Befristeter Arbeitsvertrag – und die erforderliche Schriftform

22. März 2016 | Arbeitsrecht
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Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Dies erfordert nach § 126 Abs. 1 BGB eine eigenhändig vom Aussteller mit Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnete Urkunde. Bei einem Vertrag muss nach § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet (§ 126 Abs. 2 Satz 2 BGB)1.

Für die Beurteilung, ob ein aus mehreren Teilen bestehendes Vertragswerk eine einheitliche Urkunde bildet mit der Folge, dass die Unterzeichnung eines Vertragsbestandteils auch die schriftformbedürftigen Inhalte eines anderen Vertragsbestandteils abdeckt, kommt es nicht entscheidend darauf an, ob die Blätter des Vertrags nebst Anlagen bei dessen Unterzeichnung mit einer Heftmaschine körperlich derart miteinander verbunden sind, dass eine Lösung nur durch Gewaltanwendung (Lösen der Heftklammer) möglich ist2.

Der Bundesgerichtshof hat an dem ursprünglichen Erfordernis einer festen körperlichen Verbindung einer aus mehreren Blättern bestehenden Urkunde3 nicht festgehalten.

Nach der sog. “Auflockerungsrechtsprechung” ist eine feste körperliche Verbindung der einzelnen Blätter einer Urkunde nicht erforderlich, wenn sich deren Einheitlichkeit aus anderen eindeutigen Merkmalen ergibt. Die allgemeine Warn, Klarstellungs- und Beweisfunktion, die der Schriftform nach § 126 BGB zukommt, lässt eine körperliche Verbindung der einzelnen Blätter einer Urkunde zwar wünschenswert, aber nicht unbedingt erforderlich erscheinen. Die Warn- bzw. Übereilungsfunktion ist erfüllt, wenn dem Erklärenden der formbedürftige Inhalt seiner Erklärung hinreichend verdeutlicht wird. Auch ohne körperliche Verbindung ist den Anforderungen an die Schriftform nach § 126 BGB bei einer aus mehreren Blättern bestehenden und am Ende des Textes unterzeichneten Urkunde genügt, wenn sich die Einheit der Urkunde aus fortlaufender Paginierung, fortlaufender Nummerierung der einzelnen Bestimmungen, einheitlicher graphischer Gestaltung, inhaltlichem Zusammenhang des Textes oder vergleichbaren Merkmalen zweifelsfrei ergibt4.

Das Bundesarbeitsgericht hat die sog. Auflockerungsrechtsprechung ua. auf den Fall angewendet, dass ein Vertragswerk aus einem unterschriebenen Arbeitsvertrag und einer dort in Bezug genommenen Anlage besteht, die eine nach dem Gesetz formbedürftige, nicht gesondert unterzeichnete Regelung enthält. Entscheidend für die Wahrung der Schriftform ist in einem solchen Fall, dass die Zusammengehörigkeit der einzelnen Schriftstücke in geeigneter Weise zweifelsfrei kenntlich gemacht wurde5.

Zwar ist die Wahrung der Schriftform auch für den umgekehrten Fall, dass nicht der eine formbedürftige Vertragsbestimmung enthaltende Anstellungsvertrag unterzeichnet ist, sondern nur eine Anlage, nicht ausgeschlossen. In dieser Fallkonstellation muss aber die unmissverständliche Zusammengehörigkeit von Hauptteil und Anlage feststehen6.

Danach war die Schriftform in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall nicht gewahrt: Der Anstellungsvertrag und die dazu als Anlage 4 vereinbarte Dienstwagenregelung sind weder durch eine Heftung noch durch eine Heftklammer verbunden und bilden auch aufgrund sonstiger Umstände keine einheitliche Urkunde. Die Unterzeichnung der Dienstwagenregelung durch beide Parteien genügt nicht, um damit zugleich die Schriftform der in § 2 und § 5 des Anstellungsvertrags enthaltenen Befristungsabrede zu bewirken. Bereits die formale Gestaltung des Vertragswerks und die Unterschriften der Arbeitgeberin sprechen gegen die Annahme einer einheitlichen Urkunde. Die Arbeitgeberin hat durch die unterschiedlichen Vertragsteile, die aus dem Anstellungsvertrag und vier Anlagen bestehen, von denen der Anstellungsvertrag, die Erklärung zum Datenschutz (Anlage 3) sowie die Dienstwagenregelung (Anlage 4) eigene Unterschriftszeilen vorsehen, zu verstehen gegeben, dass sie die Unterschrift des Arbeitnehmers an den dafür vorgesehenen Stellen für erforderlich hält und erwartet. Zwar verweist die Regelung zur PKW-Nutzung in § 13 des Anstellungsvertrags auf die Dienstwagenvereinbarung in der Anlage 4 und §§ 9 und 13 der Anlage 4 nehmen auf den Anstellungsvertrag Bezug. Daraus lässt sich aber nicht ableiten, dass mit der Unterzeichnung der Dienstwagenvereinbarung eine nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 126 BGB formbedürftige Befristungsabrede autorisiert werden soll. Aus der Bezugnahme in § 9 Nr. 1 der Anlage 4 auf ein “bestehendes Anstellungsverhältnis” und in § 13 auf den “geltenden Anstellungsvertrag” ergibt sich, dass die Dienstwagenregelung von dem bereits erfolgten Abschluss des Anstellungsvertrags ausgeht. Schließlich bestätigen die unterschiedlichen Schriftformklauseln in § 17 des Anstellungsvertrags und in § 13 Nr. 2 der Dienstwagenregelung, dass es sich um unterschiedliche Verträge und nicht um eine einheitliche Vertragsurkunde handelt.

