Arbeitsverhältnis mit einer Postbeamtin – und die Beendigung des Sonderurlaubs

18. Juli 2016 | Arbeitsrecht
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Wird ein Postbeamter unter Gewährung von Sonderurlaub bei einer Tochtergesellschaft seines Dienstherren als Arbeitnehmer beschäftigt, so rechtfertigt die Beendigung des Sonderurlaubs durch die Dienstherrin nicht die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin.

Eine außerordentliche Kündigung mit einer der – fiktiven – ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist kommt in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde1.

Die Arbeitgeberin hat im vorliegenden Fall nicht geltend gemacht, sie habe aus betrieblichen Gründen keine Möglichkeit mehr gehabt, die Beamtin zu beschäftigen. Damit hätte sie auch schon deshalb keinen Erfolg haben können, weil sie den Betriebsrat zu einem solchen Kündigungsgrund nicht gem. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG angehört hat. Auf dem Betriebsrat nicht mitgeteilte Kündigungsgründe kann der Arbeitgeber die Kündigung im Rechtsstreit nicht stützen2.

Im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Streitfall bedarf es keiner Entscheidung, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB aufgrund von Umständen beendet werden kann, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Der festgestellte Sachverhalt rechtfertigt entgegen der in der Vorinstanz geäußerten Auffassung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg3 bereits nicht die Annahme, im Zeitpunkt der Kündigung sei die Prognose berechtigt gewesen, die Beamtin werde aus Gründen in ihrer Person ihren Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin nicht mehr nachkommen (können). Da schon kein Kündigungsgrund in der Person der Beamtin iSv. § 1 Abs. 2 KSchG gegeben ist, liegt erst recht kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB vor.

Eine auf § 1 Abs. 2 KSchG gestützte (ordentliche) Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Sphäre liegen, jedoch nicht von ihm verschuldet sein müssen, zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist. In diesen Fällen liegt in der Regel eine schwere und dauerhafte Störung des vertraglichen Austauschverhältnisses vor, der der Arbeitgeber, wenn keine andere Beschäftigung mehr möglich ist, mit einer Kündigung begegnen kann4.

Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben. Weder ist mit der Beendigung des Sonderurlaubs eine notwendige und sachlich gerechtfertigte Anforderung für den Einsatz der Beamtin entfallen noch ist diese tatsächlich oder rechtlich an der Erbringung einer Arbeitsleistung für die Arbeitgeberin gehindert.

Die Gewährung von Urlaub unter Wegfall der Besoldung nach § 13 Abs. 1 Satz 1 der Verordnung über den Sonderurlaub für Bundesbeamtinnen, Bundesbeamte, Richterinnen und Richter des Bundes – Sonderurlaubsverordnung – (SUrlV) idF der Bekanntmachung vom 11.11.20045 stellt keine notwendige und sachlich gerechtfertigte Anforderung für die Tätigkeit der Beamtin bei der Arbeitgeberin dar.

Ein Grund zur Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers kann gegeben sein, wenn dieser die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzt, um zukünftig die geschuldete Arbeitsleistung – ganz oder teilweise, zu erbringen. Die Erreichung des Vertragszwecks muss durch den in der Sphäre des Arbeitnehmers liegenden Umstand nicht nur vorübergehend zumindest teilweise unmöglich sein6. Ein Kündigungsgrund kann daher auch darin bestehen, dass eine für die Tätigkeit des Arbeitnehmers notwendige und sachlich gerechtfertigte Anforderung entfällt.

Die Beurlaubung der Beamtin nach § 13 Abs. 1 Satz 1 SUrlV stellt keine solche Anforderung für ihre Tätigkeit bei der Arbeitgeberin dar.

