Arbeitszeitkonto – und die Darlegungslast für ein Arbeitszeitguthaben

12. Februar 2016 | Arbeitsrecht
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Ein Arbeitszeitkonto hält fest, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht nach § 611 Abs. 1 BGB erbracht hat oder aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestands nicht erbringen musste1 und deshalb Vergütung beanspruchen kann, bzw. in welchem Umfang er noch Arbeitsleistung für die vereinbarte Vergütung erbringen muss. Begehrt der Arbeitnehmer die Abgeltung eines Zeitguthabens, macht er den Vergütungsanspruch für vorgeleistete Arbeit geltend2.

Da dieses Zeitguthaben nur in anderer Form den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ausdrückt, genügt für die Schlüssigkeit einer Klage, die auf Ausgleich des Guthabens auf einem Arbeitszeitkonto gerichtet ist, dass der Arbeitnehmer die Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos und das Bestehen eines Guthabens zum vereinbarten Auszahlungszeitpunkt darlegt3.

Vorliegend hat die Arbeitnehmerin mit den Regelungen in § 7 Abs. 1 Satz 3 und Satz 4 Arbeitsvertrag die Vereinbarung der Führung eines Arbeitszeitkontos und der Abgeltung eines ggf. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehenden Guthabens schlüssig vorgetragen. Mit Vorlage der von der Arbeitgeberin bis 25.11.2008 geführten Berichte und der Behauptung, sie habe in der Folgezeit (jedenfalls) nicht weniger Arbeitsstunden geleistet als geschuldet, hat sie zudem einen sich aus dem Arbeitszeitkonto bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu ihren Gunsten ergebenden Saldo von 414 Stunden schlüssig dargelegt. Dieser ist nach § 7 Abs. 1 Satz 4 Arbeitsvertrag mit dem rechnerisch unstreitigen Stundensatz von 17, 34 € brutto abzugelten.

Die Arbeitgeberin hat keine Tatsachen dargelegt, die geeignet wären, den sich aus dem Arbeitszeitkonto ergebenden, mit den der Arbeitnehmerin ausgehändigten Berichten “Arbeitszeit Verkäufer” streitlos gestellten Saldo zu entkräften.

Die regelmäßigen Buchungen auf dem Arbeitszeitkonto stellen nicht rechtsgeschäftliche Erklärungen, sondern tatsächliche Handlungen im Sinne sogenannter Wissenserklärungen dar. Der Arbeitnehmer, der Kenntnis von der Buchung erhält, kann nicht annehmen, es handele sich um eine auf Bestätigung oder gar Veränderung der Rechtslage gerichtete Willenserklärung im Sinne eines deklaratorischen oder konstitutiven Schuldanerkenntnisses4. Der Arbeitgeber stellt jedoch mit der vorbehaltlosen Ausweisung von Guthabenstunden in einem für den einzelnen Arbeitnehmer geführten Arbeitszeitkonto dessen Saldo streitlos5. Er bringt damit regelmäßig zum Ausdruck, dass bestimmte Arbeitsstunden tatsächlich und mit seiner Billigung geleistet wurden. Will der Arbeitgeber im Nachhinein den sich aus dem Arbeitszeitkonto zugunsten des Arbeitnehmers ergebenden Saldo erheblich bestreiten, obliegt es ihm ausgehend von einer gestuften Darlegungslast, im Einzelnen darzulegen, aufgrund welcher Umstände der ausgewiesene Saldo unzutreffend sei oder sich bis zur vereinbarten Schließung des Arbeitszeitkontos reduziert habe. Erst dann hat der Arbeitnehmer vorzutragen, wann er Arbeit verrichtet oder einer der Tatbestände vorgelegen habe, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt6. Trägt der Arbeitgeber hingegen nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der im Arbeitszeitkonto vorbehaltlos ausgewiesene Saldo als zugestanden.

Ein zugunsten der Arbeitnehmerin bestehendes Zeitguthaben von 414 Stunden gilt danach im hier entschiedenen Fall als zugestanden.

Der Vortrag der Arbeitgeberin beschränkt sich auf die pauschale Behauptung, das Arbeitszeitkonto habe bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf null gestanden. In welcher Hinsicht die der Arbeitnehmerin ausgehändigten Aufstellungen “Bericht Arbeitszeit Verkäufer” unzutreffend sein sollen und zu welchen der darin angegebenen Zeiten die Arbeitnehmerin nicht oder nicht auf arbeitgeberseitige Veranlassung gearbeitet haben soll, hat die Arbeitgeberin nicht vorgetragen. Sie hat auch nicht behauptet, die Arbeitnehmerin habe nach dem 25.11.2008 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als geschuldet gearbeitet, so dass sich das Guthaben reduziert hätte.

