Betriebliche Altersversorgung – und die Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten

24. Juni 2016 | Arbeitsrecht
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Die Berechnung des Ruhegelds unter Berücksichtigung eines auf die gesamte anrechenbare Dienstzeit zu ermittelnden Beschäftigungsgrads bei gleichzeitiger Höchstbegrenzung der Steigerungsbeträge auf 25 anrechenbare Dienstjahre entspricht dem in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG normierten Pro-rata-temporis-Grundsatz.

Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Demgemäß ist nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Diese Regelung beruht auf dem allgemeinen Prinzip, dass die Höhe des Entgelts bei Teilzeitbeschäftigten quantitativ vom Umfang der Beschäftigung abhängt1. Teilzeitarbeit unterscheidet sich von der Vollzeitarbeit nur in quantitativer, nicht in qualitativer Hinsicht. Eine geringere Arbeitszeit darf daher grundsätzlich auch nur quantitativ, nicht aber qualitativ anders abgegolten werden als Vollzeitarbeit2. Der Pro-rata-temporis-Grundsatz erlaubt eine unterschiedliche Abgeltung von Teilzeit- und Vollzeitarbeit in quantitativer Hinsicht, indem er dem Arbeitgeber gestattet, das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung für Teilzeitbeschäftigte entsprechend ihrer gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten verringerten Arbeitsleistung anteilig zu kürzen. Ein Arbeitnehmer, der Teilzeitarbeit leistet, kann nicht die gleiche Vergütung verlangen wie ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer1.

Diese Grundsätze gelten auch für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Teilzeitkräfte können keine gleich hohe betriebliche Altersversorgung fordern wie Vollzeitkräfte; vielmehr ist es zulässig, Altersversorgungsleistungen anteilig nach dem Beschäftigungsumfang im Vergleich zu einem Vollzeitbeschäftigten mit gleicher Dauer der Betriebszugehörigkeit zu erbringen3. Eine Berechnung der Altersversorgung nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz ist nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union vor dem Hintergrund von § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15.12 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit4 auch unionsrechtskonform. Die Berücksichtigung des Umfangs der von einem Teilzeitbeschäftigten während seines Berufslebens tatsächlich geleisteten Arbeit im Vergleich zum Umfang der Arbeitsleistung eines Beschäftigten, der während seines gesamten Berufslebens in Vollzeit gearbeitet hat, stellt ein objektives Kriterium dar, das eine proportionale Kürzung der Altersversorgung des Teilzeitbeschäftigten zulässt5.

Nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG soll der Teilzeitbeschäftigte das Arbeitsentgelt und die sonstigen teilbaren geldwerten Leistungen mindestens in der Höhe erhalten, die dem Umfang seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigen entspricht. Die Regelung gebietet damit nur die (relative) Gleichbehandlung mit einem vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Zwar sind vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer iSd. § 4 Abs. 1 TzBfG nach § 2 Abs. 1 Satz 3 TzBfG Arbeitnehmer “mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit”. Maßgeblich ist somit vor allem die Vergleichbarkeit der Tätigkeit. Diese funktionale Sichtweise ist allerdings dann nicht maßgeblich, wenn der Arbeitgeber bei der Leistungserbringung nicht auf die Tätigkeit, sondern auf andere Faktoren – etwa die Betriebszugehörigkeit – abstellt, wenn also die Funktion bzw. die Art und der Inhalt der Tätigkeit für die Leistungserbringung nicht bestimmend sind. Ausschlaggebend für die Vergleichbarkeit ist dann vielmehr, wie der Arbeitgeber selbst die Gruppenbildung vorgenommen hat oder an welche Gesichtspunkte er für die Erbringung der Leistung anknüpft6.

Für die Gruppenbildung im Bereich der betrieblichen Altersversorgung ist entscheidend, dass den Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nicht nur Entgeltcharakter zukommt, sondern mit ihnen in der Regel, zumindest auch – sowohl bereits erbrachte als auch künftige Betriebszugehörigkeit entlohnt werden soll7. Die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sind damit regelmäßig kein reines Äquivalent für die geleistete Arbeitszeit. Dies hat zur Folge, dass im Rahmen des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG in der Regel nur Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte mit einer gleich langen Beschäftigungszeit vergleichbar sind.

Daran gemessen ist die Begrenzung der Steigerungsbeträge auf 25 Jahre in einer Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung bei gleichzeitiger Bildung eines auf die Dauer der gesamten Dienstzeit bezogenen Beschäftigungsgrads mit § 4 Abs. 1 TzBfG vereinbar. Die Regelungen entsprechen dem Pro-rata-temporis-Grundsatz. Dieser gebietet es entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht, den Beschäftigungsgrad nur bezogen auf die ersten 25 Dienstjahre der anrechenbaren Dienstzeit zu ermitteln.

