Altersdiskriminierung per Tarifvertrag

8. Juli 2016 | Arbeitsrecht
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Die tarifliche Stichtagsregelung in der Protokollnotiz II. 3. idF des Änderungs- und Ergänzungstarifvertrags Nr. 4 zum Tarifvertrag Übergangsversorgung für das Cockpitpersonal der Deutschen Lufthansa AG vom 15./16.05.2000 in der Fassung des 3. Ergänzungstarifvertrages vom 20.12.2007 (ÄndErgTV Nr. 4) enthält eine sachlich nicht gerechtfertigte mittelbar altersdiskriminierende Regelung iSv. § 3 Abs. 2 AGG. Es fehlt bereits an einem erkennbaren legitimen Ziel der differenzierenden Regelung.

Dieser zum 23.06.2010 in Kraft gesetzte Tarifvertrag enthält u.a. in seiner Protokollnotiz II.3 die folgende Regelungen:

  1. Cockpitmitarbeiter, die ihr erstes, dem dortigen Manteltarifvertrag unterliegendes fliegerisches Arbeitsverhältnis im Zeitraum ab dem 01.12.1992 bei der Condor Flugdienst GmbH (CFG) oder der Condor Berlin GmbH (CIB) begonnen haben und im Rahmen des Tarifvertrages Wechsel und Förderung (TV WeFö) bis 30.06.2010 einen Arbeitgeberwechsel zu DLH, LCAG oder zu GWI vollzogen haben, werden – abweichend von § 7 Abs. 11 TV WeFö – mit Wirkung zum 01.07.2010 in den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages einbezogen, sofern das fliegerische Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt noch nicht beendet war. Dies gilt nicht für Cockpitmitarbeiter, die vor dem 01.12.1992 ein fliegerisches Arbeitsverhältnis mit der früheren Südflug GmbH oder CFG begonnen haben. Cockpitmitarbeiter der DLH und der LCAG, die ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis bei der CFG unter Geltung dieses Tarifvertrages Übergangsversorgung für das Cockpitpersonal der DLH (und damals CFG) begonnen haben, unterliegen weiterhin den Regelungen dieses Tarifvertrages.
     
  2. Die Zusage für die gemäß a) in den Geltungsbereich einzubeziehenden Mitarbeiter umfasst die Zusatzrente und die Leistungen im Fall der Flugdienstuntauglichkeit (§§ 5 ff.), nicht jedoch die Grundrente (§§ 1 bis 4) und erfolgt unter den nachstehenden Voraussetzungen und Maßgaben:
     
  3. Für dem jeweiligen Manteltarifvertrag unterliegende Cockpitmitarbeiter der DLH, LCAG oder GWI, die vor dem 01.12.1992 ein fliegerisches Arbeitsverhältnis bei der früheren Südflug GmbH oder CFG begonnen haben und später im Rahmen des TV WeFö zu DLH, LCAG oder GWI gewechselt sind, gelten weiterhin die Regelungen des TV ÜV CFG/CIB (vgl. § 7 Abs. 11 TV WeFö) mit der Maßgabe, dass … Mitarbeiter nach Satz 1, deren Arbeitsverhältnis nach Maßgabe des Manteltarifvertrages wegen des Eintritts dauernder Flugdienstuntauglichkeit vorzeitig endet, erhalten Flugdienstuntauglichkeitsleistungen gemäß §§ 7 und 7a)) dieses Tarifvertrages. Die Flugdienstuntauglichkeitsrente wird jedoch längstens bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres geleistet.
Mit seiner Klage hat der klagende Pilot die Feststellung der Verpflichtung der Fluggesellschaft begehrt, ihm Leistungen der Übergangsversorgung nach Maßgabe des TV ÜV DLH zu gewähren, ob die Voraussetzungen der Protokollnotiz II.3 nicht vorlagen. Das Bundesarbeitsgericht gab ihm nun Recht:

Der Anspruch des Piloten ergibt sich aus dem für das Arbeitsverhältnis der Parteien geltenden TV ÜV DLH. Dieser schließt zwar nach seinem Wortlaut den Piloten von den von ihm begehrten Leistungen aus. Dieser Ausschluss benachteiligt aber den Piloten mittelbar wegen seines Alters (§§ 1, 3 Abs. 2, § 7 Abs. 2 AGG). Auf ihn sind deshalb die Regelungen für die begünstigten Arbeitnehmer so anzuwenden, als erfülle auch er diese – ihn diskriminierenden – Geltungsvoraussetzungen.

