Altersdiskriminierung in der Stellenanzeige – und ein “junges hochmotiviertes Team”

16. März 2016 | Arbeitsrecht
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Die Formulierung in einer Stellenanzeige, wonach ein Unternehmen ein “junges hochmotiviertes Team” vorzuweisen habe und die Aufforderung, sich zu bewerben, wenn der oder die Bewerber/in “Teil eines jungen, hochmotivierten Teams” werden wolle, ist nicht eindeutig. “Jung” kann sich in diesem Zusammenhang auf den Zeitpunkt der Zusammensetzung des Teams genauso wie auf das Lebensalter der Teammitglieder beziehen. Da keines der möglichen Verständnisse überwiegend wahrscheinlich ist, fehlt auch eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung wegen des Lebensalters.

Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG voraus. Zwar enthält § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG nur eine Rechtsfolgenregelung; aus dem systematischen Zusammenhang ergibt sich aber, dass auf die Voraussetzungen des § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG zurückzugreifen ist1.

Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Eine Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Die nachteilige Maßnahme muss unmittelbar an das verbotene Merkmal anknüpfen2.

Eine Benachteiligung der Stellenbewerberin lag vor, denn sie erfuhr eine wenig günstigere Behandlung als diejenigen Bewerber und Bewerberinnen, die zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden sind. Ein Nachteil im Rahmen einer Auswahlentscheidung bei der Einstellung liegt bereits dann vor, wenn Bewerber oder Bewerberinnen nicht in die Auswahl mit einbezogen wurden sondern vorab ausgeschieden sind. Hier liegt die Benachteiligung in der Versagung einer Chance3. Ob die Beklagte auf die ausgeschriebenen Stellen letztlich jemanden eingestellt hat oder nicht, kommt es daher nicht an4.

as Vorliegen einer vergleichbaren Situation setzt voraus, dass der Bewerber oder die Bewerberin objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignet war, denn vergleichbar ist die Auswahlsituation nur für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die gleichermaßen die objektive Eignung für die zu besetzende Stelle aufweisen5.

Für die Beurteilung der objektiven Eignung ist nicht nur auf das formelle und bekannt gegebene Anforderungsprofil abzustellen. Maßgeblich sind vielmehr die Anforderungen, die der Arbeitgeber an einen Bewerber in redlicher Weise stellen durfte. Zwar darf der Arbeitgeber über den einer Stelle zugeordneten Aufgabenbereich und die dafür geforderten Qualifikationen des Stelleninhabers grundsätzlich frei entscheiden. Durch überzogene Anforderungen, die nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt durch die Erfordernisse der wahrzunehmenden Aufgaben gedeckt sind, darf er allerdings die Vergleichbarkeit der Situation nicht willkürlich gestalten und dadurch den Schutz des Allgemeinen Diskriminierungsschutzes de facto beseitigen5. Grundsätzlich zulässig ist es, in einem Stellenprofil eine bestimmte Mindestnote oder sonstige besondere Qualifikationen zu fordern6.

Zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem durch § 1 AGG verbotenen Anknüpfungsmerkmal muss ein Kausalzusammenhang bestehen. Nach § 22 Halbsatz 1 AGG genügt eine Person, die sich wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe für benachteiligt hält, ihrer Darlegungslast, wenn sie Indizien vorträgt, die diese Benachteiligung vermuten lassen7. Bei der Prüfung eines solchen Kausalzusammenhangs sind alle Umstände im Sinne einer Gesamtbetrachtung und -würdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen8. Die vorgetragenen Tatsachen müssen darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung zumindest auch wegen jenes Merkmals erfolgt ist. Hinsichtlich des Zusammenhangs zwischen einem der in § 1 AGG genannten Gründe und einer ungünstigeren Behandlung genügt es, Hilfstatsachen vorzutragen, die zwar nicht zwingend den Schluss auf die Kausalität zulassen, die aber gleichwohl die Annahme rechtfertigen, dass die Kausalität gegeben ist9. Dies ist nur dann der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist10. Auf ein schuldhaftes Handeln oder eine Benachteiligungsabsicht kommt es demgegenüber nicht an9. Ist eine solche Vermutung für eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes zu bejahen, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat.

Für die Vermutungswirkung des § 22 Halbsatz 1 AGG ist es ausreichend, dass ein in § 1 AGG genannter Grund Bestandteil eines Motivbündels ist, das die Entscheidung beeinflusst hat. Es ist nicht erforderlich, dass der als Anknüpfungspunkt verbotene Grund ausschließliches oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist11.

Bei der Beurteilung von Tatbeständen, die auf eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung schließen lassen, sind die innerstaatlichen Rechtsvorschriften oder -gepflogenheiten maßgebend12. Die Gerichte haben dabei darüber zu wachen, dass im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen, die Verwirklichung des mit der RL 2006/54/EG verfolgten Ziels nicht beeinträchtigt wird13.

