Befristete Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit

17. Juni 2016 | Arbeitsrecht
Geschätzte Lesezeit: 14 Minuten

Die Befristung der Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit (hier: einer Kassiererin) unterliegt einer Vertragsinhaltskontrolle gemäß § 307 Abs. 1 BGB.

Die Vertragsinhaltskontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen wird nicht durch die für die Befristung von Arbeitsverträgen geltenden Bestimmungen in §§ 14 ff. TzBfG verdrängt. Die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sind auf die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen nicht – auch nicht entsprechend – anwendbar1.

Die Vertragsinhaltskontrolle erstreckt sich nur auf die letzte vereinbarte befristete Übertragung der höherwertigen Tätigkeit. Die Kontrolle der Befristung einer Arbeitsvertragsbedingung ist nur dann nicht auf die zuletzt getroffene Befristungsabrede beschränkt, wenn die Parteien in einer nachfolgenden Vereinbarung zur Befristung der Arbeitsvertragsbedingung dem Arbeitnehmer – ausdrücklich oder konkludent – das Recht vorbehalten, die Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung überprüfen zu lassen2.

Es kann für das Bundesarbeitsgericht dahinstehen, ob die Vereinbarung Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 BGB enthält oder ob sie nur zur einmaligen Verwendung mit der Arbeitnehmerin bestimmt war. § 307 Abs. 1 BGB findet jedenfalls nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auf die Vereinbarung Anwendung.

Nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB ist § 307 BGB bei Verbraucherverträgen auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann anzuwenden, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Arbeitsverträge sind Verbraucherverträge iSv. § 310 Abs. 3 BGB3.

Bei der letzten Befristungsabrede handelt es im hier vom Bundearbeitsgericht entschiedenen Fall sich nach ihrem äußeren Erscheinungsbild um eine von der Arbeitgeberin vorformulierte Vertragsbestimmung, auf deren Inhalt die Arbeitnehmerin keinen Einfluss nehmen konnte.

Die Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB ist nicht nach § 307 Abs. 3 BGB ausgeschlossen.

Nach § 307 Abs. 3 BGB unterliegen Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nur dann der uneingeschränkten Inhaltskontrolle, wenn durch sie von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Bei anderen Bestimmungen ist die Inhaltskontrolle auf den Verstoß gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB beschränkt. Der nur eingeschränkten Kontrolle unterliegen deklaratorische Vertragsklauseln, die in jeder Hinsicht mit einer bestehenden gesetzlichen Regelung übereinstimmen4. Ebenfalls nur eingeschränkt zu kontrollieren sind Abreden über den Umfang der von den Parteien geschuldeten Hauptleistungen, die ihrer Art nach nicht der Regelung durch Gesetz oder andere Rechtsvorschriften unterliegen, sondern von den Vertragsparteien festgelegt werden müssen5.

Danach ist die Befristungsabrede der uneingeschränkten Inhaltskontrolle zu unterziehen. Die Befristungsabrede ist nicht deshalb nur beschränkt kontrollfähig, weil sie sich auf die Tätigkeit und die damit verbundene Vergütung bezieht. Gegenstand der Inhaltskontrolle ist nicht die vereinbarte Tätigkeit und die damit verbundene (höhere) Vergütung und somit der Umfang der von den Parteien zu erbringenden Hauptleistungen, sondern deren zeitliche Einschränkung durch die Befristung6.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.

Unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzu Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender; vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Betrifft die Inhaltskontrolle einen Verbrauchervertrag, sind nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen7. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.

Für die bei der Befristung einzelner Vertragsbedingungen vorzunehmende Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB gelten damit andere Maßstäbe als für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Während die Befristung des gesamten Arbeitsvertrags – von den Fällen der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung abgesehen – daraufhin zu überprüfen ist, ob sie durch einen sachlichen Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist, unterliegt die Befristung einzelner Vertragsbedingungen nach § 307 Abs. 1 BGB einer Angemessenheitskontrolle, die anhand einer Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzu Interessen beider Vertragsparteien vorzunehmen ist8.

