arbeitnehmers zu einer – nunmehr anderen – Stufe. Fehleinschätzungen werden hier selten sein. Ebenso selten wird daher eine Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats in Betracht kommen. Gleichwohl bedarf die Beurteilung, ob Zeiten einer ununterbrochenen Tätigkeit innerhalb derselben Entgeltgruppe zurückgelegt sind, einer gedanklichen Subsumtion im Sinne eines Lebenssachverhalts unter eine abstrakte Norm. Darin liegt die der Mitbeurteilung des Betriebsrats unterliegende Rechtsanwendung des Arbeitgebers.

Auch bei einer Höherstufung aufgrund der Stufenlaufzeitverkürzung wegen besonderer Berufserfahrung iSv. § 6 Abs. 1 Satz 4 und Satz 5 TVSW hat der Betriebsrat mitzubestimmen. Anders als die Arbeitgeberin meint, kommt es weder auf das Bestehen eines Beurteilungs- oder Wertungsspielraums noch auf das inhaltlich zutreffende Verständnis der Tarifbestimmungen an. Die Arbeitgeberin wendet Recht an, indem sie beurteilt, ob der Arbeitnehmer – sei es nach § 6 Abs. 1 Satz 4 TVSW, sei es nach § 6 Abs. 1 Satz 5 TVSW – ab in einem bestimmten Zeitpunkt einer höheren Stufe in der Entgeltgruppe zugeordnet ist. Diese Rechtsanwendung als Subsumtion eines bestimmten Sachverhalts unter die Einstufungsvorschriften des § 6 Abs. 1 Satz 4 und Satz 5 TVSW hat der Betriebsrat iSe. Richtigkeitskontrolle mitzubeurteilen.

Schließlich unterliegt auch die Stufenänderung aufgrund der Verkürzung oder Verlängerung der Stufenlaufzeiten nach § 2 Abs. 1 Satz 1, § 6 TVSW iVm. § 17 Abs. 2 TVöD der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG.

Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin sprechen die Regelungen über die paritätisch besetzte betriebliche Kommission nach § 17 Abs. 2 Satz 4 bis Satz 6 TVöD nicht von vornherein gegen die Annahme des Mitbestimmungstatbestands. Das Betriebsverfassungsgesetz enthält Mindestbestimmungen über die Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Die Tarifvertragsparteien können diese nicht wirksam ausschließen, sofern nicht das Betriebsverfassungsgesetz selbst eine solche Möglichkeit – etwa nach Maßgabe des § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG – vorsieht. Eine tarifliche Regelung, welche die Mitbestimmung des Betriebsrats ausschlösse, wäre daher – jedenfalls dann, wenn die Tarifvertragsparteien im Tarifvertrag die Einreihung der einzelnen Arbeitnehmer nicht selbst konkret vornähmen – unwirksam⁹. Im Sinne einer geltungserhaltenden Interpretation sind die Bestimmungen des § 17 Abs. 2 Satz 4 bis Satz 6 TVöD deshalb ausschließlich dahingehend zu verstehen, dass sie ein neben der gesetzlichen Mitbestimmung bestehendes Beschwerdeverfahren bei einer Verlängerung der Stufenlaufzeit regeln.

Nach § 17 Abs. 2 Satz 1 bis Satz 3 TVöD kann der öffentliche Arbeitgeber bei erheblich überdurchschnittlicher Leistung des Beschäftigten die erforderliche Zeit für das Erreichen bestimmter Stufen verkürzen und bei erheblich unterdurchschnittlicher Leistung verlängern. Der Arbeitgeber trifft insoweit eine gestaltende Ermessensentscheidung. Soweit er sein Ermessen ausübt, indem er die Zeit für das Erreichen bestimmter Stufen verkürzt oder verlängert, unterliegt seine Entscheidung nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Eine mitzubeurteilende Rechtsanwendung findet jedoch zum einen insoweit statt, als der Arbeitgeber bei § 2 Abs. 1 Satz 1 TVSW iVm. § 17 Abs. 2 Satz 1 bis Satz 3 TVöD zu prüfen hat, ob die Voraussetzungen für seine gestaltende Befugnis überhaupt vorliegen. Zum anderen ist auch die aufgrund der Laufzeitverlängerung oder verkürzung vorgenommene Stufenzuordnung Rechtsanwendung. Die Tarifvertragsparteien des TVöD, auf den der TVSW verweist, haben den ausfüllungsbedürftigen Gestaltungsspielraum davon abhängig gemacht, dass der Beschäftigte erheblich über oder unter dem Durchschnitt liegende Leistungen aufweist, und andererseits auf das Erreichen der Stufen 4 bis 6 beschränkt. Bei beiden Tatbestandsmerkmalen wertet die Arbeitgeberin iSe. Rechtsanwendung, bevor sie ggf. die auf die Verkürzung oder Verlängerung der Stufenlaufzeit gerichtete gestaltende Entscheidung trifft. Der Mitbeurteilung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG unterfällt danach die Beurteilung des Arbeitgebers, ob der Arbeitnehmer erheblich über- oder unterdurchschnittliche Leistungen iSv. § 17 Abs. 2 Satz 1 bis Satz 3 TVöD erbracht hat. Die Entscheidung des Arbeitgebers, ob er eine über- oder unterdurchschnittliche Leistung des Arbeitnehmers zum Anlass einer Verkürzung oder Verlängerung der Stufenlaufzeit nimmt, ist dagegen nicht mitbestimmungspflichtig nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Insoweit handelt es sich nicht um Rechtsanwendung, sondern um Rechtsgestaltung. Für die Mitbeurteilung der über- oder unterdurchschnittlichen Leistung des Arbeitnehmers fehlt es entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin nicht an einem kollektiven Bezug. Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen betrifft stets einzelne Arbeitnehmer¹⁰. Der kollektive Bezug liegt bei diesem Mitbestimmungsrecht in der Subsumtion der konkreten Umstände unter die generellen Merkmale einer Vergütungsordnung. Er entfällt daher nicht, wenn maßgebliches Eingruppierungskriterium die individuelle Leistung ist.

