Auslegung eines Arbeitsvertrags – und die Verweisung auf einen Tarifvertrag

21. April 2016 | Arbeitsrecht
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Sind nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrags “die” Tarifverträge des Einzelhandels NRW in ihrer jeweiligen Fassung “Bestandteil dieses Vertrages” und damit Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Parteien und ist eine Ausnahme für bestimmte tariflich geregelte Bereiche dort nicht genannt, so umfasst die Verweisung auch die jeweiligen Lohntarifverträge.

Die im hier entschiedenen Fall im Arbeitsvertrag aus dem Jahre 1997 enthaltene Verweisung auf die jeweiligen Lohntarifverträge des Einzelhandels in Nordrhein-Westfalen ist – wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat – iSd. früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als eine Gleichstellungsabrede auszulegen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts galt die widerlegliche Vermutung, dass es einem an arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge gebundenen Arbeitgeber nur darum ging, durch die Bezugnahme die nicht organisierten Arbeitnehmer mit den organisierten hinsichtlich der Geltung des in Bezug genommenen Tarifwerks gleichzustellen. Das Bundesarbeitsgericht ging davon aus, mit einer solchen von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel solle lediglich die möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge ersetzt werden, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrags auf das betreffende Arbeitsverhältnis zu kommen. Daraus hatte das Bundesarbeitsgericht die Konsequenz gezogen, dass auch ohne weitere Anhaltspunkte im Vertragstext oder in den Begleitumständen bei Vertragsschluss bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an die in Bezug genommenen Tarifverträge Bezugnahmeregelungen in aller Regel als sog. Gleichstellungsabreden auszulegen seien. Die Verweisung auf einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung wurde deshalb einschränkend dahin ausgelegt, die auf diese Weise zum Ausdruck gebrachte Dynamik solle nur so weit reichen, wie sie bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer reicht, also dann enden, wenn der Arbeitgeber wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden war. Ab diesem Zeitpunkt seien die in Bezug genommenen Tarifverträge nur noch statisch anzuwenden.

Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht für vertragliche Bezugnahmeregelungen, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 1.01.2002 vereinbart worden sind, aufgegeben. Er wendet die Auslegungsregel aus Gründen des Vertrauensschutzes jedoch weiterhin auf Bezugnahmeklauseln an, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 1.01.2002 vereinbart worden sind1.

Das Auslegungsergebnis einer Gleichstellungsabrede wird gestützt durch die tatsächliche Vertragsdurchführung.

Die tatsächliche Praxis des Vollzugs einer vertraglichen Regelung durch die vertragschließenden Parteien kann zwar den bei Vertragsschluss zum Ausdruck gebrachten objektiven Gehalt der wechselseitigen Vertragserklärungen nicht mehr beeinflussen. Er kann aber Anhaltspunkte für den bei Vertragsschluss bestehenden, tatsächlichen Vertragswillen enthalten und somit für die Auslegung von Bedeutung sein2.

Vorliegend gab die Arbeitgeberin nach Abschluss des Arbeitsvertrags die Tariflohnerhöhungen bis zum Zeitpunkt des Wechsels in die OT-Mitgliedschaft zum 1.11.2004 stets an den Arbeitnehmer weiter. Eine Pflicht zur Anwendung der Lohntarifverträge kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit (§ 3 Abs. 1 TVG) bestand nicht, da der Arbeitnehmer erst ab 1.04.2005 Gewerkschaftsmitglied war. Demnach ging die Arbeitgeberin bis zu ihrem Wechsel in die OT-Mitgliedschaft offensichtlich selbst von einer dynamischen Verweisung auf die jeweiligen Lohntarifverträge im Arbeitsvertrag aus.

