Bewerbung eines Schwerbehinderten im öffentlichen Dienst – und die Entschädigung wegen Benachteiligung

21. September 2016 | Arbeitsrecht
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Aus der Verletzung von § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX kann grundsätzlich eine Indizwirkung, dass der Arbeitgeber den Bewerber wegen seiner Schwerbehinderung nicht berücksichtigt habe, abgeleitet werden. Die Absage mit der Begründung, es habe mehrere Bewerbungen gegeben, die alle in der Ausschreibung genannten Kriterien erfüllen und damit die verlangten spezifischen Voraussetzungen mitbrachten, stellt keine ausreichende Begründung für die getroffene Entscheidung dar.

Eine mehr als 2 Monate später erfolgte nähere Erläuterung der Ablehnungsgründe ist nicht mehr unverzüglich im Sinne von § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX.

Die für eine Benachteiligung des Bewerbers sprechenden Indizien sind hinreichend von der öffentlichen Arbeitgeberin widerlegt worden. Dem Schreiben des Mitglieds der Auswahlkommission vom 12.11.2013 kann entnommen werden, dass tatsächlich rein sachliche Gründe für die Auswahl einer anderen Bewerberin gesprochen haben. Die Schwerbehinderung des Bewerbers war mithin nicht ursächlich und auch nicht mitursächlich für die getroffene Auswahl.

Dem öffentlichen Arbeitgeber steht bei formal gleicher Qualifikation ein Beurteilungsspielraum zu. Die öffentliche Arbeitgeberin durfte deshalb auf die Ergebnisse der Auswahlgespräche abstellen1. Dass nach dem in den Vorstellungsgesprächen gewonnenen Gesamteindruck die Nichtberücksichtigung des Bewerbers etwas mit seiner Behinderung zu tun hat, lässt sich auch nicht ansatzweise vermuten.

Soweit die Auswahlkommission ein Abweichen von der Reihenfolge der Auswahlkriterien in der Stellenausschreibung vorgenommen hat, ist ein Zusammenhang mit der Schwerbehinderung des Bewerbers nicht erkennbar. Vielmehr traf die veränderte Reihenfolge alle Kandidaten in gleicher Weise.

Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus und ist verschuldensunabhängig.

Nach § 7 Abs. 1 in Verbindung mit § 1 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen einer Behinderung benachteiligt werden. Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen, § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG. Der Beschäftigte kann nach § 15 Abs. 2 AGG wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Dabei darf die Entschädigung bei einer Nichteinstellung 3 Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

Der Bewerber ist vorliegend benachteiligt worden, weil er nicht für die ausgeschriebene Stelle ausgewählt worden ist. Er hat damit eine weniger günstige Behandlung erfahren als die Kandidatin W., die die Stelle erhalten hat.

In dem hier vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschiedenen Fall befand sich der Bewerber im Verhältnis zu der erfolgreichen Bewerberin in einer vergleichbaren Situation im Sinne des § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Denn er war in gleicher Weise objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignet. Dies folgt vorliegend bereits daraus, dass er von der öffentlichen Arbeitgeberin in die engere Wahl einbezogen und zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen worden war. Damit steht fest, dass der Bewerber die in der Stellenausschreibung formulierten Anforderungen jedenfalls im Sinne von § 82 Satz 3 SGB IX erfüllt2.

Zu berücksichtigen ist, dass die öffentliche Arbeitgeberin als öffentliche Arbeitgeberin Art. 33 Abs. 2 GG zu beachten hat. Hiernach besteht ein Anspruch auf gleichen Zugang zu einem öffentlichen Amt nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung. Art. 33 Abs. 2 GG dient dabei einerseits dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Besetzung der Stellen des öffentlichen Dienstes (sogenannte Bestenauslese), andererseits trägt er auch dem berechtigten Interesse eines Bewerbers an seinem beruflichen Fortkommen Rechnung. Art. 33 Abs. 2 GG begründet deshalb einen Bewerbungsverfahrensanspruch, d.h. ein grundrechtsgleiches Recht auf rechtsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl und auf deren Durchführung anhand der in der Regelung, hier der Stellenausschreibung, genannten Auswahlkriterien3.