Trotz des unterschiedlichen Prüfungsmaßstabs sind jedoch bei der nach § 307 Abs. 1 BGB vorzunehmenden Inhaltskontrolle der Befristung einzelner Vertragsbedingungen Umstände, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnten, nicht ohne Bedeutung. Sie können sich bei der Interessenabwägung nach § 307 Abs. 1 BGB zugunsten des Arbeitgebers auswirken9. Liegt der Befristung ein Sachverhalt zugrunde, der die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt mit einem Sachgrund iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnte, überwiegt in aller Regel das Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Vereinbarung der Vertragsbedingung das Interesse des Arbeitnehmers an deren unbefristeter Vereinbarung. Dies ergibt sich aus den im Teilzeit- und Befristungsgesetz zum Ausdruck kommenden gesetzlichen Wertungsmaßstäben. Nur bei Vorliegen außergewöhnlicher Umstände auf Seiten des Arbeitnehmers kann in Ausnahmefällen eine andere Beurteilung in Betracht kommen10.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können ausnahmsweise zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung durch die Befristung einer Vertragsbedingung Umstände erforderlich sein, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt rechtfertigen würden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht für den Fall der Befristung einer erheblichen Aufstockung der Arbeitszeit angenommen, da die dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zugrunde liegende Wertung, dass der unbefristete Vertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme ist, auch für die Vereinbarung des Umfangs der Arbeitszeit gilt. Das sozialpolitisch erwünschte – auch seinem Inhalt nach – unbefristete Arbeitsverhältnis soll dem Arbeitnehmer ein dauerhaftes Auskommen sichern und zu einer längerfristigen Lebensplanung beitragen. Für diese Planung des Arbeitnehmers ist regelmäßig auch die Höhe des von ihm erzielten Einkommens maßgebend. Diese hängt ua. vom Umfang seiner Arbeitszeit ab. Eine längerfristige Planungssicherheit wird dem Arbeitnehmer daher nicht schon allein durch den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ermöglicht, sondern nur dann, wenn auch der Umfang der Arbeitszeit unbefristet vereinbart wird11. Daher bedarf die Befristung einer Arbeitszeiterhöhung in erheblichem Umfang besonderer berechtigter Belange auf Arbeitgeberseite. Sie liegen nicht vor, wenn nicht auch ein zusätzlicher, über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert abgeschlossener Arbeitsvertrag insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig hätte befristet werden können12.

Die Grundsätze, die das Bundesarbeitsgericht zur befristeten Erhöhung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang entwickelt hat, sind auf die befristete Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit nicht uneingeschränkt übertragbar. Das nach der gesetzgeberischen Wertung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sozialpolitisch erwünschte unbefristete Arbeitsverhältnis soll dem Arbeitnehmer in erster Linie ein bestimmtes dauerhaftes Einkommen sichern, nicht aber einen bestimmten Tätigkeitsinhalt oder eine bestimmte hierarchische Stellung. Deshalb kann die Sicherung eines bestimmten Auskommens des Arbeitnehmers bei einer befristeten Tätigkeitsübertragung allenfalls dann beeinträchtigt sein, wenn diese mit einer ebenso befristeten und erheblichen Anhebung der Vergütung verbunden ist13.

Danach hält für das Bundesarbeitsgericht die in der Vorinstanz vom Landesarbeitsgericht München14 nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB vorgenommene Würdigung, das Interesse der Arbeitgeberin an der nur befristeten Übertragung der Tätigkeit einer Kassiererin an die Arbeitnehmerin sei höher zu bewerten als das Interesse der Arbeitnehmerin an der dauerhaften Tätigkeitsübertragung, einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

Das Landesarbeitsgericht Müncen hat zutreffend angenommen, dass die Arbeitnehmerin ein rechtlich anerkennenswertes Interesse an der unbefristeten Übertragung der Tätigkeit als Kassiererin hat. Diese höherwertige Tätigkeit ist mit einer höheren Vergütung als derjenigen für die dauerhaft vertraglich geschuldete Tätigkeit verbunden.

