Betriebsrat – und die Schulung des 3. Ersatzmitglieds einer Liste

13. Juli 2016 | Arbeitsrecht
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Auch die Teilnahme des 3. Ersatzmitglieds einer Liste des Betriebsrats an einer Grundlagenschulung im Betriebsverfassungsrecht kann im Einzelfall erforderlich sein. Ob dies der Fall ist, richtet sich nach den Umständen zum Zeitpunkt der Beschlussfassung des Betriebsrats über die Entsendung. Maßgebliche Bedeutung kommt insoweit den Heranziehungszahlen des 3. Ersatzmitglieds derselben Liste in der Vergangenheit zu.

Eine Entsendung kommt danach in Betracht, wenn andere Mittel zur Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit des Betriebsrats nicht erfolgversprechend erscheinen und aufgrund der Zahlen in der Vergangenheit von einer Heranziehung zu mehr als 40 % aller BR-Sitzungen auszugehen ist. Der Betriebsrat muss im Verfahren darlegen, aufgrund welcher objektiven Umstände er seinen Entsendungsbeschluss gefasst hat. Nicht erforderlich und in der Regel auch gar nicht möglich ist Vortrag dazu, welche Umstände tatsächlich bei der vorzunehmenden Abwägung für die Beschlussfassung ausschlaggebend waren.

llgemein anerkannt und ebenfalls vorliegend nicht weiter umstritten ist, dass Seminare, die Grundlagenkenntnisse im Arbeitsrecht und allgemeinen Betriebsverfassungsrecht vermitteln, grundsätzlich erforderlich im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG sind, sofern entsprechende Veranstaltungen in der Vergangenheit noch nicht besucht wurden. Um ein solches Seminar handelt es sich bei der hier streitgegenständlichen Schulung.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Erforderlichkeit einer Schulung in betriebsverfassungsrechtlichem Grundwissen bei Ersatzmitgliedern anders zu beurteilen als bei ordentlichen, ständig heranzuziehenden Betriebsratsmitgliedern. Sie lässt sich insbesondere nicht generell bejahen. Vielmehr darf der Betriebsrat die Schulung von Ersatzmitgliedern nur unter besonderen Umständen für erforderlich halten. So genügt allein die Erwartung von Vertretungsfällen aufgrund des Urlaubs oder der vorübergehenden Erkrankung ordentlicher Betriebsratsmitglieder zur Rechtfertigung der Schulung von Ersatzmitgliedern nicht. Vielmehr hat der Betriebsrat in diesen Fällen zu prüfen, ob er seine Arbeitsfähigkeit nicht durch andere ihm zumutbare und den Arbeitgeber finanziell weniger belastende Maßnahmen gewährleisten kann. So kann es im Einzelfall dem Betriebsrat zumutbar sein, einem vorübergehend nachrückenden Ersatzmitglied etwa erforderliche betriebsverfassungsrechtliche Informationen und Erläuterungen zu den in der Betriebsratssitzung anstehenden Fragen entweder bereits mit der Ladung und der Übersendung der Tagesordnung durch den Betriebsratsvorsitzenden oder in der Sitzung selbst durch die anderen Betriebsratsmitglieder zu geben. Ebenso gehört es zur Verantwortung des Betriebsrats und seines Vorsitzenden zu prüfen, ob der vorhersehbaren Abwesenheit ordentlicher Betriebsratsmitglieder statt durch Schulung von Ersatzmitgliedern nicht durch eine größere Flexibilität bei der Anberaumung von Betriebsratssitzungen Rechnung getragen werden kann. Gleichwohl können durch die voraussichtliche, in zumutbarer Weise nicht zu vermeidende Heranziehung von Ersatzmitgliedern für die Arbeit des Betriebsrats Schwierigkeiten und Reibungsverluste entstehen, die so belastend sind, dass der Betriebsrat auch unter Berücksichtigung der hiermit für den Arbeitgeber verbundenen Kostenbelastung eine Schulung von Ersatzmitgliedern für erforderlich halten darf. Vor allem spielt dabei die zu erwartende Dauer und Häufigkeit der Heranziehung des Ersatzmitglieds eine wesentliche Rolle. Der Betriebsrat hat insoweit eine auf Tatsachen gegründete Prognose anzustellen. Dabei kann der Vergangenheit eine gewisse Indizwirkung zukommen. Von Bedeutung sind aber auch weitere Umstände, wie insbesondere die Betriebsratsgröße, die Anzahl der im Betriebsrat vertretenen Gruppen und Listen, das Vorhandensein von Betriebsferien oder der langfristige Ausfall bestimmter Betriebsratsmitglieder. So wird mit wachsender Betriebsratsgröße die Wahrscheinlichkeit an Vertretungsfällen regelmäßig zunehmen. Allerdings lässt nicht jeder Vertretungsfall dasselbe Ersatzmitglied nachrücken. Vielmehr kommt es hierfür maßgeblich auf das jeweils zu vertretende Betriebsratsmitglied sowie die Anzahl und Größe der im Betriebsrat vertretenen Gruppen und Listen an. Abwechselnde individuelle Urlaubszeiten der ordentlichen Betriebsratsmitglieder werden meist einen größeren Vertretungsbedarf zur Folge haben als ein längerer einheitlicher Betriebsurlaub.