Diesem Auslegungsergebnis kann nicht mit Erfolg entgegenhalten werden, aus § 4 des Arbeitsvertrags ergebe sich eine den LTV betreffende Ausnahme von der vereinbarten Anwendung der Tarifverträge und es fehle damit bereits vor dem Wegfall ihrer eigenen Tarifgebundenheit an der notwendigen vertraglichen Vereinbarung einer dynamischen Anbindung an den jeweiligen LTV.

war fehlt in § 4 Nr. 1 des Arbeitsvertrags in dem dafür vorgesehenen Feld die ausdrückliche Angabe einer Lohngruppe und wird das in § 4 Nr. 2 des Arbeitsvertrags vereinbarte und mit 21, 54 DM angegebene Entgelt nicht ausdrücklich als “Tariflohn” bezeichnet3.

Der im Arbeitsvertragsformular handschriftlich eingetragene Lohn ist aber nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (§ 559 ZPO) mit dem zum Zeitpunkt des Beschäftigungsbeginns des Arbeitnehmers geltenden Tariflohn für einen Haustischler identisch. Handwerker, die nicht in den Lohnstaffeln a)) bis c)) der Lohngruppe III genannt sind, sind nach dem einschlägigen Lohntarifvertrag des Einzelhandels in Nordrhein-Westfalen der Lohngruppe III, Lohnstaffel d)) zuzuordnen. Die in dieser dem Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit zuzuordnenden Lohngruppe geregelte tarifliche Vergütung entsprach, wie das Berufungsgericht festgestellt hat, dem Stundenentgelt, das der Arbeitnehmer für seine Tätigkeit erhielt. Im Übrigen ist nicht erkennbar, aus welchem Grund die damals noch tarifgebundene Arbeitgeberin eine vom Tariflohn abweichende individuelle Vergütungsabrede hätte treffen wollen, zumal sie in den folgenden Jahren unstreitig den dieser Lohngruppe entsprechenden Tariflohn und die jeweiligen tariflich vereinbarten Erhöhungen an den Arbeitnehmer gezahlt hat.

Obwohl durch den Wegfall der Tarifgebundenheit der Arbeitgeberin aufgrund ihres Wechsels in die OT-Mitgliedschaft des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes an sich die auflösende Bedingung für die Beendigung der Dynamik eingetreten ist, ist die Bezugnahme auf den LTV wegen der vertraglichen Änderungsvereinbarung aus März 2005 weiterhin zeitdynamisch ausgestaltet. Mit diesem Änderungsvertrag haben die Parteien noch vor Ablauf der Geltungsdauer des damaligen LTV die Bezugnahmeregelung in § 1 Nr. 3 iVm. § 4 Nr. 2 des Arbeitsvertrags erneuert. Diese nach dem 31.12 2001 geschlossene vertragliche Abrede aus März 2005 ist nicht mehr als sog. Gleichstellungsabrede iSd. früheren Rechtsprechung auszulegen, sondern, zumal sie nunmehr von der nicht mehr tarifgebundenen Arbeitgeberin vereinbart wurde4 – als unbedingte zeitdynamische Bezugnahmeregelung zu beurteilen5.

Bei einer nach dem 31.12 2001 vereinbarten Änderung eines von einem Arbeitgeber vor dem 1.01.2002 geschlossenen “Altvertrags” kommt es für die Beurteilung, ob die Auslegungsmaßstäbe für “Neu-” oder für “Altverträge” maßgebend sind, darauf an, ob die vertragliche Bezugnahmeregelung in der nachfolgenden Vertragsänderung zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der beteiligten Vertragsparteien gemacht worden ist6. Allein eine Vertragsänderung führt nicht notwendig dazu, dass zugleich stets alle vertraglichen Regelungen des ursprünglichen Arbeitsvertrags erneut vereinbart oder bestätigt würden. Ob eine solche Abrede gewollt ist, ist anhand der konkreten Vertragsänderung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zu beurteilen7. Ein deutlicher Ausdruck dafür, dass eine zuvor bestehende Verweisungsklausel erneut zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist und die Parteien trotz der geänderten Gesetzeslage auch nach dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 1.01.2002 ausdrücklich an den zuvor getroffenen Abreden festhalten, liegt beispielsweise in der ausdrücklichen Erklärung, dass “alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt bleiben”8. Eine solche Regelung hindert die Annahme eines “Altvertrages” und eine Rechtsfolgenkorrektur unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes9.