Auf der Grundlage der bisherigen Tatsachenfeststellungen kann, so das Bundesarbeitsgericht, jedoch nicht angenommen werden, dass der Befristung ein Sachverhalt zugrunde liegt, der die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt mit dem Sachgrund der Erprobung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG rechtfertigen könnte. Dieser Sachgrund könnte durch die Dauer der vereinbarten Vertragslaufzeit in Frage gestellt sein. Dies hat das Landesarbeitsgericht München nicht berücksichtigt.

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG liegt ein Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn die Befristung zur Erprobung erfolgt. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG nennt zwar keine konkrete zeitliche Vorgabe zur Erprobungsdauer. Allerdings kann der vereinbarten Vertragslaufzeit Bedeutung im Rahmen der Prüfung des Befristungsgrunds zukommen. Die Dauer der Vertragslaufzeit muss sich am Sachgrund der Befristung orientieren und so mit ihm im Einklang stehen, dass sie nicht gegen das Vorliegen des Sachgrunds spricht. Aus der vereinbarten Vertragsdauer darf sich nicht ergeben, dass der Sachgrund tatsächlich nicht besteht oder nur vorgeschoben ist15. Steht die vereinbarte Dauer der Erprobungszeit in keinem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit, trägt der Sachgrund der Erprobung nicht. Im Allgemeinen werden nach dem Vorbild des § 1 KSchG und der Kündigungsfristenregelung für Kündigungen während der Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB) sechs Monate als Erprobungszeit ausreichen. Einschlägige Tarifverträge können Anhaltspunkte geben, welche Probezeit angemessen ist16. Längere Befristungen zur Erprobung aufgrund besonderer Einzelfallumstände sind aber – vorbehaltlich entgegenstehender einschlägiger und für das Arbeitsverhältnis geltender Tarifvorschriften – möglich17. An einem sachlichen Grund der Erprobung fehlt es, wenn der Arbeitnehmer bereits ausreichende Zeit bei dem Arbeitgeber mit den von ihm zu erfüllenden Aufgaben beschäftigt war und der Arbeitgeber die Fähigkeiten des Arbeitnehmers hinreichend beurteilen kann18.

Danach könnte die vereinbarte Vertragslaufzeit gegen die Annahme sprechen, die befristete Beschäftigung der Arbeitnehmerin in der Zeit vom 01.09.2012 bis zum 28.02.2013 habe ihrer Erprobung am neuen Kassensystem gedient.

Nach § 2 Nr. 7 MTV soll eine Probezeit in der Regel drei Monate nicht überschreiten. Die Vorschrift gilt zwar nur für die Vereinbarung einer Probezeit iSv. § 622 Abs. 3 BGB. Die sich aus § 2 Nr. 7 MTV ergebende Wertung, für eine Erprobung der unter den Anwendungsbereich des MTV fallenden Arbeitnehmer sei regelmäßig nur eine Dauer von drei Monaten erforderlich, kann aber auch zur Beurteilung der Angemessenheit der vorliegend vereinbarten Vertragslaufzeit für die Erprobung der Arbeitnehmerin am neuen Kassensystem herangezogen werden. Bei einer bereits als Verkäuferin beschäftigten Arbeitnehmerin, die künftig in der Funktion als Kassiererin beschäftigt werden soll, wird im Regelfall jedenfalls keine längere Erprobungszeit für die Tätigkeit in der neuen Funktion erforderlich sein als bei einer neu eingestellten Arbeitnehmerin, die von Anfang an als Kassiererin beschäftigt werden soll. § 2 Nr. 7 MTV schließt zwar eine längere Befristung zur Erprobung als drei Monate nicht aus. Dazu bedarf es aber besonderer Einzelfallumstände.

Die Arbeitnehmerin war bereits als Verkäuferin mit Kassierertätigkeiten betraut und am alten Kassensystem erprobt worden. Die Arbeitnehmerin sollte nach dem Vortrag der Arbeitgeberin in der Folgezeit am neuen Kassensystem erprobt werden. Die Arbeitgeberin hat insoweit behauptet, das neue Kassensystem unterscheide sich erheblich vom bisherigen. Die Bedienungsmaske, die einzugebenden Codes der Zahlungsarten und weitere Eingabebezeichnungen seien so verändert, dass es auch erfahrenen Kassiererinnen ohne Schulung nicht möglich sei, das neue Kassensystem zu bedienen. Entsprechende Feststellungen über den Umfang der Änderungen und die erforderliche Dauer einer Schulung, Einarbeitung und Erprobung sowie über den bei Vertragsschluss vorgesehenen Zeitpunkt der Einführung des Kassensystems hat das Landesarbeitsgericht nicht getroffen. Deshalb kann nicht beurteilt werden, ob eine mehr als dreimonatige Probezeit den Sachgrund der Erprobung in Frage stellt.