Unbeachtlich ist, dass die Berichte basierend auf Arbeitszeitangaben der Arbeitnehmerin erstellt wurden. Die Arbeitgeberin hat die Angaben nicht nur widerspruchslos zur Kenntnis genommen7, sondern sich zu eigen gemacht, indem sie nach den in der Revision nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts der Arbeitnehmerin – vergleichbar mit der Abzeichnung von Stunden durch den Arbeitgeber oder einen vertretungsberechtigten Vorgesetzten8 – die Berichte “Arbeitszeit Verkäufer” aushändigte. Auch unterlassene Rückstellungen für Arbeitszeitguthaben der Arbeitnehmerin in den Handelsbilanzen der Jahre 2008 bis 2011 – unterstellt man zugunsten der Arbeitgeberin, die Arbeitnehmerin sei für deren Ermittlung verantwortlich gewesen – sind nicht geeignet, das zuvor streitlos gestellte Guthaben in Frage zu stellen.

Die Parteien haben den Abgeltungsanspruch der Arbeitnehmerin nicht rechtsgeschäftlich durch Erlass zum Erlöschen gebracht.

Ein Erlassvertrag (§ 397 Abs. 1 BGB) ist dann anzunehmen, wenn die Parteien vom Bestehen einer bestimmten Schuld ausgehen, diese aber übereinstimmend als nicht mehr zu erfüllen betrachten. Wenn feststeht, dass eine Forderung entstanden ist, verbietet dieser Umstand im Allgemeinen die Annahme, der Gläubiger habe sein Recht einfach wieder aufgegeben. An die Feststellung eines Verzichtswillens sind hohe Anforderungen zu stellen. Ein Erlass liegt im Zweifel nicht vor9.

Es fehlt vorliegend bereits an einer auf einen Erlass gerichteten rechtsgeschäftlichen Erklärung der Arbeitnehmerin. Eine solche kann nicht darin gesehen werden, dass die Arbeitnehmerin die unterlassene Fortführung des Arbeitszeitkontos durch die Arbeitgeberin hingenommen hat. Sonstige Anhaltspunkte, die die Annahme rechtfertigten, die Arbeitnehmerin habe den Bestand ihrer Rechte in irgendeiner Weise verändern und dabei auf Ansprüche verzichten wollen, ergeben sich weder aus den unstreitigen noch den von der Arbeitgeberin vorgetragenen Umständen.

Im übrigen hat die Arbeitnehmerin im vorliegenden Fall ein über 414 Stunden hinausgehendes Zeitguthaben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht schlüssig dargelegt. Das von der Arbeitnehmerin behauptete weitergehende Zeitguthaben soll nach ihrem Vortrag aus der Leistung vergütungspflichtiger Überstunden resultieren. Insofern hat die Arbeitnehmerin zwar die Leistung von Überstunden schlüssig dargelegt, nicht aber eine Pflicht der Arbeitgeberin diese zu vergüten.

Die Grundsätze der Darlegungslast, die gelten, wenn der Arbeitgeber in einem von ihm geführten Arbeitszeitkonto ein Zeitguthaben vorbehaltlos ausgewiesen hat, können nicht übertragen werden, wenn sich der Arbeitnehmer zur Begründung seines Anspruchs auf selbst gefertigte Arbeitszeitaufstellungen beruft, die sich der Arbeitgeber nicht zu eigen gemacht hat. In diesem Fall sind zunächst vom Arbeitnehmer die den behaupteten Saldo begründenden Tatsachen im Einzelnen darzulegen. Erst wenn dies geschehen ist, hat sich der Arbeitgeber hierzu zu erklären. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn der Arbeitgeber die Führung eines Arbeitszeitkontos vertragswidrig unterlassen hat.

Die Arbeitnehmerin stützt sich zur Darlegung des weitergehenden Zeitguthabens nicht auf ein von der Arbeitgeberin geführtes Arbeitszeitkonto, sondern auf die von ihr selbst erstellten, der Arbeitgeberin erst im Laufe des vorliegenden Rechtsstreits zur Kenntnis gebrachten Arbeitszeitaufstellungen.

Behauptet der Arbeitnehmer zur Begründung eines (abzugeltenden) Arbeitszeitguthabens, geleistete Überstunden seien in ein vereinbartes Arbeitszeitkonto einzustellen, kann er sich, hat der Arbeitgeber die Stunden und den sich unter ihrer Berücksichtigung ergebenden Saldo des Arbeitszeitkontos nicht streitlos gestellt, nicht auf die Darlegung der Überstundenleistung beschränken, sondern hat als weitere Voraussetzung für eine Gutschrift die arbeitgeberseitige Veranlassung und Zurechnung der behaupteten Überstunden darzulegen.

Wie im Überstundenprozess hat er darzulegen und – im Bestreitensfall, zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat und geleistete Überstunden vom Arbeitgeber veranlasst wurden oder diesem zumindest zuzurechnen sind. Denn der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen, und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen10.

Der eine Zeitgutschrift für Überstunden beanspruchende Arbeitnehmer genügt deshalb seiner Darlegungslast nicht schon, wenn er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Er hat darüber hinaus darzulegen, dass Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen seien11.

Diesen Anforderungen genügt der Vortrag der Arbeitnehmerin nicht. Sie hat zwar dargelegt, an welchen Tagen sie von wann bis wann Arbeit geleistet haben will, nicht aber, dass Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen wäre.