Die Berufung des Arbeitnehmers auf die fehlende Schriftform der Befristungsabrede verstößt nicht gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB).

Die Berufung auf einen Formmangel durch eine Vertragspartei ist nur ausnahmsweise treuwidrig. Grundsätzlich verstößt es nicht gegen Treu und Glauben, wenn sich eine Partei nachträglich auf die Unwirksamkeit einer von ihr abgegebenen Willenserklärung beruft oder ein unter ihrer Beteiligung zustande gekommenes Rechtsgeschäft angreift7. Dies kann wegen des Verbots widersprüchlichen Verhaltens aber ausnahmsweise dann der Fall sein, wenn der Vertragspartner trotz des Formmangels auf die Gültigkeit des Vertrags vertrauen durfte und die den Formmangel geltend machende Vertragspartei sich dadurch zu ihrem vorhergehenden Verhalten in Widerspruch setzt. Sie muss durch dieses Verhalten beim Anspruchsgegner ein schutzwürdiges Vertrauen erweckt haben, ihr Recht zukünftig nicht mehr in Anspruch nehmen zu wollen8. Dies kommt im Hinblick auf die Bedeutung des Formerfordernisses nur in besonderen Ausnahmefällen in Betracht. Formvorschriften dürfen im Interesse der Rechtssicherheit nicht aus bloßen Billigkeitserwägungen außer Acht gelassen werden9. Es reicht nicht aus, dass die Nichtigkeit den einen Vertragsteil hart trifft. Für diesen muss das Ergebnis vielmehr schlechthin untragbar sein10.

Der Umstand, dass die Parteien den Arbeitsvertrag tatsächlich durchgeführt haben, ohne die Frage der Wirksamkeit der Befristung zu problematisieren, kann grundsätzlich schon nach der gesetzlichen Konzeption nicht das Vertrauen der Arbeitgeberin darauf begründen, der Arbeitnehmer werde die Befristungsabrede nicht angreifen. § 17 Satz 1 TzBfG sieht vor, dass die Unwirksamkeit der Befristung innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende gerichtlich geltend gemacht werden kann. Dazu ist es nicht erforderlich, dass sich der Arbeitnehmer bereits während des Arbeitsverhältnisses auf die Unwirksamkeit der Befristung gegenüber dem Arbeitgeber berufen hat. Deshalb kommt es auch nicht darauf an, dass der Arbeitnehmer zunächst selbst die Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrags nicht in Betracht gezogen hat, sondern erst nach anwaltlicher Beratung auf den Formfehler aufmerksam wurde. Auch der Umstand, dass der Arbeitnehmer ursprünglich selbst einen auf zwei Jahre befristeten Vertrag vorgeschlagen hatte, führt nicht dazu, dass er sich nach Treu und Glauben nicht auf die Unwirksamkeit der Befristung berufen kann. Dies ist schon deshalb nicht der Fall, weil sich die Parteien letztlich auf eine kürzere Laufzeit von eineinhalb Jahren geeinigt haben. Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitnehmer den Anstellungsvertrag bewusst nicht und nur die in der Anlage 4 geregelte Dienstwagenvereinbarung unterschrieben hat, um später die Formunwirksamkeit der Befristung geltend machen zu können, sind weder festgestellt noch vorgetragen.

Die mangelnde Schriftform hat nach § 125 Satz 1 BGB die Nichtigkeit der Befristungsabrede zur Folge. Sie führt nicht zur Unwirksamkeit des gesamten Anstellungsvertrags. Dieser gilt vielmehr nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die Arbeitgeberin hat das Zustandekommen des Arbeitsvertrags nicht von dessen Unterzeichnung abhängig gemacht.

Die Befristung eines Arbeitsvertrags muss nach § 14 Abs. 4 TzBfG grundsätzlich vor dem Vertragsbeginn schriftlich vereinbart sein. Ansonsten entsteht bei der Aufnahme der Tätigkeit durch den Arbeitnehmer regelmäßig ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Anders verhält es sich ausnahmsweise dann, wenn der Arbeitgeber den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags von der Unterzeichnung der Vertragsurkunde durch den Arbeitnehmer abhängig gemacht hat. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer ein ihm gegenüber vor der Arbeitsaufnahme abgegebenes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers nur durch eine den Anforderungen des § 126 Abs. 2 BGB genügende Annahmeerklärung annehmen11.