Das Bundesarbeitsgericht kann nicht abschließend beurteilen, ob die Befristung der Übertragung der Tätigkeit als Kassiererin der gebotenen Vertragsinhaltskontrolle standhält. Zur Wirksamkeit der Befristung bedarf es zwar keiner Umstände, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen würden. Die Arbeitgeberin hat sich jedoch ausschließlich darauf berufen, dass die Befristung zur Erprobung der Arbeitnehmerin an dem neuen Kassensystem erfolgt sei. Ein berechtigtes Interesse der Arbeitgeberin an der nur befristeten Übertragung der Tätigkeit kann der Arbeitgeberin jedoch ebenfalls nur für einen zur Erprobung angemessenen Zeitraum zugebilligt werden.

Umstände, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnten, sind zu der Annahme, dass die Arbeitnehmerin durch die Befristung nicht iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen benachteiligt wird, nicht erforderlich. Eine erhebliche Anhebung der Vergütung, die ausnahmsweise einen Sachgrund erfordern könnte, liegt bei der Übertragung der Tätigkeit einer Kassiererin an die Arbeitnehmerin nicht vor. Es handelt sich zwar um eine höherwertige und höher vergütete Tätigkeit als die Tätigkeit einer Verkäuferin. Allerdings beläuft sich die Vergütungsdifferenz lediglich auf derzeit 54, 50 Euro brutto monatlich und damit auf etwa 3 % der monatlichen Gesamtvergütung der Arbeitnehmerin. Die längerfristige, durch die Höhe des Einkommens beeinflusste Lebensplanung der Arbeitnehmerin wird durch die möglicherweise zu erwartende Rückkehr zu der dauerhaft vertraglich vereinbarten Tätigkeit nach dem Befristungsende nicht in ähnlicher Weise beeinträchtigt wie bei der befristeten Erhöhung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang.

Die Annahme, die Arbeitnehmerin werde durch die Befristung nicht iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen benachteiligt, setzt jedoch ein rechtlich anerkennenswertes Interesse der Arbeitgeberin an der nur befristeten Übertragung der Tätigkeit einer Kassiererin an die Arbeitnehmerin voraus. Der Zweck, die Eignung eines Arbeitnehmers zur Wahrnehmung einer höherwertigen Position zu erproben, kann ein rechtlich anerkennenswertes Interesse an einer befristeten Übertragung der höherwertigen Aufgaben begründen. Dies ist jedoch nur dann der Fall, wenn der befristete Vertrag für einen zur Erprobung angemessenen Zeitraum vereinbart wird. Steht die vereinbarte Vertragslaufzeit außer Verhältnis zu dem Erprobungszweck, wird die Arbeitnehmerin durch die Befristung der Tätigkeitsübertragung unangemessen benachteiligt iSv. § 307 Abs. 1 BGB.

Das Landesarbeitsgericht wird daher – ggf. nach ergänzendem Sachvortrag der Parteien, zu prüfen haben, ob die vereinbarte Vertragslaufzeit außer Verhältnis zu dem Erprobungszweck steht. Dies ist nicht wegen des Fehlens einer schriftlichen Vereinbarung des Erprobungszwecks entbehrlich. Der Erprobungszweck muss nicht vereinbart sein.

Das Bestehen eines anerkennenswerten Interesses des Arbeitgebers an der nur befristeten Tätigkeitsübertragung ist nur objektive Wirksamkeitsvoraussetzung für die Befristung. Die Vereinbarung eines Befristungsgrunds ist dazu nicht erforderlich. Ebenso wie für den Sachgrund der Erprobung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG19 gelten insoweit auch für das anerkennenswerte Interesse des Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer zu erproben, im Rahmen der Vertragsinhaltskontrolle keine Besonderheiten. Der Erprobungszweck kann auch dann erreicht werden, wenn der Arbeitnehmer davon nicht in Kenntnis gesetzt ist.

