Sozialplanabfindung – und die Benachteiligung wegen Behinderung

29. März 2016 | Allgemeines
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Eine an die Rentenberechtigung aufgrund der Schwerbehinderung anknüpfende Pauschalierung der Sozialplanabfindung benachteiligt schwerbehinderte Arbeitnehmer unmittelbar gegenüber nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern, welche in gleicher Weise von dem sozialplanpflichtigen Arbeitsplatzverlust betroffen sind und eine höhere, nach ihren individuellen Betriebs- und Sozialdaten zu ermittelnde Sozialplanabfindung verlangen können.

Eine derartige Ausgestaltung der Sozialplanabfindung für rentenberechtigte schwerbehinderte Menschen verstößt gegen § 75 Abs. 1 BetrVG.

Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Sie sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, vereinbar sind1.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in der Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Differenziert ein Sozialplan für die Berechnung einer Abfindung zwischen unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen, hat ein damit einhergehender Systemwechsel die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten. Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen2. Dazu gehört auch das Verbot der Benachteiligung wegen einer Behinderung3.

Der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltene Begriff der Benachteiligung und die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung richten sich nach den Vorschriften des AGG4. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Dieses Diskriminierungsverbot haben die Betriebsparteien bei dem Systemwechsel für die Berechnung der Sozialplanabfindung missachtet. Dies bedingt eine unmittelbare Benachteiligung der langjährig für die Arbeitgeberin tätigen schwerbehinderten Arbeitnehmer.

Die an das Merkmal der Schwerbehinderung anknüpfende Ungleichbehandlung benachteiligt den schwerbehinderten Arbeitnehmer unmittelbar iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Er wird durch die Systemumstellung bei dem Abfindungsanspruch gegenüber Personen in einer vergleichbaren Situation weniger günstig behandelt.

§ 3 Abs. 1 Satz 1 AGG setzt eine Ungleichbehandlung, die für den Betroffenen einen eindeutigen Nachteil bewirkt, voraus5. Das ist hier der Fall. Nach den Bestimmungen des streitgegenständlichen Sozialplans stünde dem schwerbehinderten Arbeitnehmer eine Abfindungspauschale in Höhe von 10.000,00 € zu, während sich für ihn bei einer Abfindungsberechnung gemäß der ansonsten im Sozialplan vorgesehenen Faktorenformel ein Abfindungsbetrag in Höhe von 64.558,00 € ergibt.

Als ein dem Geltungsbereich des Sozialplans unterfallender Arbeitnehmer befindet sich der schwerbehinderte Arbeitnehmer auch in einer einem nicht schwerbehinderten Arbeitnehmer vergleichbaren Situation.

Die Feststellung einer unmittelbaren Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG setzt voraus, dass die gegeneinander abzuwägenden Situationen vergleichbar sind. Dabei müssen die Situationen nicht identisch, sondern nur vergleichbar sein. Die Prüfung dieser Vergleichbarkeit darf nicht allgemein und abstrakt, sondern muss spezifisch und konkret erfolgen6. Der Vergleich der jeweiligen Situationen ist daher fallbezogen anhand des Zwecks und der Voraussetzungen für die Gewährung der fraglichen Leistungen festzustellen7.

Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen sollen gemäß § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die künftigen Nachteile ausgleichen oder abmildern, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können. Sie stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar8.

Gemessen hieran ist ein Arbeitnehmer, der aufgrund seiner Behinderung als schwerbehinderter Mensch iSd. § 2 Abs. 2 SGB IX anerkannt ist, in Bezug auf seine durch die Betriebsänderung verursachten wirtschaftlichen Nachteile in einer vergleichbaren Situation iSd. § 3 Abs. 1 AGG mit nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern. Ebenso wie diese verliert er infolge der Betriebsänderung und dem damit verbundenen Verlust seines Arbeitsplatzes seinen Anspruch auf das bisher gewährte Arbeitsentgelt. Aus dem Umstand der früheren Möglichkeit der Inanspruchnahme einer (vorzeitigen) Altersrente aufgrund seiner Schwerbehinderung folgt nicht, dass seine Situation eine andere als die eines nicht schwerbehinderten Arbeitnehmers ist9.