Hat der Arbeitgeber in den Vertragsverhandlungen der Parteien den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags ausdrücklich unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsschlusses gestellt oder dem Arbeitnehmer die schriftliche Niederlegung des Vereinbarten angekündigt, so ist diese Erklärung ohne Hinzutreten außergewöhnlicher Umstände nach dem maßgeblichen Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber dem sich aus § 14 Abs. 4 TzBfG ergebenden Schriftformgebot entsprechen will und seine auf den Vertragsschluss gerichtete Erklärung nur durch eine der Form des § 126 Abs. 2 BGB genügende Unterzeichnung der Vertragsurkunde angenommen werden kann. Der Arbeitnehmer kann in diesen und anderen Fällen, in denen der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags nach den Vertragsumständen erkennbar von der Einhaltung des Schriftformerfordernisses abhängen soll, ein ihm vorliegendes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers nicht durch die Arbeitsaufnahme konkludent, sondern nur durch die Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen. Nimmt der Arbeitnehmer vor diesem Zeitpunkt die Arbeit auf, entsteht zwischen den Parteien nur ein faktisches Arbeitsverhältnis, weil es an der Abgabe der zum Vertragsschluss erforderlichen übereinstimmenden Willenserklärungen fehlt. Dabei kann dahinstehen, ob die Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers als ein konkludentes Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zu den zuvor vereinbarten Bedingungen angesehen werden kann. Hat der Arbeitgeber durch sein vor der Arbeitsaufnahme liegendes Verhalten verdeutlicht, dass er den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags von der Einhaltung des Schriftformgebots des § 14 Abs. 4 TzBfG abhängig machen will, liegt in der bloßen Entgegennahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers regelmäßig keine Annahme eines vermeintlichen Vertragsangebots des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann das schriftliche Angebot des Arbeitgebers dann noch nach der Arbeitsaufnahme durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags annehmen12. Soweit das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 16.04.200813 von dem Erfahrungssatz ausgegangen ist, dies gelte gleichermaßen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer – ohne vorangegangene Absprache – ein von ihm unterzeichnetes Vertragsformular mit der Bitte um Unterzeichnung übersendet, wird klargestellt, dass der Arbeitgeber das Zustandekommen des Vertrags zumindest in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsabschlusses gestellt haben muss.

Hier hat sich die Arbeitgeberin weder darauf berufen, dem Arbeitnehmer gegenüber bei den Vertragsverhandlungen zum Ausdruck gebracht zu haben, dass das Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses von der Unterzeichnung des Anstellungsvertrags abhängen sollte, noch bestehen sonstige Anhaltspunkte für eine solche Annahme.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. November 2015 – 7 AZR 933/13

  1. vgl. hierzu etwa BAG 20.08.2014 – 7 AZR 924/12, Rn. 23 mwN
  2. vgl. BAG 19.07.2012 – 2 AZR 352/11, Rn.20 mwN, BAGE 142, 339
  3. BGH 13.11.1963 – V ZR 8/62BGHZ 40, 255, 263
  4. BGH 24.09.1997 – XII ZR 234/95, zu II 6 c der Gründe, BGHZ 136, 357
  5. vgl. BAG 14.07.2010 – 10 AZR 291/09, Rn. 36 mwN, BAGE 135, 116; vgl. auch 18.01.2012 – 6 AZR 407/10, Rn. 40, BAGE 140, 261
  6. vgl. zur Einheitlichkeit der Urkunde bei einem Interessenausgleich mit Namensliste bei wechselseitiger Inbezugnahme: BAG 19.07.2012 – 2 AZR 352/11, Rn.20, aaO; 12.05.2010 – 2 AZR 551/08, Rn. 24
  7. vgl. BAG 18.06.2008 – 7 AZR 214/07, Rn. 32
  8. vgl. BAG 15.03.2011 – 10 AZB 32/10, Rn. 17; 26.07.2006 – 7 AZR 494/05, Rn. 24; 16.03.2005 – 7 AZR 289/04, zu I 3 a der Gründe, BAGE 114, 146; 16.09.2004 – 2 AZR 659/03, zu B I 2 a der Gründe mwN
  9. vgl. etwa BGH 16.07.2004 – V ZR 222/03, zu II 3 b der Gründe
  10. BAG 15.03.2011 – 10 AZB 32/10, Rn. 18; BGH 16.07.2004 – V ZR 222/03, zu II 3 b aa der Gründe
  11. BAG 16.04.2008 – 7 AZR 1048/06, Rn. 13
  12. BAG 16.04.2008 – 7 AZR 1048/06, Rn. 14
  13. BAG 16.04.2008 – 7 AZR 1048/06

 
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