Nach dem Arbeitsvertrag der Parteien ist die Gewährung von Sonderurlaub nach § 13 Abs. 1 Satz 1 SUrlV keine für ihre Beschäftigung bei der Arbeitgeberin notwendige Voraussetzung. Einen Bezug zu ihrem Beamtenstatus lassen allein die Regelungen in § 4 Nr. 4 des Arbeitsvertrags erkennen. Ihnen zufolge sollte das Arbeitsverhältnis enden, ohne dass es einer Kündigung bedurfte, wenn die Beamtin die gesetzliche Altersgrenze für Beamte erreicht, eine beamtenrechtliche “Zurruhesetzung” auf Antrag erfolgt oder ihr “die Feststellung der dauernden Dienstunfähigkeit gem. § 42 BBG zugestellt ist”. Soweit in § 1 Nr. 2 des Arbeitsvertrags auf die Tarifverträge der Arbeitgeberin sowie die KBV 2002 verwiesen wird, ergibt sich auch daraus nicht, eine Beurlaubung der Beamtin als Beamtin habe eine notwendige Voraussetzung für ihre Beschäftigung bei der Arbeitgeberin dargestellt. Weder einer der bei der Arbeitgeberin geltenden Tarifverträge noch die KBV 2002 sehen eine solche Voraussetzung vor. § 2 KBV 2002 bestimmt lediglich, Beamte, die von Maßnahmen nach § 1 betroffen seien, würden gem. § 13 SUrlV für eine Tätigkeit bei der Arbeitgeberin beurlaubt, nach § 4 PostPersRG bestehende Beurlaubungen würden aus Anlass des Wechsels in die Arbeitgeberin in Beurlaubungen nach § 13 SUrlV umgewandelt. Damit sind zwar die zugunsten der Betroffenen für ihre Beamtenverhältnisse zu schaffenden Rahmenbedingungen formuliert, dies aber nicht als notwendige Anforderungen für eine Beschäftigung bei der Arbeitgeberin. Aus der Präambel der KBV 2002 folgt nichts anderes.

Den Umständen des Vertragsschlusses zwischen den Parteien lässt sich auch nicht konkludent entnehmen, der für das Arbeitsverhältnis vorausgesetzte Vertragszweck verlange als notwendige und sachlich gerechtfertigte Anforderung für eine Beschäftigung der Beamtin, dass diese als Beamtin beurlaubt sei. Die Parteien dürften zwar bei Vertragsschluss nach den in der KBV 2002 beschriebenen Rahmenbedingungen davon ausgegangen sein, dass die Beamtin beurlaubt würde. Dies betraf aber allein ihr Beamtenverhältnis. Für die Arbeit bei der Arbeitgeberin war die Beurlaubung dagegen ohne Bedeutung7. Zu der Frage, welche Folgen es für das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin haben sollte, wenn die Beurlaubung der Beamtin als Beamtin nicht verlängert würde, sind im Arbeitsvertrag keine erkennbaren Festlegungen getroffen. Lediglich für den Fall eines “Wechsels” zur Deutsche Postbank AG ist in § 8 KBV 2002 der Abschluss eines Auflösungsvertrags mit der Arbeitgeberin vorgesehen.

Die Beamtin war nicht tatsächlich außerstande, ihre Arbeitsleistung gegenüber der Arbeitgeberin zu erbringen. Es ist weder festgestellt noch von der Arbeitgeberin behauptet, es sei im Kündigungszeitpunkt absehbar gewesen, dass die Beamtin zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs an der Erfüllung ihrer Arbeitspflicht tatsächlich gehindert gewesen wäre. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts lagen im Zeitpunkt der Kündigung auch keine hinreichenden Anhaltspunkte vor, nach denen die Prognose gerechtfertigt gewesen wäre, die Beamtin werde ihre Arbeitsleistung künftig aufgrund einer möglichen Kollision mit ihren Pflichten aus dem Beamtenverhältnis tatsächlich nicht mehr erbringen.

Zu einer solchen Prognose berechtigte nicht schon der Umstand, dass die Beamtin nach der Beendigung des Sonderurlaubs wieder für ihre Dienstherrin tätig werden musste. Die Arbeitgeberin hat nicht behauptet, der Beamtin in dieser Zeit Aufgaben übertragen zu haben, der sie wegen bestehender Dienstpflichten nicht nachkommen konnte. Überdies hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass der Beamtin im Kündigungszeitpunkt schon seit mehreren Monaten keine dauerhafte, amtsangemessene Tätigkeit mehr zugewiesen worden war.

Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, es habe keine Anhaltspunkte dafür gegeben, dass die Beamtin zur Erhaltung des Arbeitsverhältnisses mit der Arbeitgeberin aus dem Beamtenverhältnis ausscheiden oder unter Verletzung ihrer Dienstpflichten als Beamtin bei der Arbeitgeberin weiterarbeiten würde, lässt außer Acht, dass die Arbeitgeberin die primäre Darlegungslast für den geltend gemachten Kündigungsgrund trägt. Es hätten daher – umgekehrt – hinreichende Anhaltspunkte dafür gegeben sein müssen, dass die Beamtin nicht bereit gewesen wäre, ihre Arbeitsleistung wieder zu erbringen. Dies war aber nicht allein deshalb anzunehmen, weil eine Weiterarbeit bei der Arbeitgeberin eine Verletzung ihrer Dienstpflichten als Beamtin mit sich bringen konnte. Die Entscheidung, es ggf. auf ein Disziplinarverfahren ihres Dienstherrn oder sonstige beamtenrechtliche Folgen, etwa für ihren Besoldungsanspruch, ankommen zu lassen, oblag vielmehr allein der Beamtin.

Die Beendigung der Beurlaubung mit Ablauf des 31.05.2012 führte nicht dazu, dass der Beamtin die von ihr geschuldete Arbeitsleistung für die Arbeitgeberin rechtlich unmöglich geworden oder ihre ordnungsgemäße Erbringung aus diesem Grund für die Zukunft nicht mehr zu erwarten gewesen wäre.

Rechtliche Unmöglichkeit iSd. § 275 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass die Leistung aus Rechtsgründen nicht erbracht werden kann8. Ein solcher Fall lag hier nicht vor. War die Beamtin als Beamtin nicht mehr beurlaubt, konnte es zwar Folge einer Erfüllung ihrer Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin sein, dass sie ihre Pflichten als Beamtin verletzte9. Wäre es zu entsprechenden Pflichtverletzungen gekommen, hätte sie mit dienstrechtlichen Maßnahmen rechnen müssen. Deren Vornahme hätte aber nicht die rechtliche Unmöglichkeit ihrer Arbeitsleistung gegenüber der Arbeitgeberin zur Folge.

Das Fehlen einer weiteren Beurlaubung als Beamtin führte nicht zu einem (gesetzlichen oder behördlichen) Beschäftigungsverbot, so dass die Arbeitgeberin aus diesem Grunde gehindert gewesen wäre, die Beamtin weiter zu beschäftigen.

Der Verlust einer öffentlich-rechtlichen Befugnis (Erlaubnis) bzw. ein damit einhergehendes Beschäftigungsverbot kann eine Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers rechtfertigen10. Wenn der Arbeitgeber durch die Beschäftigung gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, kann er vertraglich nicht zur Entgegennahme der angebotenen Arbeitsleistung gezwungen sein. Das Gleiche gilt, wenn nicht die Beschäftigung mit der vertraglich geschuldeten Tätigkeit selbst gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, der Arbeitgeber aber aus Gründen, die er nicht zu vertreten hat und die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen, gesetzliche Verpflichtungen, die mit der Beschäftigung verbunden sind, nicht erfüllen kann11. Auch in diesem Fall besteht ein Beschäftigungshindernis.

So liegt der Fall hier nicht. Die Arbeitgeberin hätte nicht gegen ein gesetzliches oder behördliches Verbot verstoßen, wenn sie die Beamtin beschäftigt hätte, ohne dass diese als Beamtin weiterhin beurlaubt war. Allein der Konflikt der gegenüber dem Dienstherrn bestehenden Dienstpflicht mit der Arbeitspflicht aus einem daneben bestehenden Arbeitsverhältnis begründet kein absolutes Beschäftigungsverbot für die Arbeitgeberin. Diese war trotz der möglichen Pflichtenkollision in der Person der Beamtin nicht gehindert, deren Arbeitsleistung entgegenzunehmen.

