Arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel – und der später geschlossene Haustarifvertrag

22. Januar 2016 | Arbeitsrecht
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Die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und dem Besonderen Teil Krankenhäuser und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen, einschl. des TV zur Überleitung in den TVöD, in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung. Außerdem finden die im Bereich des Arbeitgebers jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung.” verweist nicht auf einen später geschlossenen Haustarifvertrag.

Nach dieser arbeitsvertraglichen Regelung bestimmt sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst und dem Besonderen Teil Krankenhäuser und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände jeweils geltenden Fassung. Diese Abrede enthält eine zeitdynamische Bezugnahme, die die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst (VKA) einschließlich der besonderen Regelungen für die Krankenhäuser in ihrer jeweils geltenden Fassung erfasst1.

Die Bezugnahmeklausel verweist jedoch nicht auf den späteren, nach dem Betriebsübergang auf den neuen Krankenhausbetreiber geschlossenen Haustarifvertrag der Arbeitgeberin.

Der Haustarifvertrag ist kein den TVöD/VKA “ergänzender, ändernder oder ersetzender” Tarifvertrag iSv. § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrags. Nach dem Wortlaut der Bezugnahmeregelung ist das Arbeitsverhältnis den Tarifbestimmungen des öffentlichen Dienstes “für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände” unterstellt worden. Damit sollten nur die von den Tarifvertragsparteien des TVöD/VKA abgeschlossenen (Verbands-)Tarifverträge in Bezug genommen werden. Dies können zwar auch firmenbezogene Sanierungstarifverträge sein. Sie müssen dann aber unter Beteiligung des Kommunalen Arbeitgeberverbands geschlossen worden sein. Nicht von der Bezugnahmeklausel erfasst sind hingegen Haustarifverträge eines privaten Arbeitgebers. Diese sind – jedenfalls arbeitgeberseitig – nicht von den Tarifvertragsparteien des TVöD/VKA abgeschlossen worden.

Eine Bezugnahme auf den Haustarifvertrag ergibt sich auch nicht aus § 2 Abs. 2 des Arbeitsvertrags, wonach “außerdem … die im Bereich des Arbeitgebers jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung” finden sollen.

Der Begriff “außerdem” bedeutet “daneben”, “des Weiteren”, “im Übrigen”, “zusätzlich”2. Aus der Wortwahl ergibt sich, dass mit dieser ergänzenden Bezugnahmeregelung Tarifverträge erfasst werden sollten, die “neben” dem TVöD oder “zusätzlich” zu diesem zur Anwendung kommen können. Dabei kann es sich allerdings nur um Tarifverträge handeln, deren inhaltliche Regelungsbereiche sich nicht mit denen des TVöD überschneiden. Andernfalls wären sie nicht “neben” dem, sondern vielmehr “anstelle” des TVöD anwendbar3.

Dieses Verständnis wird durch die Bezugnahme auf die “sonstigen” einschlägigen Tarifverträge bestätigt. Ein verständiger und redlicher Vertragspartner des Arbeitgebers als der Verwender der Klausel durfte diese Formulierung als inhaltliche Einschränkung der Verweisung, dh. dahingehend verstehen, dass es sich insoweit nur um solche Tarifverträge handeln sollte, die sich in ihrem inhaltlichen Regelungsbereich von denen der Tarifverträge des TVöD/VKA unterscheiden und diese nicht “verdrängen”. Andernfalls käme der Regelung in § 2 Abs. 2 des Arbeitsvertrags – was die Arbeitgeberin offenbar annimmt – die Funktion einer Tarifwechselklausel zu. Eine kleine dynamische Verweisung kann jedoch über ihren Wortlaut hinaus nur dann als große dynamische Verweisung (Tarifwechselklausel) ausgelegt werden, wenn sich dies aus den besonderen Umständen ergibt4. Solche sind dem Wortlaut der Bezugnahmeklausel im Entscheidungsfall nicht zu entnehmen.

Es sind auch keine – für den Arbeitnehmer aus damaliger Sicht erkennbaren – Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass der Arbeitgeber als Partei des Arbeitsvertrags andere und ggf. sogar konkurrierende Haustarifverträge einbeziehen wollte. Insbesondere gebietet der Umstand, dass die Parteien des Arbeitsvertrags bei Vertragsschluss normativ an den TVöD/VKA gebunden waren und nunmehr an den Haustarifvertrag der Arbeitgeberin gebunden sind, keine abweichende Auslegung der arbeitsvertraglichen Klausel. Die Anwendbarkeit eines Tarifvertrags aufgrund einer einzelvertraglichen Abrede auf der einen und seine Geltung kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit auf der anderen Seite sind grundlegend voneinander zu trennen. Die Wirkung einer Bezugnahmeklausel wird nicht dadurch berührt, dass der in Bezug genommene Tarifvertrag noch aus einem weiteren rechtlichen Grund für das Arbeitsverhältnis der Parteien maßgebend ist5.