Insbesondere der Verstoß gegen die Verpflichtung, einen Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG auszuschreiben, kann die Vermutung begründen, die Benachteiligung sei wegen verbotener Merkmale erfolgt14.

Ausgehend hiervon fehlt es im hier entschiedenen Fall an dem erforderlichen Kausalzusammenhang zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem durch § 1 AGG verbotenen Anknüpfungsmerkmal. Die von der Stellenbewerberin vorgetragenen Umstände lassen weder jeweils für sich betrachtet noch in einer Gesamtschau mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen, dass ein in § 1 AGG genannter Grund mitursächlich für die Nichteinladung zu einem Vorstellungsgespräch gewesen ist. Weder verstößt die von der Beklagten veröffentlichte Stellenausschreibung gegen § 11 AGG i.V.m. § 7 Abs. 1 AGG, noch liegen sonstige Tatsachen vor, die die Benachteiligung der Stellenbewerberin wegen eines verbotenen Merkmals indizieren.

Die Stellenausschreibung lässt schließlich keine Diskriminierung der Stellenbewerberin wegen des Alters vermuten. Der unter der Überschrift “Was Sie erwartet” aufgeführte Punkt, “in einem jungen, hochmotivierten Team aus […]” und die abschließende Aufforderung “Wenn Sie Teil eines hochinnovativen, anspruchsvollen […] und eines jungen und hochmotivierten Teams werden wollen” lassen aus objektiver Sicht nicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen, dass die Benachteiligung wegen des Alters der Stellenbewerberin erfolgt ist.

Ein Verstoß gegen § 11 AGG liegt allerdings vor, wenn mit einer Stellenanzeige junge Bewerber oder Bewerberinnen gesucht werden und das Alter somit Einstellungsvoraussetzung ist15.

Die Beklagte richtet ihre Stellenausschreibung nicht ausdrücklich an junge Personen. Den von ihr verwendeten Formulierungen kann dies auch nicht im Wege einer Auslegung entnommen werden; insbesondere entfalten sie nicht mit hinreichender Wahrscheinlichkeit eine objektiv abschreckende Wirkung auf ältere Personen, die sich für die Stelle interessieren.

Zur Beurteilung der Formulierungen der Beklagten im Zusammenhang mit einem “jungen, hochmotivierten Team”, die so oder in ähnlicher Form bereits häufig Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen waren, ist der jeweilige Einzelfall und die konkrete Fassung der Stellenanzeige maßgeblich16.

Nach Auffassung der Kammer und entgegen derjenigen des Arbeitsgerichts kann nicht unterstellt werden, dass sich die Formulierung “junges, hochmotiviertes Team” in der Stellenanzeige der Beklagten einem alltagssprachlichen Verständnis zufolge auf das Lebensalter der Teammitglieder bezieht17. Die Bezeichnung “junges, hochmotiviertes Team” ist vielmehr gerade nicht eindeutig. Keines der möglichen Verständnisse ist überwiegend wahrscheinlich; insofern fehlt auch eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür, dass die Benachteiligung der Stellenbewerberin wegen ihres Lebensalters erfolgt ist.

?)) Der Begriff “Team” beschreibt eine “Gruppe von Personen, die gemeinsam an einer Aufgabe arbeiten” und stellt damit eine Organisationseinheit dar (Duden). Insofern kann sich der Zusatz des Adjektivs “jung” auf den Zeitpunkt der Zusammensetzung dieser Einheit genauso wie auf das Lebensalter der Teammitglieder beziehen.

Sowohl im Duden als auch im Digitalen Wörterbuch der deutschen Sprache ist für “jung” die Bedeutung “in jugendlichem Alter” wie auch “noch nicht lange bestehend” verzeichnet. Letzteres nennt einerseits “ein junges Geschöpf, Tier” und andererseits “junge Firma, Freiheit, Nation” und “die jüngsten Begebenheiten, Beschlüsse” als Beispiele. Die lexikografische Beschreibung im Duden verweist für “jung” zum einen auf “(Menschen, Tiere, Pflanzen) noch kein hohes Lebensalter habend; sich noch in der Entwicklung oder gerade am Ende der Entwicklung befindend” und zugleich auf “noch nicht lange, sondern erst seit Kurzem vorhanden, bestehend” (Duden). Die Textbelege, die mittels einer Korpussuche bezüglich des Begriffs “junges Team” gewonnen werden können, bestätigen dies: Die Verbindung von “jung” und “Team” wird sowohl im Zusammenhang mit dem Gründungszeitpunkt einer Einheit als auch mit dem Lebensalter der Teammitglieder verwendet. Im ersten Sinne zeigt dies z.B. der Auszug aus dem Beleg “Sie haben sich für die richtige Fachhochschule entschieden, erklärte er, denn die neue Hochschule verfüge über ein junges Team von 13 Professoren, eine aktuelle technische Ausrüstung, eine moderne, umfangreiche Bibliothek, und sie sei in vielerlei Hinsicht einmalig.” Für das andere Verständnis findet sich etwa “S. ist stolz auf sein junges Team, dessen Durchschnittsalter bei 28 Jahren liegt.”