Diese Bestimmung der Betriebsvereinbarung stellt sicher, dass bei der Berechnung des Ruhegelds der Anteil der anrechenbaren Bezüge eines Vollzeitbeschäftigten zugrunde zu legen ist, der dem Verhältnis der individuellen regelmäßigen Arbeitszeit des Versorgungsberechtigten zur tariflichen Arbeitszeit während der gesamten Dauer seines Arbeitsverhältnisses entspricht. Damit wird den Teilzeitbeschäftigten ein Ruhegeld auf Grundlage derjenigen anrechenbaren Bezüge gewährt, die denen eines während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entsprechen. Entgegen seiner Ansicht kann sich der Arbeitnehmer dabei nicht mit einem vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer vergleichen, der nach 25 Dienstjahren mit Vollendung des 65. Lebensjahres das Ruhegeld in Anspruch nimmt. Der Arbeitnehmer ist vielmehr nur mit einem Vollzeitbeschäftigten vergleichbar, der – ebenso wie er – bei Erreichen der festen Altersgrenze im Sinne der Betriebsvereinbarung eine anrechenbare Dienstzeit von (hier:) 43 Jahren und fünf Monaten aufweist.

Auch der Umstand, dass nach den Bestimmungen der Betriebsvereinbarung das Ruhegeld nach 25 anrechenbaren Dienstjahren auf 20 % der anrechenbaren Bezüge begrenzt ist und darüber hinausgehende Beschäftigungsjahre nicht mehr zu einer weiteren Erhöhung des Vomhundertsatzes führen, hat nicht zur Folge, dass damit entgegen den Vorgaben des § 4 Abs. 1 TzBfG Teilzeitbeschäftigte wegen ihrer Teilzeitarbeit schlechter gestellt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Diese Regelung in der Betriebsvereinbarung bewirkt keine Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitbeschäftigung. Denn die Begrenzung gilt unabhängig vom zeitlichen Umfang der Beschäftigung und somit für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftige gleichermaßen. Bei einem mit dem Teilzeitbeschäftigten vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten, der bei Erreichen der in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen festen Altersgrenze über eine anrechenbare Dienstzeit von 43 Jahren und fünf Monaten verfügt, würde die begrenzende Wirkung der Regelung des Buchst. A Zusatz-BV 1992 daher ebenso zum Tragen kommen, wie beim Teilzeitbeschäftigten.

Diese Regelungen der Betriebsvereinbarung bewirken auch keine unzulässige Altersdiskriminierung iSd. §§ 1, 3, 7 Abs. 1 AGG8.

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen des Alters, benachteiligt werden. Unzulässig sind nicht nur unmittelbare, sondern auch mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

Da die Regelungen in der hier maßgeblichen Betriebsvereinbarung zur Altersversorgung nicht an das Lebensalter anknüpfen, scheidet eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters aus.

Die Normen führen auch nicht zu einer mittelbaren Diskriminierung wegen des Alters. Die Begrenzung der Steigerungsbeträge auf 25 Jahre bei gleichzeitiger Bildung eines auf die Dauer der gesamten Dienstzeit bezogenen Beschäftigungsgrads hat nicht zur Folge, dass Arbeitnehmer eines bestimmten Alters hiervon besonders nachteilig betroffen werden können. Der Arbeitnehmer hat nicht dargelegt, dass die bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis vor dem 40. Lebensjahr begonnen haben, und damit von der Begrenzung der Steigerungsbeträge erfasst sind, während ihres Arbeitsverhältnisses häufiger in Teilzeit arbeiten und damit in besonderem Maße von den Regelungen betroffen sein können. Ebenso wenig hat er dargetan, dass Mitarbeiter der Arbeitgeberin, die mehr als 25 Jahre beschäftigt waren, in bestimmten Altersphasen häufiger Teilzeitarbeit ausüben. Anhaltspunkte hierfür sind auch nicht ersichtlich.

Ob eine solche Regelung für sich genommen eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters zur Folge hat, hatte das Bundesarbeitsgericht nicht zu entscheiden. Der Arbeitnehmer wendet sich im vorliegenden Fall nicht gegen die Begrenzung auf 25 Steigerungsbeträge an sich, sondern nur gegen die Kombination dieser Regelung mit einem auf die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses bezogenen Beschäftigungsgrad.

Die Regelungen der Betriebsvereinbarung verstoßen auch nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Die Betriebsparteien haben beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG zu beachten, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck9.

Soweit es um Ungleichbehandlungen geht, die an verpönte Merkmale iSd. § 1 AGG oder an die Teilzeitbeschäftigung anknüpfen, scheidet vorliegend ein Verstoß gegen § 75 Abs. 1 BetrVG aus. Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz enthält insoweit keine weiter gehenden Anforderungen als § 3 AGG oder § 4 Abs. 1 TzBfG10.

Der Arbeitnehmer kann auch nicht mit Erfolg geltend machen, die Regelungen der Betriebsvereinbarung führten zu einer sachlich nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern; Arbeitnehmer, die 25 Dienstjahre in Vollzeit tätig und im Anschluss daran bis zum Eintritt des Versorgungsfalls teilzeitbeschäftigt seien, erhielten trotz längerer Betriebszugehörigkeit ein geringeres Ruhegeld als mit 40 Jahren eingestellte Arbeitnehmer, die nach einer Vollzeitbeschäftigung ihr Ruhegeld nach Vollendung des 65. Lebensjahres in Anspruch nähmen.

