„60+“ für Führungskräfte – als Altersdiskriminierung

8. Juli 2016 | Arbeitsrecht
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Nach dem in § 7 Abs. 1 AGG bestimmten Benachteiligungsverbot ist eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen des Alters untersagt. § 7 Abs. 1 AGG verbietet sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen.

Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine – vorliegend wegen der Anknüpfung an das Alter “60” ausschließlich in Betracht kommende – unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. des Alters, eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Damit kann eine unmittelbare Benachteiligung auch gegeben sein, wenn es an konkreten Personen in einer vergleichbaren Lage mangelt1.Auch kann die Benachteiligung statt in einem aktiven Tun in einem Unterlassen liegen. Eine Benachteiligung durch Unterlassen kommt beispielsweise in Betracht, wenn ein Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes nicht verlängert2.

Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung “wegen” eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Dafür ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; es muss nicht – gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder “Triebfeder” des Verhaltens – handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt3. Bei der Prüfung des Kausalzusammenhangs sind alle Umstände des Rechtsstreits im Sinne einer Gesamtbetrachtung und -würdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen4.

Für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen sieht § 22 AGG eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Beweislast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist5. Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist6. Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sog. Vollbeweises7. Der Arbeitgeber muss demnach Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben8. Die Beweiswürdigung erfolgt nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO unter Zugrundelegung der Vorgaben von § 22 AGG9.

Sowohl die Würdigung der Tatsachengerichte, ob die vom jeweiligen Arbeitnehmer/von der jeweiligen Arbeitnehmerin vorgetragenen und unstreitigen oder bewiesenen Haupt- und/oder Hilfstatsachen eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, als auch deren Würdigung, ob die von dem Arbeitgeber seinerseits vorgebrachten Tatsachen den Schluss darauf zulassen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat, sind nur beschränkt revisibel10. In beiden Fällen beschränkt sich die revisionsrechtliche Kontrolle darauf, ob das Landesarbeitsgericht sich den Vorgaben von § 286 ZPO entsprechend mit dem Prozessstoff umfassend auseinandergesetzt hat, seine Würdigung also vollständig und des Weiteren rechtlich möglich und in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Rechtssätze, Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstößt11.

Im vorliegenden Fall befand das Bundesarbeitsgericht, dass der Arbeitnehmer durch das von der Arbeitgeberin eingeführte Konzept “60+ für Führungskräfte” keine weniger günstige Behandlung iSv. § 3 Abs. 1 AGG wegen des Alters erfahren hat.

Die Arbeitgeberin hat den Arbeitnehmer nicht dadurch wegen des Alters benachteiligt iSv. § 3 Abs. 1 AGG, dass sie ihm ein Angebot auf Abschluss einer Befristungsvereinbarung nach Maßgabe des Konzepts “60+” unterbreitet hat, das vom Arbeitnehmer angenommen wurde. Dies gilt unabhängig davon, ob in die nach § 3 Abs. 1 AGG erforderliche Vergleichsbetrachtung nur die leitenden Führungskräfte einbezogen werden oder auch Arbeitnehmer unterhalb dieser Ebene. Sofern in die Vergleichsbetrachtung nur die anderen leitenden Führungskräfte einbezogen werden, wurde der Arbeitnehmer nicht anders als diese behandelt. Sofern die maßgebliche Vergleichsgruppe die Gruppe der Mitarbeiter unterhalb der Ebene der leitenden Führungskräfte sein sollte, wurde der Arbeitnehmer nicht ungünstiger als diese behandelt. Ihm wurde durch das Angebot der Arbeitgeberin lediglich eine zusätzliche Möglichkeit eröffnet, wobei er frei darüber entscheiden konnte, ob er von dieser Möglichkeit Gebrauch machen wollte, oder ob es bei der ursprünglich getroffenen Befristungsvereinbarung verbleiben sollte, wonach das Arbeitsverhältnis erst mit Vollendung des 65. Lebensjahres des Arbeitnehmers – bzw. erst mit Erreichen der Regelaltersgrenze durch den Arbeitnehmer12 – sein Ende gefunden hätte. Die Annahme des Angebots zur Änderung des Arbeitsvertrages beruhte auf einer freien Willensentscheidung des Arbeitnehmers.