Das Verständnis, wonach “jung” im vorliegenden Fall den Zeitpunkt der Zusammensetzung des Teams beschreibt, ist insbesondere mit Blick darauf naheliegend, dass es sich bei der Beklagten um ein zum Zeitpunkt der Stellenanzeige erst etwa sechs Jahre existierendes Unternehmen handelt, welches zudem auf einem erst in der jüngeren Vergangenheit entstandenen Geschäftsfeld agiert18. Auf beides legt die Beklagte besonderen Wert, denn sie bewirbt sich schon in der dem eigentlichen Stellenprofil vorangestellten Einleitung vornehmlich damit, dass sie auf einem neu entstanden Geschäftsfeld mit täglich innovativen Ideen und mit der Flexibilität und Geschwindigkeit eines jungen und schnell wachsenden Start-Up-Unternehmens überaus erfolgreich tätig sei. Gegenstand dieser Formulierung ist ohne Zweifel das Alter des Unternehmens und des Geschäftsfeldes. Diese Selbstdarstellung ist zulässig, denn der Arbeitgeber kann sich losgelöst vom konkreten Stellenprofil selbst darstellen und seine Visionen und Ziele beschreiben19. Dieser Ausgangspunkt prägt auch das Verständnis des weiteren Textes, denn es wird beobachtet, dass Informationen, die zu Beginn eines Textes aufgenommen werden, das weitere Textverständnis maßgeblich bestimmen20, Pragmatics of word order flexibility, Philadelphia: John Benjamins, S. 83, 84)).

?)) Die konkrete textliche Fassung der Stellenanzeige ändert an dieser Beurteilung nichts. Soweit in der Rubrik “Was Sie erwartet” mitgeteilt wird, dass ein “junges hochmotiviertes Team” auf den Bewerber oder die Bewerberin wartet, erhöht dies nicht die Wahrscheinlichkeit, dass mit “jung” das Lebensalter der Teammitglieder assoziiert wird. Zwar stellt die Beklagte einen Zusammenhang mit der konkret ausgeschriebenen Stelle her, da Gegenstand das zukünftige Team des Bewerbers oder der Bewerberin ist. Auch könnte die Verbindung mit dem Adjektiv “hochmotiviert”, also eine menschliche Eigenschaft, ein Anhaltspunkt für die Assoziation mit dem Lebensalter sein. Allerdings ist es an dieser Stelle genauso wahrscheinlich, dass ein seit kurzem bestehendes Team mit hochmotivierten Menschen gemeint sein könnte.

Auch die zweite Verwendung der Formulierung, mit der Personen zur Bewerbung aufgefordert werden, die “Teil eines hochinnovativen, anspruchsvollen und extrem zukunftsfähigen Softwaremarktes und des jungen und hochmotivierten Teams werden wollen” lässt auf keinen hinreichenden Bezug zum Lebensalter der potentiellen Bewerber und Bewerberinnen schließen. Ein dahingehendes Verständnis wird jedenfalls durch die weiteren Anforderungen der Stellenbeschreibung relativiert, denn unter der Überschrift “Was Sie mitbringen sollten” werden die tatsächlichen Voraussetzungen für die Stelle aufgeführt. Wenn danach ein Studium oder eine vergleichbare Ausbildung mit praktischer Erfahrung, mehrjährige Erfahrung in der Softwareentwicklung, langjährige Erfahrung im Umgang mit idealerweise zwei Programmiersprachen, praktische Erfahrung mit agilen Methoden der Softwareentwicklung im Team und sehr gute Englisch- und Deutschkenntnisse erforderlich sind, verlangt die Beklagte ein ganzes Bündel von Kenntnissen und Erfahrungen, die über die eines bloßen Studienabschlusses weit hinaus gehen. Diese Voraussetzungen können von sehr jungen Personen kaum, von nicht mehr ganz jungen gegebenenfalls und darüber hinaus gerade von älteren Personen erfüllt werden. Hiernach wird deutlich, dass das Lebensalter potentieller Bewerber oder Bewerberinnen kein Anknüpfungspunkt ist.

