Arbeitsvertragliche Versetzungsklausel – und ihre Inhaltskontrolle

13. Juni 2016 | Arbeitsrecht
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Die arbeitsvertragliche Klausel (cite)”er verpflichtet sich, auch andere zumutbare Arbeiten auszuführen …, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entsprechen”(/cite) lässt offen, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch geringwertigere Tätigkeiten zuweisen kann.

Bleiben aber Zweifel über den Inhalt der Klausel, gehen diese zu Lasten des Arbeitgebers als Verwender; zu wählen ist die für den Arbeitnehmer günstigste Auslegungsvariante. Dieses ist diejenige, die zur materiellen Unangemessenheit und damit zur Unwirksamkeit der Klausel führt.

Je enger die Tätigkeit des Arbeitnehmers sowie die Einzelheiten seiner Beschäftigung im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, umso geringer ist der Spielraum des Arbeitgebers zur Ausübung seines Weisungsrechtes gem. § 106 Satz 1 GewO. Die Tätigkeitsbeschreibung bestimmt die Reichweite des Weisungsrechtes nach § 106 GewO, der lediglich gestattet, die durch den Arbeitsvertrag vorgegebenen Pflichten zu konkretisieren1.

Ist die Art der Tätigkeit des Arbeitnehmers arbeitsvertraglich exakt beschrieben ist, kann die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer im Rahmen ihres Weisungsrechtes nach § 106 GewO nicht völlig unterschiedliche Aufgaben in einem anderen Tätigkeitsbereich zuweisen.

Die vorstehend beschriebene arbeitsvertragliche Versetzungsklausel ist gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

Vorliegend handelt es sich bei den Regelungen im schriftlichen Arbeitsvertrag um von der Arbeitgeberin vorformulierte Vertragsbedingungen iSd. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt. Jedenfalls fände § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB Anwendung. Allgemeinen Geschäftsbedingungen unterfallen einer Inhaltskontrolle gem. §§ 305 ff. BGB.

Vorliegend ist nach diesen Maßstäben die so genannte Versetzungsklausel zu beurteilen, die eine Erweiterung des Weisungsrechtes des Arbeitgebers enthält. Im Gegensatz zur so genannten unechten Direktionsrechtserweiterung, die materiell nicht über den Inhalt des § 106 GewO hinausgeht, gibt die so genannte echte Direktionsrechtserweiterung2 dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Weisungen hinsichtlich Art, Ort und Zeit der Arbeitsleistung auszusprechen, die vom allgemeinen Direktionsrecht nicht mehr umfasst sind, weil sie die vertraglich geschuldete Leistungspflicht des Arbeitnehmers überschreiten. Die echte Erweiterung des Direktionsrechts ist Restriktionen unterworfen und umfasst insbesondere nicht die Befugnis des Arbeitgebers zur Versetzung des Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz mit einer geringwertigeren Tätigkeit, und zwar auch dann, wenn die bisherige Vergütung fortgezahlt wird3. Dagegen begegnet eine Versetzungsklausel, die die Zuweisung von gleichwertigen Tätigkeiten erlaubt, keinen rechtlichen Bedenken4.

Die vorliegend zu beurteilende Klausel (“er verpflichtet sich, auch andere zumutbare Arbeiten auszuführen…, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entsprechen”) lässt offen, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch geringwertigere Tätigkeiten zuweisen kann. Vielmehr lässt eine solche Klausel sowohl die Auslegung zu, dass eine einseitige Änderung der Tätigkeitsart nur dann zulässig ist, wenn diese Änderung in der Zuweisung einer anderen gleichwertigen Tätigkeit besteht als auch dann, wenn die zugewiesene Tätigkeit nicht gleichwertig ist. Bleiben aber Zweifel über den Inhalt der Klausel, gehen diese zu Lasten des Arbeitgebers als Verwender; zu wählen ist die für den Arbeitnehmer günstigste Auslegungsvariante. Dieses ist diejenige, die zur materiellen Unangemessenheit und damit zur Unwirksamkeit der Klausel führt5. Die arbeitsrechtliche Literatur geht überwiegend von der Unwirksamkeit solcher Klauseln aus6. Die obergerichtliche Rechtsprechung ist gespalten. Auf der einen Seite ist das Landesarbeitsgericht Köln der Ansicht, dass eine solche Klausel unwirksam ist7, auf der anderen Seite hält das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (allerdings bei einer allgemeinen Umschreibung der Tätigkeit als Maschineneinrichter) eine solche Klausel für wirksam8. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 21.07.20099 bei einer gleichlautenden Vertragsgestaltung ausdrücklich offengelassen, ob eine solche Klausel im Rahmen einer Angemessenheitsprüfung nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB dahingehend ausgelegt werden kann, dass dem Arbeitnehmer nur gleichwertige Funktionen zugewiesen werden können.