Für den Systemwechsel bei der Berechnung fehlt es an einem zulässigen Differenzierungsgrund. Ein Rückgriff auf die in § 3 Abs. 2 AGG genannten Rechtfertigungsgründe ist ausgeschlossen. Auch kann weder von einer positiven Maßnahme iSv. § 5 AGG noch von einer zulässigen unterschiedlichen Behandlung unter den in §§ 8 bis 10 AGG genannten Voraussetzungen ausgegangen werden.

Zur Feststellung einer unmittelbaren Benachteiligung wegen einer Behinderung bedarf es nicht der Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV. Es ist unionsrechtlich geklärt, dass ein letztentscheidungsbefugtes nationales Gericht unter Zugrundelegung des vom Gerichtshof der Europäischen Union entwickelten Vergleichsmaßstabs selbst zu prüfen hat, ob sich der Betroffene in einer vergleichbaren Situation mit anderen befindet10. Ebenso ist geklärt, dass bei einer Sozialplanleistung der durch die frühere Möglichkeit der Inanspruchnahme von Altersrente gewährte Vorteil für schwerbehinderte Arbeitnehmer diese gegenüber anderen Arbeitnehmern nicht in eine besondere Situation bringt9.

Die Annahme des Bundesarbeitsgerichts, die Abfindungsregelung des Sozialplans bedinge eine mit dem AGG unvereinbare Benachteiligung wegen einer Behinderung, wahrt die verfassungsrechtlichen Grenzen richterlicher Rechtsfindung. Die Arbeitgeberin konnte auf die Rechtmäßigkeit des im Sozialplan angeordneten Systemwechsels nicht vertrauen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ist die Änderung einer ständigen höchstrichterlichen Rechtsprechung unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes grundsätzlich dann unbedenklich, wenn sie hinreichend begründet ist und sich im Rahmen einer vorhersehbaren Entwicklung hält. Schutzwürdiges Vertrauen in eine bestimmte Rechtslage aufgrund höchstrichterlicher Rechtsprechung kann daher in der Regel nur bei einer gefestigten und langjährigen Rechtsprechung entstehen11.

Danach konnte die Arbeitgeberin nicht in schutzwürdiger Weise darauf vertrauen, dass die in Rede stehende Sozialplangestaltung rechtmäßig ist.

Ein solches Vertrauen ist nicht im Hinblick auf die BAG-Entscheidung vom 07.06.2011 begründet12. Das Bundesarbeitsgericht hat in dieser Entscheidung erkannt, dass Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausgenommen werden können, wenn sie wegen des Bezugs einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und mit der Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit auch nicht zu rechnen ist. In diesem Zusammenhang ist das Bundesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass von Sozialplanleistungen ausgeschlossene erwerbsgeminderte Arbeitnehmer nicht unmittelbar wegen ihrer Behinderung benachteiligt werden. Zu der Frage einer an die Altersrente für schwerbehinderte Menschen anknüpfenden unmittelbaren Ungleichbehandlung bei einer Sozialplanabfindung verhält sich die BAG-Entscheidung nicht.

Auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 11.11.200813 vermag keinen Vertrauensschutz zu vermitteln. In dieser Entscheidung hatte das Bundesarbeitsgericht eine vor dem Inkrafttreten des AGG getroffene Sozialplangestaltung zu beurteilen und angenommen, dass in Sozialplänen für Arbeitnehmer, die im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf vorzeitige Altersrente haben, geringere Abfindungen vorgesehen werden können. Das Bundesarbeitsgericht hat hierin keinen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot schwerbehinderter Menschen – das nach § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Satz 1 SGB IX in der bis zum 17.08.2006 geltenden Fassung sowie nach Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG zu prüfen war – gesehen. Er hat ausgeführt, dass eine unmittelbare Benachteiligung schon deshalb ausscheidet, weil die streitige Sozialplanbestimmung nicht ausdrücklich an das Merkmal der Behinderung angeknüpft hat. Eine mit der Regelung möglicherweise verbundene mittelbare Ungleichbehandlung schwerbehinderter Menschen hat das Bundesarbeitsgericht als sachlich gerechtfertigt angesehen. Nur insoweit könnte sich überhaupt ein Vertrauenstatbestand ergeben, auf den es hier aber nicht ankommt, weil § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 eine unmittelbare Benachteiligung bewirkt. Soweit im Übrigen nunmehr nach der Wertung des Gerichtshofs der Europäischen Union in seiner Entscheidung vom 06.12 201214 in der Reduzierung der Sozialplanabfindung in Abhängigkeit von einem frühestmöglichen Renteneintritt eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung wegen einer Behinderung liegt, sind die Möglichkeiten der nationalen Gerichte zur Gewährung von Vertrauensschutz ohnehin unionsrechtlich vorgeprägt und begrenzt15.