Soweit der Arbeitnehmer geltend gemacht hat, trotz der langen Überlegungsfrist habe ein faktischer Zwang zur Annahme des Angebots bestanden, hat das Landesarbeitsgericht sein diesbezügliches Vorbringen in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise als nicht hinreichend substantiiert und damit als nicht geeignet erachtet, die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Alters zu begründen. Insoweit hat es angenommen, dass die vom Arbeitnehmer selbst gewählte Formulierung, er habe “den Nachfragen” nicht mehr “standgehalten”, keine konkreten Tatsachen enthalte, die auf ein unangemessenes Bedrängen seiner Person hindeuten würden. Konkrete Verfahrens- oder Aufklärungsrügen hiergegen hat der Arbeitnehmer mit der Revision nicht erhoben. Er hat insbesondere nicht geltend gemacht, das Landesarbeitsgericht habe Vorbringen übergangen oder zu hohe Anforderungen an die Substantiierung gestellt. Soweit er rügt, das Landesarbeitsgericht sei zu Unrecht von einer freien Willensentscheidung ausgegangen, es habe nicht berücksichtigt, dass eine unmittelbare Benachteiligung auch vorliegen könne, wenn der Arbeitgeber seine stärkere Verhandlungsposition ausnutze, greift diese Rüge nicht durch. Das Landesarbeitsgericht hat geprüft, ob die Arbeitgeberin die Vertragsänderung faktisch einseitig durchgesetzt hatte und hat dies in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise verneint. Dabei hat das Landesarbeitsgericht die Quote der anderen leitenden Führungskräfte aus derselben Altersklasse, die das entsprechende Angebot der Arbeitgeberin nicht angenommen hatten, berücksichtigt und diesen Umstand dahin gewürdigt, dass dieser Prozentsatz so hoch sei, dass auch keine Indizien für einen allgemeinen Druck bestünden. Ferner hat das Berufungsgericht sich die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu Eigen gemacht, das seinerseits berücksichtigt hatte, dass der Arbeitnehmer das Angebot der Arbeitgeberin vom 22.07.2003 bis zum 31.12 2005 annehmen konnte und diesen Umstand dahin gewürdigt hatte, dass nach einer Bedenkzeit von knapp 29 Monaten von einer einseitigen Durchsetzung der geänderten Vertragsbedingungen durch die Arbeitgeberin nicht ausgegangen werden könne. Das Landesarbeitsgericht hat sich demnach umfassend mit dem Prozessstoff auseinandergesetzt; seine Würdigung ist vollständig, rechtlich möglich und in sich widerspruchsfrei und verstößt nicht gegen Rechtssätze, Denkgesetze oder Erfahrungssätze. Dafür, dass das Berufungsgericht die Vorgaben von § 3 Abs. 1 bzw. von § 22 AGG verkannt und infolgedessen die Anforderungen an die Substantiierung des klägerischen Vorbringens überspannt hätte, ist nichts ersichtlich.

Aus dem von ihm angezogenen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 06.04.201113 kann der Arbeitnehmer nichts zu seinen Gunsten ableiten. Zwar ging es auch in dem vom Bundesarbeitsgericht mit diesem Urteil entschiedenen Verfahren um die Frage, ob der (dortige) Arbeitnehmer durch die im Arbeitsvertrag vereinbarte Befristungsdauer wegen des Alters iSv. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt wurde. Allerdings musste der dortige Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers auf befristete Vertragsverlängerung annehmen, um überhaupt weiterbeschäftigt zu werden. Der Arbeitnehmer im vorliegenden Verfahren befand sich indes nicht in einer solchen oder vergleichbaren Situation. Die Parteien hatten sich ursprünglich darauf verständigt, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Vollendung des 65. Lebensjahres des Arbeitnehmers – bzw. erst mit Erreichen der Regelaltersgrenze durch den Arbeitnehmer – sein Ende finden sollte. Die Arbeitgeberin hat dem Arbeitnehmer sodann unter dem 22.07.2003 das bis zum 31.12 2005 befristete Angebot unterbreitet, diese vertragliche Vereinbarung gegen Zahlung eines Kapitalbetrages auf das Konzept “60+” umzustellen. Der Arbeitnehmer hat dieses Angebot am 20.12 2005 angenommen, ohne von der Arbeitgeberin zum Vertragsschluss gedrängt worden zu sein. Anders als in dem vom Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 06.04.201113 entschiedenen Verfahren hat die Arbeitgeberin im vorliegenden Fall die Vertragsänderung gerade nicht faktisch einseitig durchgesetzt und damit keine stärkere Verhandlungsposition ausgenutzt.