Die Annahme eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG – auch – bei dem Erreichen der nächsten Stufe nach Ende der regulären Stufenlaufzeit (§ 2 Abs. 1 Satz 1, § 6 TVSW iVm. § 16 Abs. 4 Satz 1, Abs. 5 Satz 3 Halbs. 1 (Bund), § 17 Abs. 3 TVöD) sowie bei der Verkürzung oder Verlängerung der Stufenlaufzeiten (§ 2 Abs. 1 Satz 1, § 6 TVSW iVm. § 17 Abs. 2 Satz 1 bis Satz 3 TVöD) kollidiert nicht mit der Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts, das bei den vergleichbaren Stufenzuordnungsregelungen nach dem TVL eine Mitbestimmung des Personalrats bei Ein, Rück- und Höhergruppierungen nach dem Personalvertretungsgesetz für das Land BadenWürttemberg – PersVG BW – verneint hat¹¹. Die im Streitfall zu entscheidende Rechtsfrage betrifft das Verständnis von § 99 BetrVG. Das Bundesverwaltungsgericht hat dagegen Rechtsfragen zur Mitbestimmung des Personalrats bei Ein, Höher- und Umgruppierungen nach dem PersVG BW beantwortet. Die personalvertretungsrechtliche und die betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmung sind nicht gleichzusetzen¹². Das ergibt sich bereits aus dem unterschiedlichen Wortlaut der einschlägigen Bestimmungen des § 99 BetrVG und der § 76 Abs. 1 Nr. 1, § 79 Abs. 3 Nr. 15 Buchst. c iVm. § 69 Abs. 1 PersVG BW aF. Eine Divergenz, die die Anrufung des Gemeinsamen Senats nach §§ 2, 11 RsprEinhG erforderlich machte, liegt nicht vor.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 6. April 2011 – 7 ABR 136/09

1. BAG 12.01.2011 – 7 ABR 15/09, Rn. 23↩
2. vgl. BAG 12.01.2011 – 7 ABR 34/09, Rn. 16 mwN, EBE/BAG 2011, 84↩
3. vgl. BAG 02.04.1996 – 1 ABR 50/95, zu B II 1 a der Gründe mwN, AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 7 = EzA BetrVG 1972 § 99 Nr. 137↩
4. BAG 11.11.2008 – 1 ABR 68/07, Rn. 23, BAGE 128, 265↩
5. BAG 10.12. 2002 – 1 ABR 27/01, zu B III 3 b cc (1) der Gründe mwN, BAGE 104, 187↩
6. zu Letzterem: BAG 5.05.2010 – 7 ABR 70/08, Rn. 21 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16↩
7. BAG 12.01.2011 – 7 ABR 15/09, Rn. 24 mwN↩
8. BAG 12.01.2011 – 7 ABR 34/09, Rn. 18 mwN, EBE/BAG 2011, 84↩
9. BAG 12.01.2011 – 7 ABR 34/09, Rn. 28 mwN, EBE/BAG 2011, 84↩
10. vgl. BAG 17.11.2010 – 7 ABR 123/09, Rn. 30, NZA 2011, 531↩
11. BVerwG 13.10.2009 – 6 P 15.08, Rn. 37 und 40 bis 44, EzTöD 200 TVL § 16 Stufenzuordnung Nr. 5 [vgl. aber auch BVerwG 27.08.2008 - 6 P 11.07, Rn. 32 aE und 33, BVerwGE 131, 383]↩
12. vgl. ausf. BAG 27.07.1993 – 1 ABR 11/93, zu B IV der Gründe, BAGE 74, 10↩