Rechtsfolge der unzulässigen Ungleichbehandlung ist, dass der schwerbehinderte Arbeitnehmer verlangen kann, wie ein nicht schwerbehinderter Arbeitnehmer behandelt zu werden16. Es kommt daher nicht darauf an, dass sich nach dem Vorbringen der Arbeitgeberin die Bestimmung des Sozialplans bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer mit einer sehr kurzen Betriebszugehörigkeit gegenüber der individualisierten Abfindung sogar als günstiger erweisen kann. Denn die unterschiedliche und nicht gerechtfertigte Behandlung einer Gruppe von Arbeitnehmern aufgrund ihrer Schwerbehinderung entfällt nicht dadurch, dass eine andere Gruppe dieser Arbeitnehmer nicht benachteiligt ist17.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. November 2015 – 1 AZR 938/13

  1. BAG 9.12 2014 – 1 AZR 102/13, Rn. 18
  2. BAG 9.12 2014 – 1 AZR 102/13, Rn.19
  3. BAG 7.06.2011 – 1 AZR 34/10, Rn.20, BAGE 138, 107
  4. BAG 7.06.2011 – 1 AZR 34/10, Rn. 21, BAGE 138, 107
  5. vgl. BAG 25.02.2010 – 6 AZR 911/08, Rn. 25, BAGE 133, 265
  6. vgl. BAG 7.06.2011 – 1 AZR 34/10, Rn. 29, BAGE 138, 107; zur Auslegung der übereinstimmenden Maßgabe in Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG ua. EuGH 12.12 2013 – C-267/12 – [Hay] Rn. 32 f. mwN; 10.05.2011 – C-147/08 – [Römer] Rn. 41 ff., Slg. 2011, I-3591; 1.04.2008 – C-267/06 – [Maruko] Rn. 67 ff., Slg. 2008, I-1757
  7. vgl. BAG 7.06.2011 – 1 AZR 34/10 – aaO; vgl. auch BAG 26.06.2014 – 8 AZR 547/13, Rn. 28 mwN
  8. vgl. BAG 9.12 2014 – 1 AZR 102/13, Rn. 23; 26.05.2009 – 1 AZR 198/08, Rn. 23, BAGE 131, 61
  9. vgl. EuGH 6.12 2012 – C-152/11 – [Odar] Rn. 62
  10. EuGH 10.05.2011 – C-147/08 – [Römer] Rn. 52, Slg. 2011, I-3591; 1.04.2008 – C-267/06 – [Maruko] Rn. 73, Slg. 2008, I-1757
  11. BVerfG 2.05.2012 – 2 BvL 5/10, Rn. 81, BVerfGE 131, 20
  12. BAG 7.06.2011 – 1 AZR 34/10, Rn. 32 f., BAGE 138, 107; vgl. hierzu nachgehend BVerfG 25.03.2015 – 1 BvR 2803/11
  13. BAG 11.11.2008 – 1 AZR 475/07, BAGE 128, 275
  14. BAG 6.12 2012 – C-152/11 – [Odar]
  15. vgl. BVerfG 10.12 2014 – 2 BvR 1549/07, Rn. 28
  16. vgl. [bei einer Tarifvorschrift] BAG 12.11.2013 – 9 AZR 484/12, Rn. 11; vgl. auch [zur Unanwendbarkeit einer Sozialplanvorschrift] BAG 19.02.2008 – 1 AZR 1004/06, Rn. 23, 39 ff., BAGE 125, 366
  17. vgl. BAG 10.02.2015 – 9 AZR 53/14 (F), Rn. 17 mwN

 
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