Der Betriebsrat hat bei der von ihm anzustellenden Prognose einen Prognosespielraum. Die tatsächlichen Grundlagen der Prognose sind jedoch auszuweisen und einer gerichtlichen Beurteilung nicht entzogen. Auch im Übrigen hat der Betriebsrat bei seiner Entscheidung, ob es für seine Arbeitsfähigkeit erforderlich ist, ein oder gar mehrere Ersatzmitglieder schulen zu lassen, einen Beurteilungsspielraum. Die arbeitsgerichtliche Kontrolle ist auf die Prüfung beschränkt, ob die Beschlussfassung des Betriebsrats unter den konkreten Umständen der Erledigung seiner gesetzlichen Aufgaben diente und er bei seiner Entscheidung nicht nur die Interessen der Belegschaft an einer sachgerechten Ausübung des Betriebsratsamtes, sondern auch die berechtigten Interessen des Arbeitgebers, insbesondere an der Begrenzung seiner Kostentragungspflicht berücksichtigt hat1.

Nach diesen Maßstäben durfte der Betriebsrat im vorliegenden Fall bei seiner Beschlussfassung im Mai 2014 die Teilnahme von Herrn K. an dem Grundlagenseminar zum Betriebsverfassungsrecht für erforderlich halten, obwohl dieser drittes Ersatzmitglied seiner Liste war.

Hinsichtlich der vom Betriebsrat bei seiner Prognoseentscheidung vor allen Dingen zu berücksichtigenden Dauer und Häufigkeit der Heranziehung des Ersatzmitglieds K. konnte der Betriebsrat unter Zugrundelegung der Zahlen aus der Vergangenheit von einer durchschnittlichen Heranziehungsquote des Herrn K. während seiner Wahlperiode von mehr als 40 % ausgehen. Entsprechendes wird belegt durch die Heranziehungszahlen in der Vergangenheit für Herrn P., an dessen Stelle Herr K. mit Beginn der Wahlperiode ab 2014 getreten ist.

Die insoweit vom Beschwerdegericht im Anhörungstermin durchgeführte Beweisaufnahme hat ergeben, dass Herr P. im Jahr 2012 an 30 von 59 Betriebsratssitzungen teilgenommen hat (51 %). Im Jahr 2013 hat er bei insgesamt 63 Sitzungen an 19 als Ersatzmitglied teilgenommen und war bei weiteren acht Sitzungen als Ersatzmitglied zwar geladen aber verhindert. Soweit hierüber vor dem Anhörungstermin noch Uneinigkeit bestanden hat, insbesondere hinsichtlich der Verhinderung an den Terminen am 10.06, 26.06, 10.09. und 16.12.2013 ist dies im Anhörungstermin aufgeklärt worden. An jenen Sitzungen hat Herr P. tatsächlich nicht teilgenommen, er war wegen Arbeitsunfähigkeit bzw. Zeitausgleichs verhindert und war aber als Ersatzmitglied zu diesen Sitzungen geladen worden. Bei insgesamt 27 von 63 Teilnahmen ergibt sich eine Quote von 43 %. In der Zeit vom 01.01. bis 07.04.2014 war Herr P. dann an fünf von 16 Sitzungen (31 %) anwesend. Bezogen auf den Gesamtzeitraum von 2012 bis zum Ende der Sitzungsperiode des Betriebsrats im April 2014 hat Herr P. an 62 von 138 Sitzungen entweder selbst teilgenommen oder er war geladen als Ersatzmitglied aber verhindert. Das ergibt eine Heranziehungsquote von 45 %.

Angesichts des Umstandes, dass der Betriebsrat auch ab April 2014 unverändert aus 15 Mitgliedern bestand, die Liste IG BCE aber im Betriebsrat nunmehr sogar mit 10 und nicht mehr nur mit 9 Mitgliedern vertreten war, durfte der Betriebsrat davon ausgehen, dass sich die Anzahl der Heranziehungen des Herrn K. nicht signifikant von denen des Herrn P. unterscheiden würde. Es war eher zu prognostizieren, dass die Heranziehungsquote steigen würde, weil ja der Ausfall eines weiteren Mitglieds der Liste möglich war.

Soweit die Arbeitgeberin erstinstanzlich gerügt hat, der Betriebsrat müsse auch vortragen, dass in jedem einzelnen Fall, in dem Herr P. an den Betriebsratssitzungen teilgenommen habe, tatsächlich ein Verhinderungsfall im Sinne des § 25 BetrVG vorgelegen habe, folgt dem das Beschwerdegericht nicht. Zum Zeitpunkt der Beschlussfassung war eine entsprechende Überprüfung faktisch nicht möglich. Der Betriebsrat als Gremium darf und muss sich in diesem Fall auf die ordnungsgemäße Amtsausübung durch den Betriebsratsvorsitzenden verlassen und davon ausgehen, dass im Einzelfall in der Vergangenheit ein Verhinderungsfall vorgelegen hat. Anders mag das nur dann zu beurteilen sein, wenn vom Arbeitgeber konkrete Verstöße des Betriebsratsvorsitzenden bei der Ladung dargelegt werden. Das ist hier nicht der Fall.