?)) Abgesehen davon ist es der Beklagten aber auch nicht verwehrt, die tatsächlichen Gegebenheiten des Arbeitsumfeldes zu beschreiben. Selbst wenn sich das Team also aus überwiegend jungen Menschen zusammensetzen sollte, beinhaltet diese Aussage nicht, dass ältere Personen nicht erwünscht wären. Entgegen der Auffassung der Stellenbewerberin ist hierbei unerheblich, dass damit – aus Sicht der Beklagten – positive Eigenschaften hervorgehoben werden, denn die Beschreibung muss lediglich wahrheitsgemäß sein. Die Reaktion auf die Vorstellung, dass die Mitarbeit in einem Team junger, hochmotivierter Menschen in Rede steht, ist eine rein subjektive und kann nach Auffassung der Kammer nicht soweit objektiviert werden, dass von einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit für eine abschreckende Wirkung ausgegangen werden kann. Es mag sein, dass ältere Menschen eine derartige Konkurrenzsituation als belastend und abschreckend empfinden. Es ist aber nicht minder vorstellbar, dass eine Tätigkeit in einem solchen Umfeld gerade einen Anreiz für ältere Menschen darstellt.

?)) Soweit die Stellenbewerberin die Ausführungen der Beklagten zum Standort K. auf ihrem Internetauftritt als zusätzliches Argument einer Benachteiligung wegen des Alters berücksichtigt wissen will, führt dies nicht weiter. Für die Besetzung einer konkreten Stelle in H. sind allgemeine Ausführungen zur Attraktivität von K., die zu dem Zeitpunkt, in dem die Stellenanzeige geschaltet wurde, noch gar nicht existierten, nicht von Belang.

Mangels Benachteiligung wegen eines nach § 1 AGG verbotenen Merkmals scheiden auch Schadensersatzansprüche gemäß § 15 Abs. 1 AGG aus.

Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Urteil vom 15. Januar 2016 – 19 Sa 27/15

  1. BAG, Urteil vom 14.11.2013 – 8 AZR 997/12, Rn. 23
  2. BAG, Urteil vom 14.11.2013 – 8 AZR 997/12, Rn. 25
  3. BAG, Urteil vom 18.09.2014 – 8 AZR 759/13, Rn. 23
  4. vgl. BAG, Urteil vom 23.08.2012 – 8 AZR 285/11, Rn.20
  5. BAG, Urteil vom 14.11.2013 – 8 AZR 997/12, Rn. 30
  6. BAG 24.01.2013 – 8 AZR 429/11, Rn. 36
  7. BAG, Urteil vom 18.09.2014 – 8 AZR 753/13, Rn. 21, juris; EuGH, Urteil vom 19.04.2012 – C-415/10 – [M.] Rn. 34 ff., juris; vgl. auch Art.19 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/EG des europäischen Parlaments und des Rates vom 05.07.2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen
  8. EuGH, Urteil vom 25.04.2013 – C-81/12 – [Asociatia ACCEPT], Rn. 50, juris; BAG, Urteil vom 18.09.2014 – 8 AZR 753/13 21
  9. BAG, Urteil vom 18.09.2014 – 8 AZR 753/13, Rn. 21
  10. BAG, Urteil vom 25.04.2013 – 8 AZR 287/18, Rn. 38
  11. BAG, Urteil vom 18.09.2014 – 8 AZR 753/13, Rn. 22
  12. RL 2006/54/EG, 30. Erwägungsgrund
  13. EuGH, Urteil vom 19.04.2012 – C-415/10 – [M.], Rn. 42, juris; BAG, Urteil vom 18.09.2014 – 8 AZR 753/13, Rn. 23
  14. BAG, Urteil vom 19.08.2010 – 8 AZR 530/09, Rn. 59
  15. BAG, Urteil vom 19.08.2010 – 8 AZR 530/09, Rn. 58
  16. LAG Nürnberg, Urteil vom 16.05.2012 – 2 Sa 574/11, Rn. 32 ff., juris; LAG München, Urteil vom 13.11.2012 – 7 Sa 105/12, Rn. 84 ff., juris.; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 08.08.2013 – 26 Sa 1083/13, Rn. 48, juris; a.A. LAG Hamburg, Urteil vom 23.06.2010 – 5 Sa 14/10, Rn. 60 das bei der Verwendung der Formulierung “junges Team” generell einen Verstoß gegen §§ 7, 11 AGG annimmt; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 29.10.2013 – 1 Sa 142/13, Rn. 48 ff.
  17. vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10.02.2014 – 3 Sa 27/13, Rn. 106, juris; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 08.08.2013 – 26 Sa 1083/13, Rn. 49
  18. vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10.02.2014 – 3 Sa 27/13, Rn. 106
  19. vgl. LAG München, Urteil vom 13.11.2012 – 7 Sa 105/12, Rn. 86
  20. vgl. Gernsbacher & Hargreaves (1992), The privilege of primacy: Experimental data and cognitive explanations. In Doris L. Payne ((Ed.

 
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