Beschäftigung beim Auftraggeber – und das Hausverbot

1. Juni 2016 | Arbeitsrecht
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Spricht der Auftraggeber gegenüber dem Arbeitnehmer ein Hausverbot aus und besteht für den Auftraggeber keine andere Beschäftigungsmöglichkeit, tritt gem. § 297 BGB kein Annahmeverzug des Arbeitgebers ein1. Der Arbeitgeber, der sich arbeitsvertraglich dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer ausschließlich beim Auftraggeber zu beschäftigen, übernimmt damit grundsätzlich das Risiko eines vom Auftraggeber verursachten Arbeitsausfalls. § 615 Satz 3 BGB ist entsprechend anzuwenden.

Ist das Verhalten des Arbeitnehmers Anlass für das Hausverbot des Auftraggebers, geht das Arbeitsausfallrisiko nur in den Fällen auf den Arbeitnehmer über, in denen auch der Arbeitgeber die Arbeitsleistung auf Grund des Verhaltens des Arbeitnehmers nach Treu und Glauben hätte ablehnen können.

Hat der Arbeitnehmer – wie hier – die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung ausschließlich bei der Auftraggeberin des Arbeitgebers zu erbringen und erteilt diese dem Arbeitnehmer ein Hausverbot, wird die Vertragserfüllung für den Arbeitnehmer unmöglich. Ein Annahmeverzug des Arbeitnehmers kann nicht entstehen (§ 297 BGB)2. Dass die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung unmöglich ist, hat gem. § 275 Abs. 1 BGB zur Folge, dass der Arbeitnehmer nicht mehr verpflichtet ist, die vertraglich geschuldete Arbeit zu leisten. Nach den allgemeinen Regelungen muss der Arbeitgeber im Gegenzug keine Gegenleistung, keine Vergütungszahlungen, mehr erbringen (§ 326 Abs. 1 Satz 1 BGB).

Es kann offenbleiben, ob die Arbeitgeberin dennoch zur Zahlung der Vergütung des Arbeitnehmers verpflichtet bleibt, weil sie für die eingetretene Unmöglichkeit der Arbeitsleistung in Folge des Hausverbots weit überwiegend verantwortlich ist (§ 326 Abs. 2 Satz 1 BGB). Das Verhalten des Arbeitnehmers, das nach den Behauptungen der Arbeitgeberin unmittelbar zum Hausverbot führte, ist nicht denkbar ohne das (vom Arbeitnehmer geschilderte) bereits verlautbarte Vorhaben der Arbeitgeberin, das Arbeitsverhältnis rechtswidrig fristlos zu kündigen, bzw. (nach den Schilderungen der Arbeitgeberin) ohne die vor Ausspruch des Hausverbots übergebene rechtswidrige fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Gewichtung der einzelnen Beiträge und der jeweiligen Verantwortlichkeiten, die zu der von der Arbeitgeberin vorgetragenen Eskalation geführt haben, kann unterbleiben, denn die Arbeitgeberin hat mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags unabhängig von der eigenen Verantwortlichkeit das Risiko übernommen, dass die Auftraggeberin die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht zulässt. Sie ist schon aus diesem Grund vergütungspflichtig.

Der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers folgt aus einer entsprechenden Anwendung des § 615 Satz 3 BGB. Nach dieser Bestimmung ist die vereinbarte Vergütung trotz Arbeitsausfalls auch dann zu zahlen, wenn der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Das Bundesarbeitsgericht beschränkt allerdings den Anwendungsbereich des § 615 Satz 3 BGB auf die Fälle, in denen sich das Betriebsrisiko des Arbeitgebers realisiert3. Das Hausverbot der Auftraggeberin stellt keine betriebliche Störung dar. Die Verwirklichung eines vertraglich übernommenen Ausfallrisikos kann aber nicht anders behandelt werden als die Verwirklichung des Betriebsrisikos. Auch die vertragliche Übernahme des Beschäftigungsrisikos hat entsprechend § 615 Satz 3 BGB zur Folge, dass der Arbeitgeber bei Risikoeintritt und Ausfall der Arbeitsleistung zur Zahlung der vertraglichen Vergütung verpflichtet bleibt.