Danach liegt mit der Änderungsvereinbarung vom März 2005 eine Neuvereinbarung von § 1 Nr. 3 iVm. § 4 Nr. 2 des Arbeitsvertrags vor. In der Vereinbarung aus März 2005 wird einleitend ausdrücklich ausgeführt, dass der Arbeitsvertrag einvernehmlich “wie folgt geändert wird” und “[d]ie dabei nicht genannten Regelungen [weiter] gelten […]”. Diese Formulierung erfasst die entsprechenden Bestimmungen des ursprünglichen Arbeitsvertrags mit Ausnahme der Regelungen zu Arbeitszeit, Zuschlägen, Sonderzahlungen und Urlaub. Der Wortlaut spricht dabei – noch weiter gehend als in der Entscheidung vom 30.07.200810 – für eine ausdrückliche Vereinbarung über eine weitere Geltung dieser Regelungen.

Die gegen die rechtsfehlerfreie Auslegung der Vereinbarung vom März 2005 durch das Landesarbeitsgericht gerichteten Angriffe bleiben erfolglos.

Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin handelt es sich bei der Regelung im Einleitungssatz des Änderungsvertrags nicht um eine bloß deklaratorische Vertragsbestimmung. Bei einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung ist grundsätzlich von übereinstimmenden Willenserklärungen auszugehen. Soll einem Vertragsinhalt keine rechtsgeschäftliche Wirkung zukommen, sondern es sich nur um eine deklaratorische Angabe in Form einer sog. Wissenserklärung handeln, muss dies im Vertrag deutlich zum Ausdruck gebracht worden sein11. Für eine solche Annahme ergeben sich weder aus dem Wortlaut der Erklärung noch aus den gesamten Begleitumständen Anhaltspunkte.

In diesem Zusammenhang spricht auch der Einwand der Arbeitgeberin, es habe lediglich aus redaktionellen Gründen vermieden werden sollen, die nicht geänderten Regelungen nochmals in den Text des Vertrags aus März 2005 aufzunehmen, nicht für, sondern vielmehr gegen ihre Auffassung. Hätten die Parteien die maßgeblichen Klauseln des Arbeitsvertrags vom 12.11.1997 – insbesondere § 1 Nr. 3 – nochmals ausdrücklich in den Wortlaut der “Vereinbarung zur Änderung des Arbeitsvertrages” aus März 2005 aufgenommen, so hätten sie diese nach dem Vorgesagten ebenso – und ohne jeden Zweifel – erneut zum Gegenstand ihrer rechtsgeschäftlichen Willensbildung gemacht.

Des Weiteren kann entgegen der Revision selbst dann, wenn der Arbeitnehmer Kenntnis vom Wechsel der Arbeitgeberin in die OT-Mitgliedschaft hatte, nicht davon ausgegangen werden, es sei für ihn in der Vereinbarung aus März 2005 erkennbar der Wille der Arbeitgeberin zum Ausdruck gekommen, sich insgesamt und umfassend von den Tarifverträgen des Einzelhandels in Nordrhein-Westfalen zu lösen. § 1 Nr. 3 des ursprünglichen Arbeitsvertrags, der diese Tarifverträge in Bezug nahm, wird in dem Änderungsvertrag gerade nicht umfassend aufgehoben, sondern soll ausdrücklich weiter gelten. Geändert werden ausschließlich die bislang tarifvertraglich bestimmten Regelungen zu Arbeitszeit, Zuschlägen, Sonderzahlungen und Urlaub.