Es kann dahinstehen, ob die vom Teilzeitbeschäftigten genannten Personen überhaupt vergleichbar sind. Selbst wenn dies der Fall sein sollte, wäre eine unterschiedliche Behandlung beider Personengruppen jedenfalls gerechtfertigt. Den Betriebsparteien steht bei freiwilligen zusätzlichen Leistungen, zu denen auch Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zählen, ein von den Gerichten zu respektierender Gestaltungs- und Ermessensspielraum zu11. Dies ist der Bereitschaft des Arbeitgebers geschuldet, sich freiwillig zu einer von ihm zu finanzierenden betrieblichen Zusatzversorgung zu verpflichten.

Die streitbefangenen Regelungen halten sich innerhalb dieses Spielraums. Die vom Teilzeitbeschäftigten nicht beanstandete Begrenzung der Steigerungssätze auf 25 Jahre in Buchst. A Zusatz-BV 1992 zielt darauf ab, das von den Arbeitnehmern bei Eintritt des Versorgungsfalls erreichbare Versorgungsniveau zu begrenzen. Das Höchstversorgungsniveau ist daher nicht durch bestimmte Dienstjahre erdient, sondern – bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen der Betriebsvereinbarung – durch das gesamte Arbeitsverhältnis. Dies erlaubt es, Kürzungen des erreichbaren Versorgungsniveaus nach den Verhältnissen während der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses vorzunehmen. Die Betriebsparteien dürfen deshalb danach unterscheiden, ob der bei Vollzeit erreichbare Beschäftigungsgrad während des Arbeitsverhältnisses unterschritten wird. Die vom Arbeitnehmer während der Gesamtdauer seines Arbeitsverhältnisses erbrachte Arbeitsleistung und die ihm hierfür gewährte Vergütung, die seinen im Arbeitsverhältnis erworbenen Lebensstandard bestimmt, rechtfertigen es, dass das höchstmögliche Versorgungsniveau nicht erreicht wird.

Die Betriebsvereinbarung verstößt auch nicht gegen den Grundsatz des Vertrauensschutzes.

Die vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit12 können vorliegend nicht als Prüfungsmaßstab herangezogen werden. Der Arbeitnehmer konnte nach Ablauf von 25 Dienstjahren nicht darauf vertrauen, bereits einen Beschäftigungsgrad in einer bestimmten Höhe “erarbeitet” zu haben. Dies verkennt das Landesarbeitsgericht. Der Beschäftigungsgrad ist nach der Betriebsvereinbarung bezogen auf die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses zu ermitteln. Daher kann er auch nicht durch eine nach dem vollendeten 25. Dienstjahr liegende Teilzeitbeschäftigung wieder “absinken”. Der Arbeitnehmer erwirbt den sich aus den Regelungen der Betriebsvereinbarung ergebenden Vollanspruch auf sein Ruhegeld vielmehr erst dann, wenn er bis zum Eintritt eines Versorgungsfalls im Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin verbleibt. Dementsprechend kann er mit der weiteren Fortsetzung seiner Teilzeitbeschäftigung auch nicht einen etwa bereits erdienten Anspruch auf ein Ruhegeld iHv.20 % seiner anrechenbaren Bezüge “verlieren”.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. April 2016 – 3 AZR 526/14

  1. BAG 28.05.2013 – 3 AZR 266/11, Rn. 23 mwN
  2. BVerfG 27.11.1997 – 1 BvL 12/91, zu B II 2 a aa der Gründe, BVerfGE 97, 35; BAG 28.05.2013 – 3 AZR 266/11, Rn. 23 mwN
  3. vgl. BAG 28.05.2013 – 3 AZR 266/11, Rn. 24 ff.
  4. ABl. EG L 14 vom 20.01.1998 S. 9
  5. vgl. EuGH 10.06.2010 – C-395/08 und – C-396/08 – [Bruno und Pettini] Rn. 65 mwN, Slg. 2010, I-5119
  6. BAG 28.05.2013 – 3 AZR 266/11, Rn. 27 mwN
  7. vgl. etwa BAG 17.09.2013 – 3 AZR 686/11, Rn. 24 mwN
  8. zur Anwendbarkeit des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vgl. etwa BAG 12.11.2013 – 3 AZR 356/12, Rn. 16; 11.12 2007 – 3 AZR 249/06, Rn. 22 ff., BAGE 125, 133
  9. vgl. etwa BAG 18.05.2010 – 1 AZR 187/09, Rn. 15
  10. vgl. für das AGG BAG 15.10.2013 – 3 AZR 653/11, Rn. 43 mwN
  11. vgl. dazu etwa BAG 17.09.2013 – 3 AZR 686/11, Rn. 23 mwN
  12. vgl. etwa BAG 9.12 2014 – 3 AZR 323/13, Rn.20 mwN, BAGE 150, 147

 
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