Annahmeverzug des Arbeitgebers – und der verfallene Urlaubsanspruch

23. August 2016 | Arbeitsrecht
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Hat der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt, wandelt sich der im Verzugszeitraum verfallene Urlaubsanspruch in einen auf Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution gerichteten Schadensersatzanspruch um1.

Anspruchsgrundlage sind § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Nr. 3, § 287 Satz 2, § 249 Abs. 1 BGB.

Hat die Arbeitgeber den Arbeitnehmer während eines schwebenden Kündigungsschutzverfahrens unwiderruflich unter Anrechnung auf den tariflichen Erholungsurlaub von der Arbeitsleistung freigestellt, werden hierdurch die betreffenden Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers nicht erfüllt.

Zwar kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Urlaub vorsorglich für den Fall gewähren, dass eine von ihm erklärte ordentliche oder außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht auflöst2. Eine wirksame Urlaubsgewährung liegt darin nach jüngerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aber nur dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zusagt3.

Wie das Bundesarbeitsgericht zur Begründung seiner Entscheidung ausgeführt hat, ist der Urlaubsanspruch nicht allein auf die Freistellung von der Arbeitsleistung gerichtet. Nach § 1 BUrlG hat vielmehr jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Die Vorschrift entspricht der Regelung in Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie und ist unionsrechtskonform dahin auszulegen, dass dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Inanspruchnahme des Urlaubs ein Anspruch auf Vergütung sicher sein muss. Dazu genügt es nicht, wenn ihm zu irgendeinem späteren Zeitpunkt nach der rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigungsschutzklage ein Anspruch auf Urlaubsvergütung zuerkannt wird. Der Arbeitnehmer ist in unzumutbarer Weise in seiner Urlaubsgestaltung eingeschränkt, wenn er bei Urlaubsantritt nicht weiß, ob ihm Urlaubsentgelt gezahlt wird4.

Die Ausführungen beziehen sich nicht nur auf den der seinerzeitigen Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt einer nach fristloser Kündigung des Arbeitgebers erfolgten Freistellung des Arbeitnehmers für die Dauer der Kündigungsfrist einer zugleich erklärten ordentlichen Kündigung. Sie beanspruchen darüber hinaus Geltung.

Soweit die Arbeitgeberin auf ihre objektive Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit als Körperschaft des öffentlichen Rechts verweist, übersieht sie, dass es hierauf nicht ankommt. Entscheidend ist vielmehr, ob sich der Arbeitnehmer losgelöst vom Streit über die Wirksamkeit der Kündigung seiner Urlaubsvergütung sicher sein kann. Das Argument der Arbeitgeberin, die Höhe des Bruttomonatseinkommens des Arbeitnehmers stehe den angestellten Zumutbarkeitserwägungen entgegen, verfängt ebenso wenig. Es versteht sich von selbst, dass sich ein Arbeitnehmer bei der Urlaubsgestaltung an der Höhe seiner Urlaubsvergütung orientiert und orientieren darf.

Dem Arbeitnehmer ist es nicht unter dem Gesichtspunkt missbräuchlichen Verhaltens verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit der Urlaubsgewährungen zu berufen5. Zwar kann bspw. der Arbeitnehmer, wenn er mit der zeitlichen Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber nicht einverstanden ist, gehalten sein, dem Arbeitgeber die Annahmeverweigerung unverzüglich mitzuteilen, und das Unterlassen einer solchen Mitteilung kann rechtsmissbräuchlich sein6. Dies bedeutet aber nicht, dass Rechtsmissbrauch auch dann in Betracht käme, wenn die Freistellungserklärung – wie hier – von vornherein nicht geeignet war, den Anspruch zu erfüllen.

Im vorliegenden Fal hatte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer lediglich “vorsorglich” Urlaub erteilt, ohne vorab das Entgelt zu zahlen oder vorbehaltlos zuzusagen. Auf dessen – soweit ersichtlich – zeitlich nachfolgende Urlaubsverlangen hat sie nicht mehr reagiert. Unter diesen Umständen durfte der Arbeitnehmer annehmen, die Arbeitgeberin gehe davon aus, alles zur Erfüllung der Ansprüche Erforderliche getan zu haben, und musste sich eine Mahnung als bloße Förmelei erweisen7.

Der daraus erwachsene Schadensersatzanspruch unterliegt keiner gesetzlichen Befristung. Der Ersatzurlaub brauchte deshalb nicht erneut geltend gemacht zu werden. Ob der Ersatzurlaub der einstufigen tariflichen Ausschlussfrist des § 40 Abs. 1 TKT unterliegt, bedarf keiner Entscheidung. Sie wäre jedenfalls durch die Aufforderungen des Arbeitnehmers zur Urlaubsgewährung auch hinsichtlich des Ersatzurlaubs gewahrt8.

Der Ersatzurlaubsanspruch unterliegt der regelmäßigen dreijährigen Verjährungsfrist des § 195 BGB9.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Januar 2016 – 2 AZR 449/15

  1. BAG 19.01.2016 – 9 AZR 507/14, Rn. 21; 3.06.2014 – 9 AZR 944/12, Rn. 10 mwN
  2. BAG 14.08.2007 – 9 AZR 934/06, Rn. 14 f. mwN
  3. BAG 10.02.2015 – 9 AZR 455/13, Rn. 18, BAGE 150, 355
  4. im Einzelnen dazu BAG 10.02.2015 – 9 AZR 455/13, Rn. 21 bis 23, BAGE 150, 355
  5. zu den Voraussetzungen des Ausnahmetatbestands vgl. BAG 16.02.2012 – 6 AZR 553/10, Rn. 53, BAGE 141, 1; BGH 15.11.2012 – IX ZR 103/11, Rn. 12
  6. vgl. BAG 6.09.2006 – 5 AZR 703/05, Rn.19, BAGE 119, 232
  7. BAG 14.05.2013 – 9 AZR 760/11, Rn. 14
  8. vgl. BAG 20.04.2012 – 9 AZR 504/10, Rn. 12; 15.11.2005 – 9 AZR 633/04, Rn. 41
  9. BAG 11.04.2006 – 9 AZR 523/05, Rn. 37

 
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