Eine Verpflichtung, den Grund für die Befristung der Tätigkeitsübertragung schriftlich zu vereinbaren, folgt für den Verwender einer Allgemeinen Geschäftsbedingung bei einer kalendermäßigen Befristung auch nicht aus dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB20. Die Befristungsabrede ist auch ohne diese Angabe klar und verständlich.

Eine schriftliche Vereinbarung des Erprobungszwecks ist auch nicht nach dem Eingangssatz in § 2 MTV erforderlich. Danach regelt der Arbeitsvertrag ua. eine Probezeit. Diese Vorschrift gebietet nicht die Angabe des Erprobungszwecks bei einer Vereinbarung der befristeten Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit. Hierbei handelt es sich nicht um eine Probezeit iSv. § 2 MTV.

Das ergibt sich schon aus dem Wortlaut der Tarifnorm, von dem bei der Auslegung eines Tarifvertrags vorrangig auszugehen ist21. Die “Probezeit” ist ein in der Rechtssprache gebräuchlicher Begriff. Darunter ist ein vereinbarter Zeitraum zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses zu verstehen, innerhalb dessen das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer verkürzten Frist gekündigt werden kann. Verwenden die Tarifvertragsparteien – wie hier – einen Rechtsbegriff, ist anzunehmen, dass sie ihn in seiner rechtlichen Bedeutung verwenden wollen22.

Der Gesamtzusammenhang der tariflichen Regelung bestätigt dieses Verständnis. Der Begriff “Probezeit” steht auch an anderer Stelle im Tarifvertrag im Zusammenhang mit der verkürzten Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB. So kann nach § 17 Nr. 3 MTV für eine Probezeit von bis zu drei Monaten (§ 2 Nr. 7 MTV) eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart werden. Wird ein bestimmter Begriff – wie hier – mehrfach in einem Tarifvertrag verwendet, ist im Zweifel davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien dem Begriff im Geltungsbereich dieses Tarifvertrags stets die gleiche Bedeutung beimessen wollen23.

Sinn und Zweck der tariflichen Regelung gebieten keine andere Auslegung. Die Regelung dient – ebenso wie § 2 Abs. 1 NachwG – dem Ziel, Rechtssicherheit und Rechtsklarheit zu schaffen. Dazu genügt bei einer kalendermäßigen Befristung die schriftliche Niederlegung der Befristungsabrede. Der Angabe des Befristungsgrunds bedarf es nicht.

Die Befristung ist vorliegend auch nicht aus anderen Gründen unwirksam.

Der Wirksamkeit der Befristung steht nicht entgegen, dass sie erst nach Beginn des Verlängerungszeitraums schriftlich niedergelegt wurde.

Ein Verstoß gegen das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG kommt schon deshalb nicht in Betracht, weil die Bestimmung nicht für die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen gilt24.

Die Befristung verstößt auch nicht gegen die in § 2 MTV vorgesehene Schriftform. § 2 MTV bestimmt zwar im Eingangssatz, dass zum Arbeitsverhältnis ein schriftlicher Vertrag gehört; nach § 2 Nr. 1 MTV erhält jeder Beschäftigte grundsätzlich einen schriftlichen Anstellungsvertrag, der bestimmte Angaben zu enthalten hat. Die Angabe einer vereinbarten Befristung ist in § 2 MTV nicht erwähnt. Im Übrigen sieht § 2 MTV kein konstitutives Schriftformerfordernis für den Arbeitsvertrag und die darin festgelegten Arbeitsbedingungen vor. Die Einhaltung der Schriftform des § 2 MTV ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für das Zustandekommen des Arbeitsvertrags. Dafür spricht schon der Wortlaut der Vorschrift. Die Formulierung im Eingangssatz zu § 2 MTV “zum Arbeitsverhältnis gehört ein schriftlicher Vertrag” ist zur Begründung eines Formzwangs unüblich. Aus § 2 Nr. 1 MTV, wonach jeder Beschäftigte grundsätzlich einen schriftlichen Anstellungsvertrag erhält, ist vielmehr zu schließen, dass eine Beschäftigung auch auf der Grundlage eines formlos abgeschlossenen Arbeitsvertrags möglich ist und dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf schriftliche Abfassung des Vertrags zusteht. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien die Wirksamkeit des Arbeitsvertrags von einem schriftlichen Vertragsschluss abhängig machen wollten.