Die in Art. 33 Abs. 2 genannten Gesichtspunkte der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung sind die allein maßgeblichen Kriterien für die Bewerberauswahl, andere Kriterien sind nicht zulässig. Der öffentliche Arbeitgeber muss deshalb in dem Anforderungsprofil die formalen Voraussetzungen, fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten sowie außerfachliche Kompetenzen beschreiben, die ein Bewerber für eine erfolgreiche Bewältigung der künftigen Tätigkeit benötigt. Damit wird ein wesentlicher Teil der Auswahlentscheidung vorweggenommen. Für die Dauer des Auswahlverfahrens bleibt der Arbeitgeber an dieses Anforderungsprofil gebunden4.

Der Bewerber ist nicht wegen seiner Behinderung benachteiligt worden.

Zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss ein Kausalzusammenhang bestehen. Dafür ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Ausreichend ist es, wenn die Benachteiligung an einen Grund im Sinne von § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei bloße Mitursächlichkeit genügt. Bei der Prüfung des Kausalzusammenhangs sind alle Umstände des Rechtsstreits im Sinne einer Gesamtbetrachtung und -würdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen5.

Für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen sieht § 22 AGG eine Erleichterung der Darlegungslast vor. Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei dann die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist6.

Der Bewerber hat vorliegend ausreichend Indizien vorgetragen, die für eine Benachteiligung wegen seiner Behinderung sprechen.

Ein derartiges Indiz ist vorliegend darin zu sehen, dass die öffentliche Arbeitgeberin entgegen § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX den Bewerber nicht unverzüglich über die getroffene Entscheidung unter Darlegung der Gründe unterrichtet hat.

Aus der Verletzung von § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX kann grundsätzlich eine Indizwirkung, dass der Arbeitgeber den Bewerber wegen seiner Schwerbehinderung nicht berücksichtigt habe, abgeleitet werden7.

Vorliegend erfolgte eine Absage an den Bewerber mit Schreiben vom 26.11.2013. Diese Absage enthält nach Auffassung der Kammer keine ausreichende Begründung für die getroffene Entscheidung. Denn der Bewerber konnte der Begründung, es habe mehrere Bewerbungen gegeben, die alle in der Ausschreibung genannten Kriterien erfüllen und damit die verlangten spezifischen Voraussetzungen mitbrachten, nicht entnehmen, weshalb dies bei ihm nicht der Fall sein soll.

Unerheblich ist, dass die öffentliche Arbeitgeberin mit den Schreiben vom 07.02.2014 und 31.03.2014 eine hinreichende Begründung für die nicht berücksichtigte Bewerbung des Bewerbers gegeben hat. Denn diese Begründung erfolgte dann nicht mehr unverzüglich im Sinne von § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX, also ohne schuldhaftes Zögern. Denn abzustellen ist nicht auf die Geltendmachung durch den Bewerber, sondern auf die im November 2013 erfolgte Entscheidung der öffentlichen Arbeitgeberin. Unverzüglichkeit ist nicht gewahrt, wenn bis zur Begründung mehr als 2 Wochen vergangen sind8.

Da die öffentliche Arbeitgeberin nicht die Beschäftigungsquote nach § 71 Abs. 1 SGB IX erfüllt, konnte auch nicht auf die Verpflichtung, die Beteiligten unverzüglich über die Auswahlentscheidung zu unterrichten, verzichtet werden9.

Ein weiteres Indiz für eine Benachteiligung des Bewerbers ist vorliegend darin zu sehen, dass die öffentliche Arbeitgeberin im Rahmen des Auswahlverfahrens die Ausbildung des Bewerbers in den Erziehungswissenschaften nicht als einschlägiges Hochschulstudium der Sozialwissenschaften, wie dies in der Stellenausschreibung verlangt wird, angesehen hat. Die öffentliche Arbeitgeberin hat damit gegen den Anspruch des Bewerbers auf eine rechtsfehlerfreie Durchführung anhand der in der Stellenausschreibung genannten Auswahlkriterien verstoßen, und zwar unabhängig davon, ob die Auswahlkommission als maßgeblich die Sozialwissenschaften oder Verwaltungswissenschaften angesehen hat.

Die Kammer ist jedoch unter Berücksichtigung des gesamten Inhaltes der mündlichen Verhandlungen und sämtlicher gewechselter Schriftsätze zu der Überzeugung gelangt, dass der Bewerber nicht wegen seiner Behinderung benachteiligt worden ist. Vielmehr sind die für eine Benachteiligung des Bewerbers sprechenden Indizien hinreichend von der öffentlichen Arbeitgeberin widerlegt worden.

Zwar schließt die bessere Eignung von Mitbewerbern eine Benachteiligung im Sinne von §§ 15 AGG nicht aus10. Die hier vorgelegten Schreiben belegen jedoch nach Überzeugung der Kammer, dass die Schwerbehinderung des Bewerbers nicht ursächlich und auch nicht mitursächlich für die getroffene Auswahl war.