Die Arbeitgeberin hat den Arbeitnehmer auch nicht dadurch wegen des Alters benachteiligt iSv. § 3 Abs. 1 AGG, dass sie ihm kein Angebot nach Maßgabe des Konzepts “62+” unterbreitet hat. Insoweit fehlt es bereits an einer Vergleichsperson iSd. § 3 Abs. 1 AGG.

Mit den Arbeitnehmern, die das Angebot der Arbeitgeberin in den Monaten November/Dezember 2012 erhalten haben, ist der Arbeitnehmer nicht vergleichbar, weil er bereits mit Ablauf des 31.10.2012 aus dem Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin ausgeschieden war. Soweit er erstmals in der Revisionsinstanz geltend macht, mit einer hypothetisch jüngeren Vergleichsperson, die im Jahr 2012 das 57. Lebensjahr vollendet habe, wäre im Zeitraum von August 2012 bis zum 31.12 2012 ohnehin kein Vertrag mehr nach dem Konzept “60+” geschlossen worden, vielmehr hätte auch diese Vergleichsperson am Jahresende ein Angebot nach dem Konzept “62+” erhalten, führt dies nicht zu einer anderen Bewertung. Bei dem Vorbringen des Arbeitnehmers handelt es sich um neuen streitigen Sachvortrag in der Revisionsinstanz, der nach § 559 Abs. 1 ZPO nicht berücksichtigt werden kann. Die Arbeitgeberin ist im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Bundesarbeitsgericht der Behauptung des Arbeitnehmers ausdrücklich entgegengetreten und hat zudem ausgeführt, dass sie keinesfalls die Angebote auf Vertragsänderung auf der Grundlage des Konzepts “62+” hinausgezögert habe, um dem Arbeitnehmer kein entsprechendes Angebot unterbreiten zu müssen.

Entgegen seiner Rechtsauffassung wurde der Arbeitnehmer auch nicht dadurch wegen des Alters benachteiligt, dass die Arbeitgeberin ihm keine Entfristung des Arbeitsverhältnisses angeboten hat.

Insoweit hat der Arbeitnehmer schon nicht behauptet, dass die Arbeitgeberin einer tatsächlichen oder hypothetischen Vergleichsperson eine Entfristung des Arbeitsverhältnisses oder – was der Arbeitnehmer mit dem Begriff der Entfristung wohl zum Ausdruck bringen möchte – eine Vertragsänderung angeboten hatte bzw. hätte, nach der die ursprünglich auf die Vollendung des 65. Lebensjahres bzw. auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung vereinbarte Befristung wieder maßgeblich sein sollte.

Soweit sich der Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang auf die Klausel im Änderungsvertrag vom 22.07.2003/20.12 2005 stützt, wonach beide Parteien vor Vollendung des 60. Lebensjahres des Arbeitnehmers prüfen, ob das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen fortgesetzt wird, ändert auch dies nichts. Der Arbeitnehmer hat insoweit keine – weder eine existierende noch eine hypothetische – Vergleichsperson angeführt, die von der Arbeitgeberin über das vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus weiterbeschäftigt wurde oder weiterbeschäftigt worden wäre. Zudem hat der Arbeitnehmer keine Indizien vorgetragen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass er wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes – hier des Alters – nicht weiterbeschäftigt wurde. Allein der Umstand, dass er trotz der Bestimmung im Änderungsvertrag vom 22.07.2003/20.12 2005 nicht über das vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus weiterbeschäftigt wurde, reicht insoweit nicht aus. Selbst wenn diese Bestimmung des Änderungsvertrages nicht nur rein deklaratorischen Charakter haben sollte, wäre die Arbeitgeberin allenfalls verpflichtet gewesen zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis aus “betrieblichen Gründen” fortgesetzt wird, dh. ob ein Bedarf an einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bestand.

Soweit der Arbeitnehmer schließlich geltend macht, er sei dadurch wegen des Alters benachteiligt worden, dass sich die Arbeitgeberin auf die Wirksamkeit der Befristung berufen habe, fehlt es an einer Benachteiligung des Arbeitnehmers iSv. § 3 Abs. 1 AGG. Es ist weder vom Arbeitnehmer dargetan noch sonst wie ersichtlich, dass die Arbeitgeberin mit anderen Vergleichspersonen iSv. § 3 Abs. 1 AGG anders verfahren war oder verfahren wäre. Vergleichbar wären insoweit nämlich nur solche Personen, die ebenfalls in einem wirksam auf die Vollendung des 60. Lebensjahres befristeten Arbeitsverhältnis gestanden haben oder gestanden hätten.