Angesichts des Umfangs der zu erwartenden Heranziehung von Herrn K. zu den Betriebsratssitzungen konnte der Betriebsrat auch seine Arbeitsfähigkeit nicht durch andere zumutbare, finanziell die Arbeitgeberin weniger belastende Maßnahmen gewährleisten.

Eine Verlegung einzelner Sitzungen im Hinblick auf die Verhinderung der Betriebsratsmitglieder kommt angesichts der Häufigkeit der Betriebsratssitzungen bei der Arbeitgeberin ersichtlich nicht in Betracht. Der Betriebsrat hat in den Jahren 2012 und 2013 durchschnittlich mehr als einmal in der Woche getagt. Es ist nicht zu erwarten, dass sich bei der Verlegung einzelner Sitzungen die Heranziehungsquote des Herrn K. signifikant ändert. Ebenso wenig kommt es bei diesem Umfang der zu erwartenden Heranziehungen in Betracht, dass Herr K. vor jeder einzelnen Sitzung durch den Betriebsratsvorsitzenden oder seine Betriebsratskollegen zu den einzelnen Themen der Betriebsratssitzung informiert und ihm die entsprechenden betriebsverfassungsrechtlichen Kenntnisse vermittelt werden. Das wäre im Ergebnis deutlich zeitaufwändiger und damit höhere Kosten auslösend, als die hier in Rede stehende dreitägige Schulung mit Kosten von etwas über 1.000, 00 €. Hinzu kommt, dass angesichts der vom Betriebsrat vorgetragenen Themen der Betriebsratssitzung, etwa der Kündigung von mehr als 30 Betriebsvereinbarungen durch die Arbeitgeberin, die neu zu verhandeln waren, auch die Komplexität des Sachverhalts eine Schulung durch die anderen Betriebsratsmitglieder nicht als sinnvoll erscheinen lässt.

Betriebsferien gibt es bei der Arbeitgeberin nicht, sodass der Betriebsrat insoweit auch nicht überlegen konnte, dass ein Teil der Verhinderungsfälle in diesen Zeitraum fallen würde und Urlaubsvertretungen nicht so häufig anfallen.

Die unter Berücksichtigung der genannten Umstände vom Betriebsrat getroffene Entscheidung, Herrn K. trotz der anfallenden Schulungskosten zu entsenden, war unter Berücksichtigung des dem Betriebsrat zustehenden Beurteilungsspielraums nicht zu beanstanden. Die Grundlagen seiner Entscheidung hat der Betriebsrat im Verfahren auch ausreichend dargestellt. Er hat zu den Heranziehungszahlen in der Vergangenheit und allen sonstigen Umständen, die für und gegen eine Entsendung des Herrn K. sprachen, vorgetragen.

Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin genügt es, wenn der Betriebsrat die Umstände, die seine Prognoseentscheidung beeinflusst haben, im arbeitsgerichtlichen Verfahren darlegt. Eine vorgerichtliche Erörterung mit dem Arbeitgeber ist nicht erforderlich. Entscheidend ist, dass die herangezogenen Umstände zum Zeitpunkt der Beschlussfassung bereits vorgelegen haben. Die gerichtliche Kontrolle beschränkt sich darauf, ob ein vernünftiger Dritter unter den im Zeitpunkt der Beschlussfassung gegebenen Umständen eine derartige Entscheidung getroffen hätte2. Der Betriebsrat ist auch nicht gehalten vorzutragen, dass er bei seiner Beschlussfassung über die Entsendung des Herrn K. tatsächlich seine Entscheidung konkret nach einer Abwägung der widerstreitenden Interessen vorgenommen hat. Der Betriebsrat entscheidet nach einer Abstimmung im Wege eines (Mehrheits-) Beschlusses. Welche Interessenabwägung die Betriebsratsmitglieder vor ihrer Stimmabgabe vorgenommen haben, ist tatsächlich nicht feststellbar und kann daher vom Betriebsrat als Gremium auch im Prozess nicht vorgetragen werden. Die Überprüfung des Gerichts ist daher eine Ergebniskontrolle unter Berücksichtigung aller vom Betriebsrat in die Abwägung objektiv einzustellenden Gesichtspunkte.

Für den vorliegenden Fall bedeutet dies, dass nicht entscheidend ist, in welchem Umfang Herr K. ab April 2014 tatsächlich herangezogen worden ist, sondern in welchem Umfang sein Vorgänger vor der Beschlussfassung herangezogen worden war. Dies hat der Betriebsrat bei seinen Darlegungen berücksichtigt.

Landesarbeitsgericht Schleswig -Holstein, Beschluss vom 26. April 2016 – 1 TaBV 63/15

  1. BAG, Beschluss vom 19.09.2001 – 7 ABR 32/00 20 – 22
  2. BAG, Beschluss vom 15.05.1986 – 6 ABR 64/83 12

 
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