Zudem spricht die Vertragsdurchführung nicht für die Auffassung der Arbeitgeberin. Deren Einwand, es sei inkonsequent, wenn das Landesarbeitsgericht die tatsächliche Praxis bis zum Zeitpunkt des Wechsels in die OT-Mitgliedschaft zur Auslegung der ursprünglichen Vereinbarung aus November 1997 heranziehe, das tatsächliche Verhalten nach Abschluss der Vereinbarung im März 2005 bei der Auslegung derselben aber nicht in gleichem Maße beachte, greift nicht durch. Die fehlende Weitergabe von Tariflohnerhöhungen durch die Arbeitgeberin im Anschluss an den Änderungsvertrag sowie die jahrelange unterbliebene Geltendmachung durch den Arbeitnehmer sind bloße Unterlassungen. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, kann ein “bloßes Nichtstun” vielerlei Gründe haben. Aus ihm können daher nicht in gleichem Maße Rückschlüsse auf den Vertragswillen gezogen werden, wie aus einer jahrelangen dynamischen Weitergabe der jeweiligen Tariflohnerhöhungen. Der Erfüllung einer (vermeintlich) eigenen Verpflichtung durch positives Tun wird regelmäßig eine eingehendere und kritischere Prüfung des Bestehens der Verpflichtung durch den Leistenden vorangegangen sein als der Nichterfüllung durch den Nichtleistenden. Gerade bei zweifelhafter Vertragslage liegt die Annahme einer vertragswidrigen Nichtleistung wesentlich näher als die einer notfalls überobligatorischen Leistung. Hinsichtlich der Nichtgeltendmachung von Ansprüchen durch den Arbeitnehmer sind zudem – wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat – unterschiedliche Motive denkbar.

Auch der weitere Einwand der Revision, die Änderungsvereinbarung aus März 2005 sei wegen der in ihr enthaltenen ungünstigen Abweichung von gem. § 3 Abs. 3 TVG weiter wirkenden tarifvertraglichen Vorschriften (zB betr. Arbeitszeit und Urlaub) nach § 134 BGB iVm. § 4 Abs. 1 und Abs. 3 TVG mit dem Gewerkschaftsbeitritt des Arbeitnehmers zum 1.04.2005 unwirksam geworden, geht fehl. Denn bei einer Kollision tariflich begründeter Ansprüche eines Arbeitnehmers mit – ungünstigeren – einzelvertraglichen Vereinbarungen führt die zwingende Wirkung des Tarifvertrags lediglich dazu, dass die vertraglichen Vereinbarungen für die Dauer der Wirksamkeit des Tarifvertrags verdrängt werden12.

Die Parteien haben weder durch die Vergleiche vom 09.07.2010 und 18.01.2011 noch durch das Formular “Personalveränderung” vom 09.10.2012 eine von § 1 Nr. 3 iVm. § 4 Nr. 2 des Arbeitsvertrags abweichende Vereinbarung einer festen Monatsvergütung getroffen.

Keiner der genannten Vereinbarungen enthält eine Regelung des künftigen Entgelts. Es wird lediglich für vergangene Zeiträume eine Lohnnachzahlung – ausgehend von einem bestimmten Monatsentgelt – vereinbart. Diese rechnerische Ausgangsposition hat keine gestaltende Wirkung auf die objektive Rechtslage für zukünftige Zeiträume. Sie ist Bestandteil eines Vergleichs, in dem der Arbeitnehmer ua. für die Vergangenheit zusätzliche Urlaubstage erhielt. Die einzige zukunftsbezogene Regelung liegt in der Rückkehr zur 37, 5-Stundenwoche. Die Vergleiche dienten in vergütungsrechtlicher Hinsicht damit einzig der Beseitigung des rechtlichen Streits, ob die Vereinbarung aus März 2005 eine Arbeitszeiterhöhung mit oder ohne Lohnausgleich beinhaltet. Für die Frage der Höhe der Vergütung in künftigen Zeiträumen haben die Vergleiche keine Bedeutung.

Schließlich enthält das Formular “Personalveränderung” vom 09.10.2012 keine für den Streitzeitraum relevante Vergütungsabrede. Sie bezieht sich bereits nach ihrem Wortlaut ausschließlich auf den Zeitraum 5.10.2012 bis 4.12 2012, der von der hier streitigen Forderung nicht erfasst ist.

Die Ansprüche des Arbeitnehmers sind auch nicht verwirkt. Dabei kann offenbleiben, ob lediglich – konkrete, wiederkehrende – Leistungen aus einem vertraglichen Dauerschuldverhältnis verwirken können – wofür viel spricht – und dies aber nicht für die vertragliche Grundlage gelten kann13. Das Landesarbeitsgericht ist jedenfalls zutreffend davon ausgegangen, das im Rahmen einer Verwirkung nach Treu und Glauben neben dem Zeitmoment erforderliche Umstandsmoment liege nicht vor.