Sollte das Vorbringen des Arbeitnehmers dahin zu verstehen sein, dass er der Arbeitgeberin gegenüber den Rechtsmissbrauchseinwand nach § 242 BGB geltend machen will, führt auch dies nicht zu einer anderen Bewertung. Zwar kann der Rechtsmissbrauchseinwand nach § 242 BGB gerechtfertigt sein, wenn der Vertragspartner die Rechtsstellung durch unredliches Verhalten erworben hat. Durch unredliches Verhalten erworbene Rechte und Rechtspositionen sind grundsätzlich nicht schutzwürdig. Der Ausnutzung einer rechtsmissbräuchlich erworbenen Rechtsposition kann demnach der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB) entgegenstehen14. Allerdings führt nicht jedes rechts- oder pflichtwidrige Verhalten stets oder auch nur regelmäßig zur Unzulässigkeit der Ausübung der hierdurch erlangten Rechtsstellung; hat der Vertragspartner sich die günstige Rechtsposition aber gerade durch das treuwidrige Verhalten verschafft, liegt eine unzulässige Rechtsausübung iSv. § 242 BGB vor15. Vorliegend fehlt es an einem solchen zielgerichteten treuwidrigen Verhalten der Arbeitgeberin. Der Arbeitnehmer hat schon nicht behauptet, die Arbeitgeberin habe ihn treuwidrig von der Erhebung einer Befristungskontrollklage abgehalten; hierfür ist auch sonst nichts ersichtlich.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. März 2016 – 8 AZR 677/14

  1. vgl. etwa BAG 20.06.2013 – 8 AZR 482/12, Rn. 34
  2. vgl. etwa BAG 20.06.2013 – 8 AZR 482/12 – aaO; 21.06.2012 – 8 AZR 364/11, Rn. 25 mwN, BAGE 142, 158
  3. vgl. etwa BAG 26.06.2014 – 8 AZR 547/13, Rn. 34 mwN
  4. vgl. EuGH 25.04.2013 – C-81/12 – [Asociatia ACCEPT] Rn. 50; 19.04.2012 – C-415/10 – [Meister] Rn. 42, 44 f.; BAG 26.06.2014 – 8 AZR 547/13, Rn. 31 mwN
  5. vgl. BAG 21.06.2012 – 8 AZR 364/11, Rn. 33, BAGE 142, 158; 15.03.2012 – 8 AZR 37/11, Rn. 65, BAGE 141, 48
  6. vgl. EuGH 25.04.2013 – C-81/12 – [Asociatia ACCEPT] Rn. 55 mwN; 10.07.2008 – C-54/07 – [Feryn] Rn. 30, Slg. 2008, I-5187; BAG 26.09.2013 – 8 AZR 650/12, Rn. 27
  7. vgl. etwa BAG 18.09.2014 – 8 AZR 753/13, Rn. 33
  8. vgl. etwa BAG 17.08.2010 – 9 AZR 839/08, Rn. 45
  9. vgl. etwa BAG 26.06.2014 – 8 AZR 547/13, Rn. 32 ff. mwN
  10. vgl. BAG 22.08.2013 – 8 AZR 563/12, Rn. 49, 63 mwN
  11. st. Rspr., vgl. BAG 23.07.2015 – 6 AZR 457/14, Rn. 29; 18.09.2014 – 8 AZR 759/13, Rn. 30; 26.06.2014 – 8 AZR 547/13, Rn. 42 mwN; 27.03.2014 – 6 AZR 989/12, Rn. 37; 26.09.2013 – 8 AZR 650/12, Rn. 28; 22.08.2013 – 8 AZR 563/12, Rn. 49; 21.06.2012 – 8 AZR 364/11, Rn. 34, BAGE 142, 158
  12. vgl. zu einer entsprechenden Auslegung einer auf die Vollendung des 65. Lebensjahres abstellenden arbeitsvertraglichen Befristungsvereinbarung BAG 9.12 2015 – 7 AZR 68/14, Rn. 15 ff.; zur Auslegung einer Betriebsvereinbarung vgl. BAG 13.10.2015 – 1 AZR 853/13, Rn. 21 ff.
  13. BAG 06.04.2011 – 7 AZR 524/09
  14. vgl. etwa BAG 23.11.2006 – 8 AZR 349/06, Rn. 33; BGH 6.02.2002 – X ZR 215/00, zu I 2 c der Gründe; 6.10.1971 – VIII ZR 165/69, zu I der Gründe, BGHZ 57, 108
  15. vgl. etwa BGH 28.10.2009 – IV ZR 140/08, Rn. 21

 
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