Auf eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden hat sich die Arbeitnehmerin nicht berufen. Eine konkludente Anordnung von Überstunden hat sie nicht schlüssig dargelegt. Die Arbeitnehmerin hat lediglich, ohne dies im Einzelnen zu substantiieren, behauptet, die Überstunden seien aufgrund des Umfangs der ihr übertragenen Aufgaben und auch deshalb angefallen, weil auf Weisung des Geschäftsführers sämtliche Geschäftsanfälle sofort zu bearbeiten gewesen seien. Dieser pauschale Vortrag ist ungeeignet, die Erforderlichkeit der einzelnen Arbeitsstunden darzulegen. Aus dem Vortrag der Arbeitnehmerin ergibt sich nicht, dass bestimmte angewiesene Arbeiten innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten waren12. Allein die Anwesenheit der Arbeitnehmerin im Betrieb begründet keine Vermutung dafür, Überstunden seien zur Erbringung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen13.

Die Arbeitnehmerin hat die Billigung geleisteter Überstunden durch die Arbeitgeberin nicht dargelegt. Auch nach dem Vortrag der Arbeitnehmerin hat die Arbeitgeberin erst im vorliegenden Rechtsstreit Kenntnis davon erlangt hat, welche Überstundenleistungen die Arbeitnehmerin im Einzelnen behauptet.

Ebenso wenig ergibt sich eine Duldung von Überstunden aus dem Vorbringen der Arbeitnehmerin. Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden künftig zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt14. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dieses feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat15.

Die Arbeitnehmerin hat nicht durch substantiierten Sachvortrag aufgezeigt, weshalb der Arbeitgeberin die behaupteten Überstunden als über die Normalarbeitszeit hinausgehend hätten bekannt sein müssen. Aus ihrer Tätigkeit im Vorzimmer der Geschäftsführung kann nicht geschlossen werden, der Geschäftsführer der Arbeitgeberin sei, wie die Arbeitnehmerin behauptet, jederzeit über ihre Arbeitszeit orientiert gewesen. Die Arbeitnehmerin hat nicht dargelegt, dass der Geschäftsführer sich zu den von ihr als Überstunden aufgelisteten Zeiten ausnahmslos und ohne Unterbrechungen in seinem Büro aufgehalten habe.

Dass die Arbeitgeberin die weitere Führung des Arbeitszeitkontos vertragswidrig unterlassen hat, rechtfertigt keine abweichende Verteilung der Darlegungslast. Auch bei Fortführung des Arbeitszeitkontos hätte es im Streitfall zunächst der Arbeitnehmerin oblegen, zur Rechtfertigung eines Guthabens, Tatsachen vorzutragen, die geeignet sind, einen Anspruch auf Einstellung behaupteter Überstunden in das Arbeitszeitkonto zu begründen. Sie hätte auch in diesem Fall nicht nur die Leistung von Überstunden, sondern zusätzlich schlüssig darlegen müssen, dass diese von der Arbeitgeberin veranlasst wurden oder ihr zuzurechnen seien.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. September 2015 – 5 AZR 767/13

  1. vgl. BAG 21.03.2012 – 5 AZR 676/11, Rn.20, BAGE 141, 88
  2. vgl. BAG 24.09.2003 – 10 AZR 640/02, zu II 2 a der Gründe, BAGE 108, 1; 28.07.2010 – 5 AZR 521/09, Rn. 13, BAGE 135, 197
  3. BAG 13.03.2002 – 5 AZR 43/01, zu II 1 der Gründe; 28.07.2010 – 5 AZR 521/09, Rn. 13, aaO
  4. vgl. BAG 19.03.2008 – 5 AZR 328/07, Rn. 26
  5. vgl. BAG 28.07.2010 – 5 AZR 521/09, Rn.19, BAGE 135, 197
  6. vgl. BAG 18.04.2012 – 5 AZR 248/11, Rn. 14 ff., BAGE 141, 144 zur Darlegungs- und Beweislast im Vergütungsprozess
  7. vgl. hierzu BAG 3.11.2004 – 5 AZR 648/03, zu III 2 der Gründe; 25.05.2005 – 5 AZR 319/04, zu II 1 c der Gründe
  8. vgl. hierzu BAG 10.04.2013 – 5 AZR 122/12, Rn.19
  9. vgl. BAG 7.11.2007 – 5 AZR 880/06, Rn. 17 ff., BAGE 124, 349
  10. vgl. BAG 10.04.2013 – 5 AZR 122/12, Rn. 13
  11. vgl. BAG 25.05.2005 – 5 AZR 319/04, zu II 1 a der Gründe; 16.05.2012 – 5 AZR 347/11, Rn. 31, BAGE 141, 330; 10.04.2013 – 5 AZR 122/12, Rn. 16 ff.
  12. vgl. BAG 16.05.2012 – 5 AZR 347/11, Rn. 31, BAGE 141, 330
  13. vgl. BAG 10.04.2013 – 5 AZR 122/12, Rn. 17
  14. BAG 6.05.1981 – 5 AZR 73/79, zu II 3 der Gründe
  15. vgl. BAG 10.04.2013 – 5 AZR 122/12, Rn. 21

 
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