Mit Abschluss des Arbeitsvertrags hat die Arbeitgeberin das Risiko übernommen, dass die Arbeit des Arbeitnehmers in Folge eines Verhaltens der Auftraggeberin ausfällt. Sie hat sich arbeitsvertraglich gegenüber dem Arbeitnehmer dazu verpflichtet, ihn bei Auftraggeberin zu beschäftigen, ihm dort einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Nicht der Arbeitnehmer, sondern sie muss für ein arbeitsvertragskonträres Verhalten der Auftraggeberin einstehen4. Insbesondere trägt die Arbeitgeberin das Risiko, dass ihre Auftraggeberin schneller (fristlos) und härter auf ein (ggf. auf arbeitsvertragswidriges) Verhalten des Arbeitnehmers reagiert, als es der Arbeitsvertrag ihr (der Arbeitgeberin) erlauben würde.

Dieser Aspekt des Ausfallrisikos der Arbeitgeberin macht deutlich, dass das von der Arbeitgeberin vorgetragene Verhalten des Arbeitnehmers keine andere Zurechnung des Arbeitsausfalls in Folge des Hausverbots rechtfertigt. Dem Arbeitgeber erwachsen dadurch, dass er dem Arbeitnehmer einen externen Arbeitsplatz bei einem Dritten zur Verfügung stellt, keine zusätzlichen Rechte. Der Arbeitnehmer ist dem Dritten vertraglich nicht verpflichtet. Arbeitgeber und Arbeitnehmer bleiben an den zweiseitigen Arbeitsvertrag gebunden. Es ist Sache des Arbeitgebers kollidierende (Vertrags)Rechte seiner Vertragspartner, des Arbeitnehmers und der Auftraggeberin, nach Möglichkeit zum Ausgleich zu bringen. Gelingt ihm das nicht, bleibt unter den gesetzlichen Voraussetzungen als letzte Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ordentlich, in Ausnahmefällen auch außerordentlich zu kündigen. So lange das Arbeitsverhältnis aber besteht, ist der Arbeitnehmer nicht anders zu behandeln, als wenn kein Dritter in die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses eingeschaltet wäre.

Müsste der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht bei Auftraggeberin, sondern unmittelbar bei der Arbeitgeberin erbringen, befände sich diese seit dem 06.05.2011 im Annahmeverzug und wäre gem. § 615 Satz 1 BGB verpflichtet, dem Arbeitnehmer die vertragsgemäße Vergütung zu zahlen. Auch angesichts des dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Verhaltens am 06.05.2011 wäre die Arbeitgeberin nicht berechtigt gewesen, die vom Arbeitnehmer angebotene Arbeitsleistung abzulehnen.

Ein Arbeitgeber kommt trotz Nichtannahme der Arbeitsleistung nicht in Annahmeverzug, wenn sich der Arbeitnehmer so verhält, dass der Arbeitgeber nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung der Gepflogenheiten des Arbeitslebens die Annahme der Arbeitsleistung zu Recht ablehnt. Nicht bei jedem Verhalten des Arbeitnehmers, dass zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen würde, kann der Arbeitgeber die Arbeitsleistung ablehnen. Nicht jede in der Erregung gesprochene Beleidigung des Arbeitgebers, nicht jedes böse Wort, nicht jede Robustheit des Arbeitnehmers lässt das Leistungsangebot treuwidrig und seine Ablehnung durch den Arbeitgeber gerechtfertigt erscheinen. Nur besonders grobe Vertragsverstöße, besonders verwerfliche Eingriffe des Arbeitnehmers in absolut geschützte Rechtsgüter des Arbeitgebers schließen den Annahmeverzug und die Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers aus.5.