Für das Arbeitsverhältnis der Parteien gelten kraft Mitgliedschaft in den tarifschließenden Tarifvertragsparteien grundsätzlich die Tarifwerke der Fluggesellschaft (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG), soweit es die Cockpitmitarbeiter betrifft. Hiervon gehen auch die Parteien übereinstimmend aus.

Entgegen der Auffassung der Fluggesellschaft gilt für das Arbeitsverhältnis der Parteien seit dem 23.06.2010 auch der TV ÜV DLH hinsichtlich der Regelungen zur Übergangsversorgung und der “Loss of Licence” in der Fassung des ÄndErgTV Nr. 4.

Der TV ÜV DLH gilt nach seinem Wortlaut nicht für das Arbeitsverhältnis der Parteien. Der Pilot hat sein erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis nicht mit der CFG II und nicht nach dem 1.12 1992 begründet. Er war zum Zeitpunkt der Verschmelzung im August 1992 bereits seit dem 1.03.1990 Arbeitnehmer bei der damaligen Südflug und vorher als Flugzeugführer bei LTU beschäftigt. Damit erfüllt er nicht die Voraussetzungen, die laut Protokollnotiz II. 3. an diejenigen früheren Cockpitmitarbeiter der CFG gestellt werden, die in den Geltungsbereich des TV ÜV DLH einbezogen werden sollten.

Diese Regelung basiert auf dem nach dem Arbeitskampf auf der Basis der Schlichtungsempfehlung abgeschlossenen ÄndErgTV Nr. 4, der zwar den persönlichen Geltungsbereich des TV ÜV DLH um Cockpitmitarbeiter erweitert hatte, die unter der Geltung des TV WeFö von einer anderen Konzerngesellschaft, namentlich der Condor Flugdienst GmbH (CFG) oder der Condor Berlin GmbH (CIB), zur jetzigen Arbeitgeberin (oder zur LCAG oder GWI) gewechselt waren, jedoch nur solche in den Genuss der Übergangsversorgung der Fluggesellschaft kommen ließ, die ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis ab dem 1.12 1992 bei der CFG II begründet haben; nur sie wurden mit Wirkung zum 1.07.2010 “in den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages einbezogen” (Protokollnotiz II. 3. Buchst. a Satz 1). Für Cockpitmitarbeiter hingegen, die ein fliegerisches Arbeitsverhältnis vor dem 1.12 1992 bei der CFG II oder – wie der Pilot – bei der früheren Südflug begonnen haben, sollten weiterhin die “alten, mitgebrachten” Regelungen der Übergangsversorgungbestimmungen ihrer früheren Arbeitgeber, also der TV ÜV CFG/CIB, gelten (Protokollnotiz II. 3. Buchst. a Satz 2, Buchst. c Satz 1).

Die Tarifregelung in der Protokollnotiz II. 3. idF des ÄndErgTV Nr. 4 ist nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Sie verstößt mit ihrer Gruppenbildung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung des § 7 Abs. 1 AGG. Sie benachteiligt den Piloten wegen seines Alters, ohne dass die Bestimmung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zu seiner Erreichung angemessen und erforderlich sind.

Nach § 7 Abs. 2 AGG führt ein Verstoß von Bestimmungen in Vereinbarungen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG zur Unwirksamkeit der betreffenden Regelung1. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG gelten die Diskriminierungsverbote der §§ 1, 7 AGG auch für “kollektivrechtliche Vereinbarungen” von Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen2. Wenn auch den Tarifvertragsparteien als selbständigen Grundrechtsträgern aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum und in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen eine Einschätzungsprärogative bei der Gestaltung von Tarifverträgen zukommt3, finden ihre Regelungsbefugnisse gleichwohl ihre Grenzen in entgegenstehendem zwingenden Gesetzesrecht, wozu ua. die einfachrechtlichen Diskriminierungsverbote zählen4. Der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien kann nicht dazu führen, das Verbot der Altersdiskriminierung auszuhöhlen5.