Führt die Angemessenheitskontrolle zur Unwirksamkeit eines Versetzungsvorbehalts, so richtet sich der Inhalt des Vertrags gem. § 306 Abs. 2 BGB nach den gesetzlichen Vorschriften. Eine geltungserhaltende Reduktion auf das angemessene Maß findet nicht statt10. Maßgeblich ist in diesem Fall dann § 106 GewO.

Bei Anwendung der vorgenannten Rechtsgrundsätze ist die Kammer der Auffassung, dass die vorliegende Versetzungsklausel iSd. § 307 Abs. 1 BGB unangemessen und damit unwirksam ist. Die arbeitsvertragliche Versetzungsklausel kann nicht dahin ausgelegt werden, dass die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer nur gleichwertige Tätigkeiten zuweisen kann. Das in dieser Klausel genannte Kriterium der Zumutbarkeit ist nicht gleichbedeutend mit Gleichwertigkeit. Auch nach Vergütung und dem Arbeitsinhalt nicht gleichwertige Tätigkeiten können unter Umständen zumutbar sein. Der Begriff der Zumutbarkeit hat in einer gewissen Weise lediglich salvatorischen Charakter. Er wiederholt die an die Klausel zu stellenden Anforderungen des § 106 GewO, ohne diese konkretisierend auszufüllen. Würde man die bloße Nennung des Zumutbarkeitserfordernisses als zulässig und ausreichend ansehen, geriete man in Widerspruch zur ständigen Rechtsprechung für den Bereich der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Dort ist anerkannt, dass weitgefasste Klauseln im Wege richterrechtlicher Gestaltung wegen der Regelung des § 306 Abs. 2 BGB nicht geltungserhaltend reduziert werden können11.

Vorliegend kommt es deshalb nicht mehr auf die Frage an, ob die Zuweisung von Tätigkeiten im Bereich des Back Office billigem Ermessen gem. § 106 Satz 1 GewO entsprochen hat.

Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Urteil vom 24. Februar 2016 – 2 Sa 51/15

  1. EK-Preis § 106 GewO Rn. 5
  2. zur Unterscheidung: Preis, Der Arbeitsvertrag 4. Aufl., II D 30, Rn. 116 ff.
  3. BAG 24.04.1996 – 4 AZR 976/94
  4. BAG 13.04.2010 – 9 AZR 36/09
  5. Preis/Genenger, Die unechte Direktionsrechtserweiterung, NZA 2008, 969, 975
  6. Preis, Der Arbeitsvertrag aaO II D 30, Rn. 137; Däubler/Bonin/Deinert AGB 3. Aufl. § 307 BGB Rn.190 b; aA: Henssler/Moll, AGB-Kontrolle vorformulierter Arbeitsbedingungen S. 63
  7. LAG Köln 09.01.2007 – 9 Sa 1099/06
  8. LAG Rheinland-Pfalz 01.09.2008 – 5 Sa 261/08
  9. BAG 21.07.2009 – 9 AZR 279/08 36
  10. BAG 13.04.2010 – 9 AZR 113/09 42
  11. Preis, Der Arbeitsvertrag aaO Rn. 140, 141

 
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