Betriebsbedingte Kündigung – und die Darlegungslast des Arbeitgebers

10. März 2016 | Arbeitsrecht
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Dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG, die eine Kündigung “bedingen”, liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein1.

Ein kündigungsrechtlich relevanter Rückgang des Arbeitskräftebedarfs kann auch aus einer organisatorischen Maßnahme des Arbeitgebers folgen, die ökonomisch nicht zwingend geboten war. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur daraufhin, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist2. Ohne Einschränkung nachzuprüfen ist hingegen, ob die fragliche Entscheidung faktisch umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer wirklich entfallen ist3.

Läuft die unternehmerische Entscheidung auf eine Streichung von Stellen hinaus, die mit einer Umverteilung der den betroffenen Arbeitnehmern bisher zugewiesenen Aufgaben auf andere Arbeitnehmer einhergeht, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, dh. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können4. Das gilt nicht nur bei innerbetrieblicher Umverteilung von Aufgaben, sondern auch dann, wenn der Arbeitgeber Tätigkeiten an einem anderen Standort konzentriert. Bestehen im Zuge einer unternehmensinternen Aufgabenverlagerung Beschäftigungsmöglichkeiten andernorts fort, sind diese zumindest im Rahmen von § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG zu berücksichtigen und ist eine Beendigungskündigung grundsätzlich unverhältnismäßig5.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Oktober 2015 – 2 AZR 650/14

  1. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 512/13, Rn. 14; 31.07.2014 – 2 AZR 422/13, Rn. 31 mwN
  2. BAG 29.08.2013 – 2 AZR 809/12, Rn. 13, BAGE 146, 37; 20.12 2012 – 2 AZR 867/11, Rn. 33; jeweils mwN
  3. BAG 20.02.2014 – 2 AZR 346/12, Rn. 15, BAGE 147, 237; 29.08.2013 – 2 AZR 809/12 – aaO mwN
  4. BAG 20.02.2014 – 2 AZR 346/12, Rn. 17, BAGE 147, 237; 24.05.2012 – 2 AZR 124/11, Rn. 23
  5. BAG 21.04.2005 – 2 AZR 132/04, BAGE 114, 243; zur Verlagerung von Aufgaben in der öffentlichen Verwaltung vgl. 10.06.2010 – 2 AZR 1020/08, Rn. 18; zur Konzentration von Aufgaben im Ausland siehe aber 24.09.2015 – 2 AZR 3/14, Rn. 18 mwN

 
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