Nach 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe, ua. des Alters, nicht benachteiligt werden. Eine Benachteiligung liegt nicht nur in einer objektiv feststellbaren Zurücksetzung gegenüber einer Vergleichsperson oder Vergleichsgruppe anhand eines ausdrücklich genannten Merkmals (unmittelbare Benachteiligung, § 3 Abs. 1 AGG). Eine solche Benachteiligung kann auch dann vorliegen, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften geeignet sind, Personen wegen des Alters gegenüber anderen Personen in besonderer Weise zu benachteiligen (mittelbare Diskriminierung, § 3 Abs. 2 AGG). Dies setzt zunächst voraus, dass die benachteiligten und begünstigten Personen vergleichbar sind6. Um vergleichbar zu sein, müssen sachlogisch die beiden Größen Gemeinsamkeiten aufweisen, um die Unterschiede zueinander in Beziehung zu setzen. Ist grundsätzlich eine in diesem Sinne einheitliche Gruppe von Arbeitnehmern potentiell von einer Regelung betroffen, werden sie jedoch durch ein bestimmtes Kriterium in zwei oder mehr (Teil-)Gruppen unterschieden, kann dieses unterscheidende Kriterium auch dann ein mittelbar diskriminierendes Merkmal iSv. § 1 AGG sein, wenn die danach voneinander in begünstigte und benachteiligte unterschiedenen (Teil-)Gruppen nicht nur das wörtlich verstandene Kriterium trennt, sondern diese Trennung mit einem signifikanten Unterschied hinsichtlich des Auftretens eines der in § 1 AGG genannten Merkmale, zB des Alters, einhergeht. Eines statistischen Nachweises über diesen Zusammenhang zwischen dem (wörtlich) neutralen und dem in § 1 AGG pönalisierten Merkmal bedarf es nicht zwingend7. Mittelbare Benachteiligungen können sich auch aus anderen Umständen ergeben8.

Eine – mittelbare – Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 AGG ist aber nicht gegeben, wenn mit der Regelung oder Maßnahme ein rechtmäßiges Ziel verfolgt wird und das hierfür eingesetzte Mittel, zB die getroffene Regelung, verhältnismäßig, dh. angemessen und erforderlich, ist.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Ziel dann rechtmäßig, wenn es nicht seinerseits diskriminierend und im Übrigen legal ist9. Ein solches legitimes Regelungsziel muss der Unterscheidung überprüfbar zugrunde liegen, wenn es auch nicht in der Regelung selbst ausdrücklich benannt sein muss. Es muss sich aber aus dem Kontext der Differenzierungsmaßnahme ableiten lassen10.

Die zur Erreichung dieses Ziels gewählten Mittel müssen erforderlich sein, dh. es darf keine die Benachteiligten weniger treffenden Möglichkeiten geben, das Ziel zu erreichen. Dabei sind die Anforderungen an die Rechtfertigung einer mittelbaren Benachteiligung nicht höher als diejenigen an die Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung11.

Bei der Prüfung der Angemessenheit ist die aus der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie resultierende Gestaltungsbefugnis der Tarifvertragsparteien zu beachten. Das Erfordernis einer Rechtfertigung entfällt dadurch zwar nicht. Jedoch ist aufgrund der weitreichenden Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien und deren Einschätzungsprärogative bzgl. der sachlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Rechtsfolgen deren Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung zu berücksichtigen12. Sie können tarifvertragliche Ansprüche differenzierend festlegen und bspw. Stichtagsregelungen als “Typisierungen in der Zeit” mit ihren notwendigen Pauschalierungen aus Gründen der Praktikabilität – ungeachtet der damit verbundenen Härten, zur Abgrenzung von begünstigten Personenkreisen kreieren, jedenfalls dann, wenn sich die Wahl des Stichtags am gegebenen Sachverhalt orientiert, vertretbar erscheint und nicht gegen gesetzliche Regelungen verstößt13.

Unter Anwendung dieser Kriterien enthält die Neufassung der Protokollnotiz II. 3. idF des ÄndErgTV Nr. 4 eine nicht gerechtfertigte mittelbare Benachteiligung des Piloten wegen seines Alters.