Hierbei war auch zu berücksichtigen, dass dem öffentlichen Arbeitgeber selbst bei formal gleicher Qualifikation ein Beurteilungsspielraum zusteht. Die öffentliche Arbeitgeberin durfte deshalb auf die Ergebnisse der Auswahlgespräche abstellen1. Dass nach dem in den Vorstellungsgesprächen gewonnenen Gesamteindruck die Nichtberücksichtigung des Bewerbers etwas mit seiner Behinderung zu tun hat, lässt sich auch nicht ansatzweise vermuten.

Dies gilt auch, soweit der Bewerber rügt, die Auswahlkommission habe bei ihrer Bewertung eine andere Reihenfolge gewählt als in der Stellenausschreibung angegeben. Die Kammer ist wie das Arbeitsgericht der Auffassung, dass auch insofern ein Kausalzusammenhang mit der Schwerbehinderung des Bewerbers nicht erkennbar ist. Zwar wurde ausweislich der vorgelegten Synopse die Wichtigkeit der Kriterien in absteigender Reihenfolge dargestellt. Insofern liegt auch ein Abweichen von der Reihenfolge in der Stellenausschreibung vor. Ein irgendwie gearteter Zusammenhang mit der Schwerbehinderung des Bewerbers ist jedoch nicht erkennbar. Vielmehr traf die veränderte Reihenfolge alle Kandidaten in gleicher Weise.

Durch die Veränderung der Reihenfolge ist dem Bewerber insbesondere keine Chance genommen worden. Da er in gleicher Weise wie die anderen Bewerber in dem Vorstellungsgespräch zu allen Kriterien befragt und angehört worden ist, hatte er in gleicher Weise wie alle anderen die Gelegenheit, sich zu präsentieren und seine Eignung für die ausgeschriebene Stelle nachzuweisen. Eine weniger günstige Behandlung im Sinne der Versagung einer Chance kann die Kammer deshalb nicht feststellen.

Soweit sich der Bewerber auf statistische Angaben zu den Arbeitslosenzahlen von Schwerbehinderten im Vergleich zu nicht schwerbehinderten Menschen beruft, stellen diese keine aussagekräftigen Indiztatsachen für den Fall einer Diskriminierung bei Bewerbungsverfahren dar. Statistische Nachweise können zwar als Hilfstatsachen geeignet sein, eine Vermutungswirkung zu begründen. Die Arbeitslosenzahlen von Behinderten sagen aber hinsichtlich des Erfolgs oder Misserfolgs von Bewerbungen Schwerbehinderter nichts aus11. Zudem fehlt es an dem erforderlichen Bezug zu einem diskriminierenden Verhalten der öffentlichen Arbeitgeberin.

Entgegen der von dem Bewerber vertretenen Auffassung liegen schließlich auch keine Anhaltspunkte dafür vor, dass der Bewerber wegen seiner Behinderung mittelbar diskriminiert worden ist.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 14. April 2016 – 7 Sa 1359/14

  1. BVerfG vom 11.05.2011, 2 BvR 774/11, Rn. 12
  2. BAG vom 26.06.2014, 8 AZR 547/13, Rn. 29
  3. BAG vom 21.02.2013, 8 AZR 180/12, Rn. 30; BAG vom 16.02.2012, 8 AZR 679/09, Rn. 36
  4. BAG vom 16.02.2012, 8 AZR 679/12, Rn. 39; BVerfG vom 28.02.2007, 2 BvR 2494/06, Rn. 6, 7
  5. BAG vom 22.10.2015, 8 AZR 384/14, Rn. 25
  6. BAG vom 22.10.2015, 8 AZR 384/14, Rn. 34; BAG vom 26.06.2014, 8 AZR 547/13, Rn. 40
  7. BAG vom 21.02.2013, 8 AZR 180/12, Rn. 37
  8. BAG vom 21.02.2013, 8 AZR 180/12, Rn. 38
  9. vgl. BAG vom 21.02.2013, a.a.O., Rn. 40, 44
  10. BAG vom 17.08.2010, 9 AZR 839/08, Rn. 48
  11. LAG Niedersachsen vom 14.10.2015, 17 Sa 666/15, n.v.; BAG vom 18.09.2014, 8 AZR 743/13, Rn. 44 für geschlechterbezogene Beschäftigungsstatistiken

 
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