Änderungskündigung – und die Sozialauswahl

22. September 2016 | Arbeitsrecht
Geschätzte Lesezeit: 2 Minuten

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung iSv. § 2 LSGchG ist nur sozial gerechtfertigt, wenn die Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 LSGchG vorliegen. Dabei ist die soziale Rechtfertigung einer Änderung der bestehenden Vertragsbedingungen zu überprüfen.

Das Änderungsangebot des Arbeitgebers ist daran zu messen, ob es durch dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 LSGchG bedingt ist und sich darauf beschränkt, solche Änderungen vorzusehen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss1.

§ 2 Satz 1 LSGchG verweist zur sozialen Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen auch auf die Vorschriften der Sozialauswahl in § 1 Abs. 3 LSGchG.

In eine Sozialauswahl einzubeziehen sieht nur vergleichbare Arbeitnehmer. Die Vergleichbarkeit wiederum richtet sich insbesondere nach dem Anforderungsprofil der Stelle.

Die Gestaltung des Anforderungsprofils für einen Arbeitsplatz unterliegt grundsätzlich der freien unternehmerischen Disposition. Das Bestreben des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten – nach Möglichkeit – von Arbeitnehmern mit einer bestimmten Qualifikation ausführen zu lassen, ist grundsätzlich zu akzeptieren. Die Vorgabe kann von den Arbeitsgerichten nur auf Willkür und offenbare Unrichtigkeit hin gerichtlich überprüft werden. Diesem Maßstab hält die Festlegung jedenfalls dann stand, wenn die Qualifikationsmerkmale einen nachvollziehbaren Bezug zu den auszuführenden Arbeiten haben2. Auch eine Organisationsentscheidung zur Umstrukturierung des gesamten oder von Teilen eines Betriebs oder einzelner Arbeitsplätze, von der das Anforderungsprofil der im Betrieb nach Umstrukturierung verbleibenden Beschäftigungsmöglichkeiten erfasst wird, unterliegt nur einer Kontrolle auf Missbräuchlichkeit oder offenbare Unsachlichkeit3.

Wenn allerdings die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss ohne nähere Konkretisierung praktisch deckungsgleich sind, so kann die Vermutung, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht in jedem Fall von vornherein greifen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Änderungsbedarf besteht. Erhöhte Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers sind insbesondere dann zu stellen, wenn der Arbeitgeber durch eine unternehmerische Entscheidung das Anforderungsprofils für Arbeitsplätze ändert, die bereits mit langjährig beschäftigten Arbeitnehmern besetzt sind. Sonst hätte der Arbeitgeber die naheliegende Möglichkeit, unter Berufung auf eine gerichtlich nur eingeschränkte Unternehmerentscheidung eine missbräuchliche Umgehung des Kündigungsschutzes des betreffenden Arbeitnehmers dadurch zu erzielen, dass er in sachlich nicht gebotener Weise die Anforderungen an die Vorbildung des betreffenden Arbeitsplatzinhabers verschärft. Der Arbeitgeber hat insoweit darzulegen, dass es sich bei der zusätzlich geforderten Qualifikation für die Ausführung der Tätigkeit nicht nur um eine “wünschenswerte Voraussetzung”, sondern um ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für eine Stellenprofilierung handelt4. Diese erhöhten Anforderungen sind in den Fällen, in denen eine Nähe der unternehmerischen Entscheidung zum Kündigungsentschluss vorliegt, deshalb geboten, weil man es anderenfalls dem Arbeitgeber ermöglichen würde, den Arbeitnehmer bei unveränderter Aufgabenstellung durch einen anderen – ggfs. als besser geeignet angesehenen – Arbeitnehmer zu ersetzen, was eine unzulässige Austauschkündigung darstellen würde5. Es ist deshalb der betriebliche Anlass für die Stellenprofilierung darzustellen. Die Entscheidung zur Stellenprofilierung muss im Zusammenhang mit einer organisatorischen Maßnahme stehen, die nach ihrer Durchführung angesichts eines veränderten Beschäftigungsbedarfs auch die Anforderung an den Inhaber des Arbeitsplatzes erfasst5.

Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Urteil vom 6. Juli 2016 – 4 Sa 67/15

  1. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 396/13 – AP LSGchG 1969 § 2 Nr. 158; BAG 5.06.2014 – 2 AZR 615/13BAGE 148, 227
  2. BAG 22.10.2015 – 2 AZR 582/14 – AP LSGchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung § 1 Nr. 210
  3. BAG 10.07.2008 – 2 AZR 1111/06 – AP LSGchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 181; BAG 7.07.2005 – 2 AZR 399/04 – AP LSGchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 138
  4. BAG 10.07.2008 aaO; BAG 7.07.2005 aaO
  5. BAG 10.07.2008 aaO

 
Weiterlesen auf der Rechtslupe

Weiterlesen auf der Rechtslupe:

Themenseiten zu diesem Artikel: , , ,
Weitere Beiträge aus diesem Rechtsgebiet: Arbeitsrecht

 

Hinterlassen Sie einen Kommentar zu diesem Artikel:

 
Zum Seitenanfang
Do NOT follow this link or you will be banned from the site!