Berücksichtigung der Konfession bei der Einstellung

21. März 2016 | Arbeitsrecht
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Das Bundesarbeitsgericht hat ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union zu der Frage gerichtet, ob ein Arbeitgeber aus dem Bereich der Kirchen die Konfession des Bewerbers bei der Einstellung berücksichtigen darf.

In dem beim Bundesarbeitsgericht anhängigen Rechtsstreit ist der Beklagte ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD). Für ihn gilt die Richtlinie des Rates der EKD nach Art. 9 Buchst. b Grundordnung über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der EKD und des Diakonischen Werkes vom 01.07.2005. Im November 2012 schrieb dieser eine befristete Referentenstelle für das Projekt „Parallelberichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention“ aus. Die Ausschreibung enthielt unter anderem folgende Angabe: „Die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag setzen wir voraus. Bitte geben Sie Ihre Konfession im Lebenslauf an.“ Die konfessionslose Klägerin, deren Bewerbung nach einer ersten Bewerbungssichtung des Arbeitgebers noch im Auswahlverfahren verblieben war, wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Bewerberin verlangt daraufhin mit ihrer Klage von dem Arbeitgeber eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von mindestens 9.788, 65 €. Sie ist der Auffassung, sie habe die Stelle wegen ihrer Konfessionslosigkeit nicht erhalten. Dies sei jedenfalls bei unionsrechtskonformer Auslegung nicht mit dem Diskriminierungsverbot des AGG vereinbar.

Das erstinstanzlich hiermit befasste Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben, das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat sie auf die Berufung des Arbeitgebers abgewiesen1. Mit der Revision verfolgt die Bewerberin ihr Begehren nach Zahlung einer angemessenen Entschädigung weiter.

Im Hinblick auf das grundsätzliche Erfordernis einer unionsrechtskonformen Auslegung des AGG hat das Bundesarbeitsgericht dem Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV folgende Fragen zur Auslegung des Unionsrechts vorgelegt:

  1. Ist Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG dahin auszulegen, dass ein Arbeitgeber – bzw. die Kirche für ihn -verbindlich selbst bestimmen kann, ob eine bestimmte Religion eines Bewerbers nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts seines/ihres Ethos darstellt?
  2. Sofern die erste Frage verneint wird: Muss eine Bestimmung des nationalen Rechts wie hier § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG, wonach eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen auch zulässig ist, wenn eine bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses dieser Religionsgemeinschaft im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt, in einem Rechtsstreit wie hier unangewendet bleiben?
  3. Sofern die erste Frage verneint wird, zudem: Welche Anforderungen sind an die Art der Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation gemäß Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zu stellen?
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17. März 2016 – 8 AZR 501/14 (A)
  1. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28.05.2014 – 4 Sa 157/14, 4 Sa 238/14

 
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