Es kann dahinstehen, ob es der Arbeitgeberin aus Gründen konzernrechtlicher Verbundenheit mit der Dienstherrin der Beamtin unzumutbar gewesen wäre, diese wieder zu beschäftigen, nachdem sie als Beamtin nicht weiter beurlaubt worden war. Hierauf hat die Arbeitgeberin ihre Kündigungsabsicht gegenüber dem Betriebsrat nicht gestützt. Diesem hat sie lediglich mitgeteilt, sie könne die Beamtin tatsächlich nicht mehr beschäftigen, nachdem ihre Beurlaubung als Beamtin nicht mehr verlängert worden sei. Die Beamtin habe nunmehr ihre Dienstpflichten gegenüber der Dienstherrin zu erfüllen.

Soweit die Arbeitgeberin geltend macht, es sei ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB gegeben, “weil sich die Beamtin auf ein ständiges Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB beruf((en habe))”, kann sie die Kündigung hierauf ebenfalls nicht mit Erfolg stützen. Die vermeintliche Ausübung eines Leistungsverweigerungsrechts seitens der Beamtin war nicht Gegenstand der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Im Übrigen ist nicht festgestellt, dass sich die Beamtin auf ein Leistungsverweigerungsrecht berufen hätte. Eine darauf bezogene Verfahrens(gegen-)rüge hat die Arbeitgeberin nicht erhoben. Soweit sie meint, die Beamtin habe ihren Willen zur Leistungsverweigerung dadurch kundgetan, dass sie seit Juni 2012 wieder für die Deutsche Post AG bzw. in Abordnung für die Krankenversorgung der Bundesbahnbeamten tätig geworden sei, lässt sich daraus nichts für den Zeitpunkt der Kündigung ableiten. Die Beamtin hatte vor dem Kündigungsausspruch sogar klageweise ihre Beschäftigung von der Arbeitgeberin verlangt, nachdem die Deutsche Post AG ihr seit April 2014 keine amtsangemessene Tätigkeit mehr übertragen hatte.

Es bedarf keiner Entscheidung, ob die Kündigung der Arbeitgeberin zudem aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. April 2016 – 2 AZR 609/15

  1. BAG 20.03.2014 – 2 AZR 288/13, Rn. 28; für eine Kündigung aus betrieblichen Gründen BAG 24.09.2015 – 2 AZR 562/14, Rn. 29
  2. BAG 18.06.2015 – 2 AZR 256/14, Rn. 47
  3. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 10.07.2015 – 12 Sa 20/15
  4. BAG 10.04.2014 – 2 AZR 812/12, Rn. 26; 24.02.2005 – 2 AZR 211/04, zu B II 1 der Gründe, BAGE 114, 51
  5. BGBl. I S. 2836
  6. BAG 18.09.2008 – 2 AZR 976/06, Rn. 22; Krause in v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG 15. Aufl. § 1 Rn. 295
  7. vgl. ebenso LAG Hamburg 24.04.2014 – 1 Sa 46/13, zu 2 b aa der Gründe
  8. Palandt/Grüneberg BGB 75. Aufl. § 275 Rn. 16
  9. vgl. etwa zum unerlaubten Fernbleiben vom Dienst § 96 Abs. 1 Satz 1 BBG; zur Ausübung von Nebentätigkeiten § 99 Abs. 1 Satz 1 BBG
  10. zur Fahrerlaubnis BAG 5.06.2008 – 2 AZR 984/06, Rn. 28; zur Erlaubnis nach § 19 AFG BAG 7.02.1990 – 2 AZR 359/89, zu C II und C II 2 a der Gründe; zur Fluglizenz eines Verkehrsflugzeugführers BAG 31.01.1996 – 2 AZR 68/95, zu II 2 der Gründe, BAGE 82, 139
  11. zur fehlenden Möglichkeit der Gewährung eines Ersatzruhetags BAG 24.02.2005 – 2 AZR 211/04, zu B II 2 der Gründe, BAGE 114, 51

 
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