Bei der Bezugnahmeklausel handelt es sich auch nicht um eine Gleichstellungsabrede im Sinne der früheren Rechtsprechung.

Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts galt die – widerlegliche – Vermutung, dass es einem an arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge gebundenen Arbeitgeber nur darum gehe, durch die Bezugnahme die nicht organisierten Arbeitnehmer mit den organisierten Beschäftigten hinsichtlich der Geltung des in Bezug genommenen Tarifwerks gleichzustellen. Das Bundesarbeitsgericht ging davon aus, dass mit einer solchen von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel lediglich die möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge ersetzt werden soll, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrags und damit zu dessen Geltung für alle Beschäftigten zu kommen. Daraus hat das Bundesarbeitsgericht die Konsequenz gezogen, dass auch ohne weitere Anhaltspunkte im Vertragstext oder in den Begleitumständen bei Vertragsschluss im Falle der normativen Gebundenheit des Arbeitgebers an die in Bezug genommenen Tarifverträge Bezugnahmeklauseln in aller Regel als sog. Gleichstellungsabreden auszulegen seien. Die Verweisung auf einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung wurde deshalb einschränkend dahin ausgelegt, die auf diese Weise zum Ausdruck gebrachte Dynamik gehe nur so weit, wie sie bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer reiche, also dann ende, wenn der Arbeitgeber wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden sei6.

Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht jedoch für vertragliche Bezugnahmeregelungen, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 1.01.2002 vereinbart worden sind, aufgegeben. Er wendet die Auslegungsregel lediglich aus Gründen des Vertrauensschutzes weiterhin auf Bezugnahmeklauseln an, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 1.01.2002 vereinbart worden sind7.

Auf diesen vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung gewährten Vertrauensschutz kann sich die Arbeitgeberin nicht berufen. Zwar war ihre Rechtsvorgängerin tarifgebunden. Die streitgegenständliche Bezugnahmeklausel ist aber erst im Jahr 2006 und damit nach dem 1.01.2002 vereinbart worden. Der Umstand, dass das Bundesarbeitsgericht seine geänderte Rechtsprechung erstmals im Jahr 2007 angewandt hat, gebietet bereits deshalb keinen weitergehenden Anspruch auf Vertrauensschutz, weil das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechungsänderung schon im Jahr 2005 angekündigt hatte8.

Schließlich ist die Frage, ob der TVöD/VKA günstiger ist als der Haustarifvertrag, nicht Voraussetzung für die Begründetheit der Feststellungsklage. Die Klage ist bereits deshalb begründet, weil die im Antrag genannten Tarifverträge – aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel – im Grundsatz auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar sind. Ob und inwieweit sie günstiger sind als die für das Arbeitsverhältnis der Parteien daneben normativ geltenden Tarifverträge, ist nicht Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits. Diese Frage ist ggf. zu klären, sobald der Arbeitnehmer konkrete Ansprüche aus dem TVöD geltend macht9.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. August 2015 – 4 AZR 719/13

  1. zu den Maßstäben der Auslegung einer Allgemeinen Geschäftsbedingung vgl. BAG 19.05.2010 – 4 AZR 796/08, Rn. 15, BAGE 134, 283
  2. Duden Das Bedeutungswörterbuch 4. Aufl.
  3. vgl. auch BAG 16.05.2012 – 4 AZR 290/10, Rn. 30; 22.10.2008 – 4 AZR 784/07, Rn.20, BAGE 128, 165
  4. vgl. nur BAG 6.07.2011 – 4 AZR 706/09, Rn. 45, BAGE 138, 269 mwN
  5. BAG 29.08.2007 – 4 AZR 767/06, Rn. 13, BAGE 124, 34
  6. st. Rspr., siehe nur BAG 23.02.2011 – 4 AZR 536/09, Rn. 17 f. mwN
  7. BAG 14.12 2005 – 4 AZR 536/04, Rn. 24 ff., BAGE 116, 326; 18.04.2007 – 4 AZR 652/05, Rn. 29 ff., BAGE 122, 74; bestätigt durch BVerfG 26.03.2009 – 1 BvR 3564/08 – und 21.04.2009 – 1 BvR 784/09
  8. vgl. BAG 14.12 2005 – 4 AZR 536/04, Rn.19 ff., BAGE 116, 326
  9. vgl. zur Durchführung eines Sachgruppenvergleichs BAG 15.04.2015 – 4 AZR 587/13

 
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