Die aus den Konzerntochtergesellschaften, bspw. der CFG II, im Rahmen des TV WeFö zur Fluggesellschaft gewechselten Cockpitmitarbeiter waren – mit Ausnahme der Übergangsversorgung – bis zum 23.06.2010 den von Anfang an bei der Fluggesellschaft eingestellten Flugzeugführern grundsätzlich gleichgestellt. Von der Übergangsversorgung der Fluggesellschaft waren allerdings die “Wechsler” aus Tochtergesellschaften – mit Ausnahme der sog. “Alt-Condorianer” – ausdrücklich durch die tarifliche Regelung des § 7 Abs. 11 TV WeFö Nr. 3 ausgenommen, nach der nicht diese, sondern die für sie bei ihrer bisherigen Gesellschaft geltenden tariflichen Bestimmungen weiter maßgebend sein sollten.

Mit der Neufassung der Protokollnotiz II. 3. im ÄndErgTV Nr. 4 wurde für diese Gruppe von Cockpitmitarbeitern von insgesamt 589 der zur Fluggesellschaft gewechselten Piloten eine differenzierende Regelung für die Übergangsversorgung geschaffen. Die bis dahin einheitliche tarifliche Regelung der Übergangsversorgung wurde durch die Protokollnotiz II. 3. für einen Teil der zur Fluggesellschaft gewechselten Beschäftigten, nämlich 482 Flugzeugführer, aufgehoben und diese in die Übergangsversorgung nach dem TV ÜV DLH einbezogen. Bei den restlichen 107 Cockpitmitarbeitern der Ausgangsgruppe, darunter der Pilot, lagen die in der Protokollnotiz II. 3. vorgesehenen Voraussetzungen nicht vor. Damit wird der größere Teil der Gruppe der betroffenen Arbeitnehmer – der “Wechsler” – durch die Regelung gegenüber dem kleineren Teil der Gruppe begünstigt. Ihre Mitglieder erhalten Übergangsversorgungs- und Versicherungsleistungen nach dem TV ÜV DLH, während die anderen, darunter der Pilot, nach den schon bisher geltenden tariflichen Regelungen ihrer früheren Arbeitgeber, dh. des TV ÜV CFG/CIB (vgl. § 7 Abs. 11 TV WeFö Nr. 3) abgesichert sind.

Die Anwendung der verschiedenen Tarifregelungen führt zu gravierend unterschiedlichen Ergebnissen. Der Pilot hat unbestritten vorgetragen, für ihn ergebe sich im Fall des Eintritts eines Übergangsversorgungstatbestands, also der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses vor Erreichen der Regelaltersgrenze, bei Anwendung der (alten) Tarifregelungen aus der Übergangsversorgung der CFG ein monatlicher Anspruch von – umgerechnet und verteilt auf eine Anspruchsdauer von insgesamt drei Jahren – 1.388, 88 Euro monatlich. Unter den Bedingungen des TV ÜV DLH betrage der monatliche Anspruch 8.572, 81 Euro. Bei der Flugdienstuntauglichkeitsversicherung ergibt sich die Benachteiligung bereits daraus, dass die entsprechenden Leistungen nach dem TV ÜV DLH bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres gezahlt werden, nach dem TV ÜV CFG/CIB dagegen nur bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres.

Diese Schlechterstellung des Piloten gegenüber der Vergleichsgruppe der vom ÄndErgTV Nr. 4 erfassten Cockpitmitarbeiter, die zwischen Dezember 1993 und Juni 2010 zur Fluggesellschaft gewechselt sind, stellt eine Benachteiligung wegen des Alters dar, auch wenn die Protokollnotiz II. 3. idF des ÄndErgTV Nr. 4 als Differenzierungskriterium für die Gruppenbildung nicht das Lebensalter, sondern nur das Eintrittsdatum bei einem anderen Konzernunternehmen nennt. Mit der Verwendung dieses von den Tarifvertragsparteien gewählten Differenzierungskriteriums erfolgt jedoch eine mittelbare Diskriminierung nach dem Alter.