Der Arbeitnehmer war weder verpflichtet, die Arbeitgeberin darauf aufmerksam zu machen, dass er sich vorbehalte, seine gemäß den Tarifabschlüssen nach März 2005 erhöhte Vergütung geltend zu machen, noch ergibt sich aus der insoweit widerspruchslosen Durchführung des Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitnehmers eine vertrauensbegründende Verhaltensweise14.

Auch die Klage im Anschluss an die Vereinbarung aus März 2005 vor dem Arbeitsgericht Münster sowie die nachfolgenden Vergleichsabschlüsse vom 09.07.2010 und 18.01.2011 stellen keine Umstände dar, nach denen sich die mit Schreiben der späteren Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers vom 26.09.2013 erfolgte Anspruchsverfolgung als illoyal verspätet erweist15.

Zwar gingen sowohl die Klage als auch die späteren Vergleichsabschlüsse offensichtlich von dem damals tatsächlich von der Arbeitgeberin gezahlten und nicht dem tariflichen Stundenentgelt aus. Allein aus der Berechnung der Klageforderung und der Zustimmung zum Vergleichsabschluss konnte die Arbeitgeberin aber noch nicht den berechtigten Schluss ziehen, der Arbeitnehmer akzeptiere damit dauerhaft die vertragswidrige Höhe der gezahlten Vergütung und werde auf die Geltendmachung eines höheren Stundenentgelts in künftigen Zeiträumen verzichten. Die Frage der Vergütungsanbindung an die Tariflohnentwicklung war nicht Gegenstand dieser rechtlichen Auseinandersetzungen. Diese hatten vielmehr ihren Grund ausschließlich in der zwischen den Parteien bestehenden Meinungsverschiedenheit, ob die Vereinbarung aus März 2005 eine Arbeitszeiterhöhung mit oder ohne Lohnausgleich beinhaltete.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Oktober 2015 – 4 AZR 649/14

  1. st. Rspr., siehe nur BAG 11.12 2013 – 4 AZR 473/12, Rn. 14 f. mwN, BAGE 147, 41
  2. BAG 7.06.2006 – 4 AZR 272/05, Rn. 43
  3. vgl. für einen solchen Fall BAG 13.05.2015 – 4 AZR 244/14
  4. zum Erfordernis der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers für die Annahme einer sog. Gleichstellungsabrede sh. nur BAG 22.10.2008 – 4 AZR 793/07, Rn. 13 mwN, BAGE 128, 185
  5. ausf. BAG 18.04.2007 – 4 AZR 652/05, Rn. 26, 28, BAGE 122, 74
  6. BAG 24.02.2010 – 4 AZR 691/08, Rn. 25; 18.11.2009 – 4 AZR 514/08, Rn. 23 bis 25, BAGE 132, 261
  7. BAG 19.10.2011 – 4 AZR 811/09, Rn. 27
  8. vgl. BAG 30.07.2008 – 10 AZR 606/07, Rn. 49, BAGE 127, 185
  9. BAG 18.11.2009 – 4 AZR 514/08, Rn. 25, aaO
  10. 10 AZR 606/07, Rn. 49, BAGE 127, 185 “… unberührt bleiben”
  11. BAG 21.08.2013 – 4 AZR 656/11, Rn. 12 mwN, BAGE 146, 29
  12. BAG 12.12 2007 – 4 AZR 998/06, Rn. 43, BAGE 125, 179
  13. sh. bereits etwa BAG 10.12 2014 – 4 AZR 991/12, Rn. 22; 22.02.2012 – 4 AZR 580/10, Rn. 43
  14. vgl. zuletzt in ähnlichen Fällen BAG 10.12 2014 – 4 AZR 991/12, Rn. 23; 22.02.2012 – 4 AZR 579/10, Rn. 46 f.
  15. vgl. zu diesem Grundgedanken des Verwirkungseinwands BAG 22.02.2012 – 4 AZR 579/10, Rn. 43 mwN

 
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