Die Befristung ist nicht wegen eines Verstoßes gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

Nach § 7 Abs. 2 AGG sind Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, unwirksam. Beschäftigte dürfen nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG nicht wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe – hierzu gehört auch das Geschlecht – benachteiligt werden.

Die Arbeitgeberin hat die Arbeitnehmerin durch die Befristung der Übertragung der Tätigkeit einer Kassiererin nicht wegen ihrer Schwangerschaft und damit gemäß § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung am 10.09.2012 war die Arbeitnehmerin nicht schwanger. Die von der Arbeitnehmerin behauptete Benachteiligung bei der Entscheidung, ihren Einsatz als Kassiererin nicht über den 28.02.2013 hinaus zu verlängern, führt unabhängig von der Motivation der Arbeitgeberin nicht zur Unwirksamkeit der am 10.09.2012 vereinbarten Befristung, da für die Wirksamkeit der Befristung die Umstände im Zeitpunkt des Vertragsschlusses maßgebend sind25.

Der Arbeitgeberin ist es auch nicht nach § 242 BGB verwehrt, sich auf die Befristung zu berufen. Es kann dahinstehen, ob der Arbeitnehmerin ein Anspruch gegen die Arbeitgeberin auf Änderung des Arbeitsvertrags zwecks dauerhafter Übertragung der Tätigkeit als Kassiererin zusteht. Selbst wenn die Arbeitgeberin wegen eines von ihr geschaffenen Vertrauenstatbestands im Sinne einer Zusage auf unbefristete Fortsetzung dieser Tätigkeit26 verpflichtet sein sollte, der Arbeitnehmerin die Funktion einer Kassiererin dauerhaft zu übertragen, oder sich diese Pflicht unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes wegen Verletzung des Verbots der Benachteiligung wegen des Geschlechts nach § 7 Abs. 1 iVm. §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 2 AGG ergeben sollte, weil die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin die dauerhafte Übertragung der Tätigkeit einer Kassiererin wegen ihrer Schwangerschaft vorenthalten hat, wie die Arbeitnehmerin behauptet, führte dies weder zur Unwirksamkeit der Befristung im Vertrag vom 10.09.2012 noch begründete eine solche Rechtspflicht einen gegenüber der Arbeitgeberin aus § 242 BGB herzuleitenden Einwand des rechtsmissbräuchlichen Verhaltens27. Dies begründete vielmehr einen Anspruch auf Abschluss eines Änderungsvertrags. Ein solcher Anspruch ist nicht Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits. Er ist mit einer Leistungsklage auf Abgabe einer Willenserklärung geltend zu machen28.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Februar 2016 – 7 AZR 253/14

