Überstundenvergütung – und der Dienstplan

25. Mai 2016 | Allgemeines, Arbeitsrecht
Geschätzte Lesezeit: 5 Minuten

Der Arbeitnehmer, der unter Vorlage eines arbeitgeberseitig erstellten Dienstplans vorträgt, er habe entsprechend den Eintragungen in diesem Dienstplan gearbeitet und die Vergütung der am Monatsende ausgewiesenen Plussalden verlangt, genügt seiner Darlegungslast im Hinblick auf Bestehen und Umfang der Forderung.

Der Einwand des Arbeitgebers, die im Dienstplan ausgewiesenen Stunden seien zwar gearbeitet worden, seien aber nicht erforderlich gewesen, ist jedenfalls dann unerheblich, wenn der Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag verpflichtet ist, nach Dienstplan zu arbeiten.

Anspruchsgrundlage für die Überstundenvergütung der Arbeitnehmerin ist § 611 Abs. 1 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerin. Im hier vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschiedenen Fall wird nach den Bestimmungen des Arbeitsvertrags Mehrarbeit der Arbeitnehmerin “vorrangig in Freizeit ausgeglichen”. Daraus kann im Wege der Auslegung der Rückschluss gezogen werden, dass in dem Fall, dass ein Freizeitausgleich nicht möglich ist, die Überstunden auszubezahlen sind.

Ausgehend von den Vorschriften des allgemeinen Schuldrechts i. V. m. § 614 BGB gilt im Arbeitsverhältnis der Grundsatz “ohne Arbeit kein Lohn”. Verlangt der Arbeitnehmer gemäß § 611 BGB Arbeitsvergütung für Arbeitsleistungen, hat er deshalb darzulegen und – im Bestreitensfall – zu beweisen, dass er Arbeit verrichtet oder einer der Tatbestände vorgelegen hat, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt. Da die konkret zu leistende Arbeit in der Regel vom Arbeitgeber durch Weisungen zu bestimmen ist (§ 106 GewO), genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereit gehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern. Deshalb hat der Arbeitgeber im Einzelnen vorzutragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und ob der Arbeitnehmer den Weisungen nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden1.

Nichts anderes gilt für die Behauptung des Arbeitnehmers, er habe die geschuldete Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet. Auch insoweit genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen nicht nachgekommen ist2.

Mit der Vorlage der Dienstpläne genügt die Arbeitnehmerin den vom BAG aufgestellten Anforderungen für die Darlegungslast. Die Arbeitnehmerin hat die Dienstpläne im vorliegenden Fall von Januar 2012 bis Dezember 2013 durchgehend eingereicht. Aus den in den Dienstplänen enthaltenen Schichten verbunden mit der Legende, in der die Arbeitszeiten zu diesen Schichten hinterlegt sind, ergibt sich für jeden einzelnen Tag der Jahre 2012 und 2013 für welchen Zeitraum die Arbeitnehmerin behauptet sich zur Arbeitsleistung für den Arbeitgeber bereit gehalten zu haben. Der Vortrag ist auch ausreichend substantiiert, insbesondere auch für den Arbeitgeber einlassungsfähig. Dieser hat selbst wiederholt ausgeführt, (ausschließlich) die Dienstpläne der Einrichtung UV gäben die Dienstzeiten der Arbeitnehmerin wieder.

Soweit der Arbeitgeber im Berufungstermin darauf abgestellt hat, im Dienstplan für Mai 2013 seien nachträglich Eintragungen vorgenommen worden, steht das der Schlüssigkeit des Vorbringens nicht entgegen. Der Arbeitgeber hat insoweit nur behauptet, die Arbeitnehmerin habe den für sie vorgesehenen Urlaub nicht wahrgenommen und sich stattdessen in den Dienstplan eingetragen. Damit hat der Arbeitgeber aber ausdrücklich nicht gesagt, dass die Arbeitnehmerin die von ihr für den Zeitraum 13.05. bis 31.05.2013 eingetragene Frühschicht nicht tatsächlich wahrgenommen hat. Auch im Übrigen geht der Arbeitgeber davon aus, dass sich die Arbeitnehmerin zu den im Dienstplan hinterlegten Zeiten in seinem Betrieb aufgehalten hat.

Die Ableistung dieser Stunden hat die Arbeitgeber nicht ausreichend bestritten. Sie gelten daher nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als zugestanden.

Der Arbeitgeber kann zunächst einmal nicht mit seinem ursprünglichen erstinstanzlichen Vortrag gehört werden, die Ableistung der entsprechenden Stunden sei nicht erforderlich gewesen; die Arbeitnehmerin hätte die Arbeit auch in kürzerer Zeit erledigen können. Hierzu ist darauf hinzuweisen, dass die Arbeitnehmerin ausschließlich Stunden geltend macht, in denen sie nach dem Dienstplan und ihrem Arbeitsvertrag zur Ableistung verpflichtet war. Die Arbeitnehmerin hat diese Dienstpläne – das ist unstreitig – auch nicht selbst erstellt, sondern die weiteren Mitarbeiterinnen des Arbeitgebers B. und N. . Aus welchen Gründen es dazu gekommen ist, dass die Arbeitnehmerin in so großem Umfang zu Diensten herangezogen wurde, ist hier nicht weiter aufzuklären. Jedenfalls war dem Arbeitgeber der Umfang der geleisteten Dienste auch jederzeit bekannt. Unstreitig hat er die Dienstpläne monatlich gesehen und zur Abrechnung an den Steuerberater weiter geleitet.

Soweit der Arbeitgeber einwendet, die Arbeitnehmerin habe während ihrer Arbeitszeit am Computer gespielt, ist sein Vortrag nicht ausreichend substantiiert. Die vom Bundesarbeitsgericht geforderten Angaben dazu, an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann seinen Weisungen nicht nachgekommen ist, fehlen vollständig. Der Arbeitgeber hat sich vielmehr auf den pauschalen Vortrag beschränkt, die Arbeitnehmerin habe die überwiegende Zeit gespielt. Das ist nach dem vorstehend Ausgeführten unsubstantiiert.

Vor diesem Hintergrund hätte das Arbeitsgericht auch nicht Beweis erheben dürfen.

Landesarbeitsgericht Schleswig -Holstein, Urteil vom 9. Februar 2016 – 1 Sa 321/15

  1. BAG, Urteil vom 18.04.2012 – 5 AZR 248/11, Rn 4
  2. BAG, Urteil vom 16.05.2012 – 5 AZR 347/11, Rn 27

 
Weiterlesen auf der Rechtslupe

Weiterlesen auf der Rechtslupe:

Themenseiten zu diesem Artikel: , , ,
Weitere Beiträge aus diesem Rechtsgebiet: Allgemeines | Arbeitsrecht

 

Hinterlassen Sie einen Kommentar zu diesem Artikel:

 
Zum Seitenanfang
Do NOT follow this link or you will be banned from the site!