Auch wenn man die Schilderungen der Arbeitgeberin als richtig unterstellt, rechtfertigt das Verhalten des Arbeitnehmers am 06.05.2011 nicht die Ablehnung seines Arbeitsangebots. Der Arbeitnehmer zeigte zunächst Vertragstreue, indem er seine Arbeit an diesem Tag pünktlich antrat. Nach den Behauptungen der Arbeitgeberin wurde ihm dann eine rechtswidrige fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses übergeben. In dieser Situation wurden vom Arbeitnehmer die Schlüssel herausverlangt und er aufgefordert, den Arbeitsplatz zu verlassen. Unabhängig davon, dass die insoweit pauschalen Behauptungen der Arbeitgeberin keine Gewichtung der Reaktionen des Arbeitnehmers zulassen, waren dessen lautstarke und eventuell beleidigende Einlassungen auf die eingetretene massive Verletzung seiner vertraglichen Rechte dem Temperament und der von der Arbeitgeberin zu verantwortenden vertragswidrigen Situation geschuldet. Sie stellten daher keine schwerwiegenden Vertragsverletzungen dar. Wäre die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers allein von der Entscheidung der Arbeitgeberin abhängig gewesen, wäre diese nicht berechtigt gewesen, die vom Arbeitnehmer angebotene Arbeitsleistung abzulehnen.

Dass der Arbeitnehmer wegen des Hausverbots der Auftraggeberin nicht weiterbeschäftigt werden konnte, fällt folglich in den Risikobereich der Arbeitgeberin. Sie ist entsprechend § 615 Satz 3 BGB verpflichtet, dem Arbeitnehmer die ausgefallene Arbeit zu vergüten6.

Die Arbeitgeberin kann im Wege des Schadenersatzes vom Arbeitnehmer nicht verlangen, von ihren Zahlungspflichten für den Zeitraum 06.05.2011 bis 30.09.2014 freigestellt zu werden. Sie hält dem Arbeitnehmer vor, seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch verletzt zu haben, dass er sie nicht über das Hausverbot der Auftraggeberin informiert habe. Nach dem Vortrag der Arbeitgeberin war der Arbeitnehmer auf Grund seiner arbeitsvertraglichen Rücksichtspflichten (§ 241 Abs. 2 BGB) nicht verpflichtet, die Arbeitgeberin hierüber gesondert zu informieren. Sie selbst schildert, Auftraggeberin C. habe dem Arbeitnehmer am 06.05.2011 unmittelbar vor dessen Auseinandersetzung mit S. K. das Kündigungsschreiben übergeben. Die Arbeitgeberin hatte also in der Person ihres Vorarbeiters Kenntnis von dem Hausverbot der Auftraggeberin.

Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Urteil vom 12. Februar 2016 – 12 Sa 2/15

  1. im Anschluss an BAG, Urteil vom 18.09.2008, 2 AZR 1060/06
  2. vgl. BAG, Urteil vom 18.08.1961 – 4 AZR 132/60, AP Nr.20 zu § 615 BGB Bl. 1 R; Urteil vom 18.09.2008 – 2 AZR 1060/06, Rn. 17 f.; a.A. Richardi/Fischinger, in: J. von Staudingers Kommentar zum Bürgerlichen Gesetzbuch, §§ 611 bis 615, Dienstvertragsrecht I, Neubearbeitung 2011, § 615 Rn. 34 unter Verweis auf die Motive zum BGB: “Deshalb soll er [der Arbeitnehmer] den Anspruch auf Gegenleistung nicht verlieren, wenn er andererseits die Diensten zu leisten bereit und im Stande ist, der Dienstberechtigte sie aber “nicht annehmen will oder – wenn auch ohne seine Schuld – nicht annehmen kann”.
  3. vgl. BAG, Urteil vom 23.09.2015, 5 AZR 146/14, Rn. 22 – offener die Gesetzesbegründung der Bundesregierung, BT-Drs.14/6857, S. 48: “Es sollte deshalb sichergestellt werden, dass der Arbeitgeber auch nach Inkraftreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts weiterhin zur Zahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet ist, wenn er das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Die Rechtsprechung sollte diesen Grundsatz wie bisher konkretisieren und den Besonderheiten der denkbaren Fallgestaltungen Rechnung tragen.”
  4. vgl. Schmiegel/Robrecht, Das Hausverbot des Kunden des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, Festschrift für Manfred Löwisch zum 70. Geburtstag, 2007, S. 355, 362
  5. vgl. BAG, Urteil vom 29.10.1987, 2 AZR 144/87, NZA 1988, 465 f.; Urteil vom 28.04.1988, 2 AZR 770/87; Urteil vom 16.04.2014, 5 AZR 739/11, NZA 2014, 1082, Rn. 17
  6. im Ergebnis ebenso: Schmiegel/Robrecht, a.a.O., S. 363 f.

 
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