Das ergibt sich zum einen aus dem Kriterium selbst. Die Tarifvertragsparteien haben im Jahre 2011 die rückwirkend zum 23.06.2010 in Kraft gesetzte Tarifregelung zugunsten einer bestimmten Beschäftigtengruppe getroffen. Dabei haben sie sich dafür entschieden, diejenigen Cockpitmitarbeiter zu begünstigen, die – neben den anderen Kriterien, die auch vom Piloten bzw. der Gruppe der benachteiligten Cockpitmitarbeiter erfüllt werden – in den letzten knapp 18 Jahren vor der getroffenen Regelung bei der Konzerntochtergesellschaft ihre erste fliegerische Beschäftigung aufgenommen haben und später zur Fluggesellschaft gewechselt sind. Diejenigen Cockpitmitarbeiter, die zwar im gleichen Zeitraum auch zur Fluggesellschaft gewechselt sind, aber schon früher bei einer Konzerntochtergesellschaft eingestellt worden oder aufgrund der Verschmelzung im August 1992 deren Mitarbeiter geworden sind und mithin eine längere Beschäftigungszeit aufweisen, werden dagegen von der begünstigenden Regelung ausgeschlossen. Die Regelung aus dem Jahre 2011 erfasst Berufsanfänger aus den letzten 18 Jahren, nicht jedoch die Cockpitmitarbeiter der früheren Jahre, die denklogisch durchschnittlich älter sein müssen. Dies wird auch von der Revision eingeräumt.

Diese logische Zuweisung des Differenzierungskriteriums des Alters wird untersetzt durch die statistisch begründete Feststellung des Landesarbeitsgerichts, nach der die Piloten, die – wie der 1960 geborene Piloten – vor dem 1.12 1992 eingestellt worden sind und deshalb zu der benachteiligten Gruppe gehören, im Jahre 2010 ein Durchschnittsalter von 49, 0 Jahren aufwiesen, während die Mitglieder der begünstigten Teilgruppe zum selben Zeitpunkt durchschnittlich 36, 5 Jahre alt waren. Damit ist die Begünstigung signifikant mit dem Lebensalter des insgesamt betroffenen Personenkreises verbunden.

Eine mittelbare Benachteiligung des Piloten wegen seines Alters ist auch nicht deshalb zu verneinen, weil mit der Tarifregelung ein rechtmäßiges Ziel verfolgt würde und die dafür eingesetzten Mittel angemessen und erforderlich wären. Dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend und rechtsfehlerfrei angenommen.

Es mangelt bereits an einer nachvollziehbaren Darlegung der Fluggesellschaft zum rechtmäßigen Ziel der Differenzierung.

Die Fluggesellschaft hat darauf verwiesen, die Regelung enthalte den genannten “Stichtag”, weil zu diesem Zeitpunkt der “tarifliche Gleichlauf” zwischen der “neuen” CFG II und der Fluggesellschaft wieder hergestellt worden sei, indem an diesem Tag der “Konzerntarifvertrag Cockpit” auf die Beschäftigten der CFG II erweitert worden sei und somit beide Unternehmen wieder einheitlich agieren würden, was tarifhistorisch ein einschneidendes Ereignis für den “Personalkörper des Cockpitbereichs im Lufthansakonzern” darstelle. Der Pilot sei unter der Ägide eines anderen Tarifvertrags zur CFG gestoßen und habe deshalb nicht damit rechnen können, mittel- oder langfristig in eine andere Konzerngesellschaft wechseln zu können. Ihm und der vermeintlich benachteiligten Gruppe seien eben keine Rechte entzogen worden, sondern sie seien lediglich von der allgemeinen Erweiterung auf die Leistungen der Übergangsversorgung ausgeschlossen worden.

Diese Hinweise vermögen die von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Differenzierung nicht zu rechtfertigen.

Bereits die Wahl des Stichtags als “tarifhistorisches Ereignis” ist für das Gericht nicht nachvollziehbar. Erst zum 31.08.1992 war die tarifrechtliche “Abkoppelung” (so die Terminologie der Fluggesellschaft) des Tarifsystems der CFG II von demjenigen des Konzerns vorgenommen worden. Schon zehn Wochen später wurde mit der Vereinbarung vom 14.11.1992 die erneute Zusammenführung der Tarifsysteme zum 1.12 1992 geplant. Der dieses Ziel umsetzende TV WeFö trat jedoch erst zum 1.12 1993 in Kraft. Angesichts dessen ist die Festlegung des 1.12 1992 als Stichtag jedenfalls nicht als der Tag einer grundlegenden Änderung der Rechtslage geeignet, eine zentrale Bedeutung in der Tarifhistorie des Konzerns der Fluggesellschaft zu gewinnen. Soweit die Fluggesellschaft dieses Datum mit dem “Inkrafttreten des Konzerntarifvertrags” auch noch in der Revision in Verbindung bringt, erschließt sich dies dem Bundesarbeitsgericht nicht. Wie das Landesarbeitsgericht festgestellt hat, gibt es einen solchen “Konzerntarifvertrag” nicht; gemeint ist damit wohl die “Vereinbarung” der Tarifvertragsparteien vom 14.11.1992, die aber nur eine – später nicht eingehaltene – Absichtserklärung einer Tarifierung zum 1.12 1992 enthält.