  1. vgl. BAG 7.10.2015 – 7 AZR 945/13, Rn. 31; 10.12 2014 – 7 AZR 1009/12, Rn. 29; 15.12 2011 – 7 AZR 394/10, Rn. 18, BAGE 140, 191; 18.06.2008 – 7 AZR 245/07, Rn.19
  2. st. Rspr., vgl. etwa BAG 7.10.2015 – 7 AZR 945/13, Rn. 32; 2.09.2009 – 7 AZR 233/08, Rn. 22, BAGE 132, 59; 27.07.2005 – 7 AZR 486/04, zu B I 1 der Gründe, BAGE 115, 274
  3. vgl. BAG 7.10.2015 – 7 AZR 945/13, Rn. 34; 10.12 2014 – 7 AZR 1009/12, Rn. 31; 15.12 2011 – 7 AZR 394/10, Rn. 17, BAGE 140, 191
  4. BAG 7.10.2015 – 7 AZR 945/13, Rn. 37; 10.12 2014 – 7 AZR 1009/12, Rn. 34; 27.07.2005 – 7 AZR 486/04, zu B II 1 e aa der Gründe, BAGE 115, 274
  5. BAG 31.08.2005 – 5 AZR 545/04, zu II 3 a der Gründe, BAGE 115, 372
  6. vgl. BAG 7.10.2015 – 7 AZR 945/13, Rn. 38; 10.12 2014 – 7 AZR 1009/12, Rn. 36; 27.07.2005 – 7 AZR 486/04, zu B II 1 e bb der Gründe, BAGE 115, 274
  7. st. Rspr., vgl. etwa BAG 7.10.2015 – 7 AZR 945/13, Rn. 40; 10.12 2014 – 7 AZR 1009/12, Rn. 46; 15.12 2011 – 7 AZR 394/10, Rn. 21, BAGE 140, 191
  8. BAG 15.12 2011 – 7 AZR 394/10, Rn. 22, BAGE 140, 191
  9. BAG 7.10.2015 – 7 AZR 945/13, Rn. 42; 15.12 2011 – 7 AZR 394/10, Rn. 22, BAGE 140, 191; 2.09.2009 – 7 AZR 233/08, Rn. 30, 38, BAGE 132, 59
  10. BAG 7.10.2015 – 7 AZR 945/13, Rn. 42; 2.09.2009 – 7 AZR 233/08, Rn. 30, 38, aaO
  11. vgl. BAG 15.12 2011 – 7 AZR 394/10, Rn. 23, BAGE 140, 191; 27.07.2005 – 7 AZR 486/04, zu B II 2 b bb (1) der Gründe, BAGE 115, 274
  12. vgl. BAG 7.10.2015 – 7 AZR 945/13, Rn. 43; 15.12 2011 – 7 AZR 394/10, Rn. 24, aaO
  13. vgl. BAG 7.10.2015 – 7 AZR 945/13, Rn. 44; 15.12 2011 – 7 AZR 394/10, Rn. 24, BAGE 140, 191
  14. LAG München 13.03.2014 – 2 Sa 807/13
  15. BAG 2.06.2010 – 7 AZR 85/09, Rn. 16; 29.07.2009 – 7 AZR 907/07, Rn. 29; 26.08.1988 – 7 AZR 101/88, zu III der Gründe, BAGE 59, 265
  16. BAG 2.06.2010 – 7 AZR 85/09, Rn. 16; 15.03.1978 – 5 AZR 831/76, zu I 2 b der Gründe
  17. vgl. BAG 12.09.1996 – 7 AZR 31/96, zu I 3 der Gründe
  18. BAG 23.06.2004 – 7 AZR 636/03, zu II 3 a der Gründe
  19. vgl. dazu BAG 23.06.2004 – 7 AZR 636/03, zu II 2 der Gründe
  20. BAG 10.12 2014 – 7 AZR 1009/12, Rn. 51; 2.09.2009 – 7 AZR 233/08, Rn. 23, BAGE 132, 59
  21. BAG 9.12 2015 – 10 AZR 488/14, Rn. 14
  22. BAG 25.09.2013 – 10 AZR 850/12, Rn. 14
  23. BAG 13.01.2016 – 10 AZR 42/15, Rn. 16
  24. BAG 10.12 2014 – 7 AZR 1009/12, Rn. 52
  25. vgl. BAG 24.09.2014 – 7 AZR 987/12, Rn. 22
  26. vgl. hierzu BAG 15.05.2012 – 7 AZR 754/10, Rn. 31; 21.09.2011 – 7 AZR 150/10, Rn. 21; 13.08.2008 – 7 AZR 513/07, Rn. 18, BAGE 127, 239
  27. vgl. hierzu BAG 13.10.2015 – 1 AZR 853/13, Rn. 42
  28. vgl. hierzu BAG 17.01.2007 – 7 AZR 81/06, Rn. 17

 
Weiterlesen auf der Rechtslupe

Weiterlesen auf der Rechtslupe:

Themenseiten zu diesem Artikel: , , , ,
Weitere Beiträge aus diesem Rechtsgebiet: Arbeitsrecht

 

Hinterlassen Sie einen Kommentar zu diesem Artikel:

 
Zum Seitenanfang
Do NOT follow this link or you will be banned from the site!