Entscheidend ist weiter, dass sich aus den Ausführungen der Fluggesellschaft zur Wahl des Stichtags kein – auch noch rechtmäßiges – Ziel der Regelung ergibt. Die Fluggesellschaft bemüht sich lediglich, dem von ihr gesetzten Stichtag eine Bedeutung beizumessen, indem sie das Datum mit einer zu diesem Zeitpunkt nicht einmal eingetretenen, sondern nur beabsichtigten Änderung der Rechtslage der betroffenen Mitarbeiter in Verbindung bringt. Ansonsten beschränkt sie sich darauf hinzuweisen, dass es – außerhalb der Rechtsfolgen der hier zu beurteilenden Handlung – keinen Rechtsanspruch des Piloten auf vollständige Gleichstellung mit den Cockpitmitarbeitern gibt, die seit jeher und ausschließlich bei der Fluggesellschaft beschäftigt sind. Das ist zutreffend; auf einen solchen – anderen – Anspruchsgrund beruft sich der Pilot aber nicht, sondern allein auf die Rechtsfolgen einer tatsächlich vorliegenden (mittelbaren) Altersdiskriminierung durch eine im Jahre 2011 vereinbarte Tarifregelung.

Ein konkretes mit der Tarifregelung bzw. mit der dort vorgenommenen Differenzierung angestrebtes Ziel wird von der Fluggesellschaft weder ausdrücklich benannt noch ist es sonst erkennbar, will man nicht die Begrenzung der ansonsten, dh. bei einer vollständigen Anpassung der Übergangsversorgungsregelungen für alle zur Fluggesellschaft gewechselten Cockpitmitarbeiter, eintretenden wirtschaftlichen Belastung als ein solches ansehen. Gerade dies wird von der Revision aber nicht behauptet.

Im Übrigen bleibt auch die Relation zwischen dem – mutmaßlich – angestrebten Ergebnis der streitigen Regelung und den dafür gewählten Mitteln unklar. Die Frage nach der Erforderlichkeit der gewählten Differenzierung und einem möglichen “milderen Mittel” lässt sich schon deshalb nicht beantworten, weil nicht erkennbar ist, welchem Zweck das Mittel, also die inkriminierte Tarifregelung in der Protokollnotiz II. 3. idF des ÄndErgTV Nr. 4, dienen soll. Dies ist insbesondere angesichts des gravierenden Unterschieds zwischen den Ergebnissen der Differenzierung für die beiden (Teil-)Gruppen unverzichtbar. Denn je stärker die Bevorzugung bzw. Benachteiligung ausfällt, dh. je größer der Unterschied zwischen den beiden (Teil-)Gruppen bei der Anwendung der Regel ist, desto höher ist der Legitimationsbedarf für diese Differenzierung.

Auch die weiteren Einwände der Revision bleiben erfolglos.

Soweit sie sich darauf beruft, die Sichtweise des Landesarbeitsgerichts führe dazu, dass jegliche Stichtagsregelung als mittelbare Benachteiligung wegen des Alters anzusehen sei, ist dies lediglich ein (im Übrigen untaugliches) Evidenz-Argument. Schon bisher geht die Rechtsprechung davon aus, dass Stichtagsregelungen in Tarifverträgen einer gewissen Rechtfertigung bedürfen. Über das Ausmaß der Rechtfertigungsbedürftigkeit und der Kontrolldichte entscheidet die konkrete Fallkonstellation. Auch wenn es für Tarifvertragsparteien mit Blick auf das Grundrecht der Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG weitgehend erleichterte Möglichkeiten geben mag, lässt sich ohne jegliche Nennung eines die Differenzierung begründenden Regelungsziels schon denklogisch keine – auch nur schwach ausgeprägte – Plausibilitätskontrolle durchführen.

Der Einwand der Fluggesellschaft, lediglich die Beschäftigungszeit, nicht aber das Alter der Beschäftigten sei durch die Stichtagsregelung zum Differenzierungskriterium gemacht worden, ist unzutreffend. Die tarifliche Differenzierung knüpft gerade nicht an die Beschäftigungszeit als solche an. Soweit sich die Beschäftigungszeit auf die Fluggesellschaft bezieht, beginnt sie ohnehin erst mit dem nach 1992 erfolgten Wechsel von der CFG II zur Fluggesellschaft. Soweit sie sich auf Konzernunternehmen bezieht, ist sie gleichfalls nicht zum Ansatzpunkt geworden, da auch schon die Südflug eine Tochtergesellschaft der Fluggesellschaft war. Im Übrigen wäre bei einer Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten erst recht begründungsbedürftig, warum – anders als in nahezu allen sonstigen Fällen, in denen Leistungen in ihrer Höhe von Beschäftigungszeiten abhängig gemacht werden – gerade die Mitarbeiter mit den längsten Beschäftigungszeiten von solchen vergleichsweise erheblichen tariflichen Leistungen ausgenommen werden.

Der von der Fluggesellschaft weiter genannte Zusammenhang zwischen der fliegerischen Ausbildung der benachteiligten Gruppe gegenüber derjenigen der begünstigten Gruppe erschließt sich nicht. Schon grundsätzlich müsste auch hier das Ziel benannt werden, hinsichtlich dessen eine solche Differenzierung als Mittel zu seiner Erreichung geeignet sein könnte. Es kann nicht dem Gericht überlassen bleiben, aus der bloßen Nennung eines Datums, verbunden mit einer Darstellung des – letztlich auch nur vermeintlichen – Unterschieds zwischen der davor und der danach bestehenden Rechtslage, das Ziel einer diese Differenzierung aufgreifenden, 18 Jahre später getroffenen Regelung zu folgern.

Auch der Verweis der Revision auf die Rechtsfolgen des § 613a BGB ist unbehelflich. Die Fluggesellschaft beruft sich darauf, dass auch dort die historisch unterschiedliche Ausgangsbasis den Fortbestand zweier unterschiedlicher “Personalkörper” zur Folge habe. Abgesehen davon, dass es sich dabei um eine gesetzliche Rechtsfolgenanordnung handelt, wäre dieses Argument nur tauglich gegen ein Vereinheitlichungsverlangen hinsichtlich der Arbeitsbedingungen. Darauf beruft sich der Pilot jedoch nicht. Er will lediglich nicht wegen seines Alters aus der allgemeinen Vergünstigung einer ansonsten vergleichbaren Beschäftigtengruppe ohne sachlichen Grund herausgenommen werden.

Wegen der mittelbaren Benachteiligung des Piloten wegen seines Alters hat er einen Anspruch auf Gewährung der Leistungen nach Maßgabe der Regelungen für die begünstigte Gruppe.

Nach § 7 Abs. 2 AGG führt ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des Abs. 1 zur Unwirksamkeit der verbotswidrigen Regelung14. Rechtsfolge einer – mittelbaren – Benachteiligung ist die Nichtanwendung allein der diskriminierenden Regelung. Besteht diese in einer Ausgrenzung der diskriminierten Arbeitnehmer aus dem Geltungsbereich einer vergleichbare Arbeitnehmer begünstigenden Regelung und sind bisher keine Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung getroffen, so dass die Regelung das einzig gültige Bezugssystem bleibt, ist regelmäßig auf die Angehörigen der durch diese Diskriminierung benachteiligten Gruppe die gleiche Regelung wie auf die begünstigten Arbeitnehmer anzuwenden, um die Benachteiligung zu beseitigen15. Das Landesarbeitsgericht ist unter Heranziehung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union und des Bundesarbeitsgerichts deshalb ohne Rechtsfehler davon ausgegangen, dass vorliegend zur Beseitigung der Benachteiligung eine entsprechende Anpassung vorzunehmen ist16. Die Revision hat dagegen keinerlei Einwände erhoben.

Der Pilot hat daher einen Anspruch auf die den begünstigten vergleichbaren Arbeitnehmern gewährten Leistungen. Der ÄndErgTV Nr. 4 ist so auf sein Arbeitsverhältnis anzuwenden, als seien die dort in der Protokollnotiz II. 3. aufgeführten Anspruchsvoraussetzungen ohne die ausgrenzenden Faktoren vereinbart worden. Die – danach verbleibenden – Anspruchsvoraussetzungen werden vom Piloten erfüllt, so dass er entsprechend der Regelung in den Geltungsbereich des TV ÜV DLH einbezogen ist. Gegen diese Schlussfolgerung des Landesarbeitsgerichts wendet sich die Revision letztlich nicht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Dezember 2015 – 4 AZR 684/12

  1. BAG 14.05.2013 – 1 AZR 44/12, Rn. 25, BAGE 145, 113; 25.03.2015 – 5 AZR 458/13, Rn. 32; 14.01.2015 – 7 AZR 880/13, Rn. 36; 16.11.2011 – 4 AZR 856/09, Rn. 27; zum Ganzen und zur Methodik Schlachter Das Verbot der Altersdiskrimierung und der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien S. 63 und 67 ff.
  2. BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/10, Rn. 12, BAGE 141, 73; 14.01.2015 – 7 AZR 880/13, Rn. 36; EuGH 8.09.2011 – C-297/10 – [Hennigs] Rn. 68, Slg. 2011, I-7965; 13.09.2011 – C-447/09 – [Prigge] Rn. 48, Slg. 2011, I-8003; 7.06.2012 – C-132/11 – [Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt Gesellschaft] Rn. 22; Schlachter aaO S. 63
  3. st. Rspr., vgl. nur BAG 15.04.2015 – 4 AZR 796/13, Rn. 31 mwN
  4. BAG 27.05.2004 – 6 AZR 129/03, zu B II 2 b der Gründe, BAGE 111, 8
  5. EuGH 12.10.2010 – C-499/08 – [Andersen] Rn. 33, Slg. 2010, I-9343; 5.03.2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 51, Slg. 2009, I-1569
  6. BAG 6.10.2011 – 6 AZN 815/11, Rn. 10 mwN, BAGE 139, 226
  7. BAG 18.09.2014 – 8 AZR 753/13, Rn. 37
  8. BAG 27.01.2011 – 6 AZR 526/09, Rn. 27, BAGE 137, 80
  9. BAG 15.02.2011 – 9 AZR 584/09, Rn. 42; 28.01.2010 – 2 AZR 764/08, Rn.19, BAGE 133, 141
  10. Schlachter aaO S. 33 mwN aus der Rechtsprechung des EuGH
  11. BAG 11.08.2009 – 3 AZR 23/08, Rn. 35, BAGE 131, 298; 26.05.2009 – 1 AZR 198/08, Rn. 40 mwN, BAGE 131, 61
  12. BAG 17.06.2009 – 7 AZR 112/08 (A), Rn. 17 mwN, BAGE 131, 113
  13. BAG 15.04.2015 – 4 AZR 796/13, Rn. 34; 17.04.2013 – 4 AZR 770/11, Rn. 26; 15.09.2009 – 9 AZR 685/08, Rn. 30; 18.12 2008 – 6 AZR 287/07, Rn. 26, BAGE 129, 93, jeweils mwN
  14. BAG 16.11.2011 – 4 AZR 856/09, Rn. 27; 23.03.2015 – 5 AZR 458/13, Rn. 32
  15. vgl. nur BAG 25.03.2015 – 5 AZR 458/13, Rn. 32 f. mwN; EuGH 19.06.2014 – C-501/12 – [Specht] Rn. 95; 22.06.2011 – C-399/09 – [Landtová] Rn. 51, Slg. 2011, I-5573; 26.01.1999 – C-18/95 – [Terhoeve] Rn. 57, Slg. 1999, I-345
  16. vgl. dazu ausf. BAG 10.11.2011 – 6 AZR 481/09, Rn. 15 bis 43; zu einer hierdurch veranlassten späteren Einschränkung der Vergünstigungen insgesamt EuGH 22.06.2011 – C-399/09 – [Landtová] Rn. 53, aaO; 19.06.2014 – C-501/12 – [Specht] Rn. 95; BAG 8.12 2011 – 6 AZR 319/09, Rn. 23, BAGE 140, 83

 
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