DHV – und die Tariffähigkeit der Gewerkschaft

13. Juli 2016 | Arbeitsrecht
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Bei lange existierenden Gewerkschaften wird bei der Mächtigkeitskontrolle im Rahmen eines Verfahrens nach § 97 ArbGG nicht allein auf den Organisationsgrad, sondern auch auf das Tarifgeschehen in der Vergangenheit abgestellt.

Mit dem Tarifeinheitsgesetz und dem Mindestlohngesetz existieren Regelungen zum Erhalt einer funktionierenden Tarifautonomie, die eine Mächtigkeitskontrolle durch die Rechtsprechung anhand der Mitgliederzahl verfassungsrechtlich weniger erforderlich machen. Der Maßstab für diese Prüfung ist deshalb nicht unerheblich abzusenken.

Das Bundesarbeitsgericht fasst die anzuwendenden Rechtsgrundlagen in der GKH, Entscheidung1 wie folgt zusammen: Weder der Begriff noch die Anforderungen, die an die Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung zu stellen sind, sind gesetzlich geregelt. § 2 Abs. 1 TVG bestimmt den Begriff der tariffähigen Gewerkschaft nicht, sondern setzt ihn voraus. Die Regelung in A III 2 des Staatsvertrags über die Schaffung einer Währungs, Wirtschafts- und Sozialunion zwischen der Bundesrepublik Deutschland und der Deutschen Demokratischen Republik vom 18.05.1990 und dem Gemeinsamen Protokoll über Leitsätze, die nahezu wortgleich den von der Rechtsprechung entwickelten Anforderungen entspricht, stellt ebenfalls keine gesetzliche Normierung der an die Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung zu stellenden Voraussetzungen dar. Sie hat zwar durch das Zustimmungsgesetz des Bundestags vom 25.06.19902 Aufnahme in den Willen des Gesetzgebers gefunden. Materielles Gesetz ist sie dadurch aber nicht geworden3. Es ist daher Aufgabe der Gerichte für Arbeitssachen, im Rahmen der an sie herangetragenen Streitigkeit den unbestimmten Rechtsbegriff durch Auslegung im Lichte des Art. 9 Abs. 3 GG auszufüllen4 und dabei die im Zustimmungsgesetz vom 25.06.1990 zum Ausdruck gekommene Willensbekundung der Gesetzgebungsorgane der Bundesrepublik Deutschland zu beachten5.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss eine Arbeitnehmervereinigung bestimmte Mindestvoraussetzungen erfüllen, um tariffähig zu sein.

Die Koalition muss sich als satzungsgemäße Aufgabe die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder in deren Eigenschaft als Arbeitnehmer gesetzt haben und willens sein, Tarifverträge zu schließen.

Dies ist bei der DHV satzungsgemäß bestimmt und nicht im Streit.

Sie muss frei gebildet, gegnerfrei, unabhängig und auf überbetrieblicher Grundlage organisiert sein und das geltende Tarifrecht als verbindlich anerkennen.Das Erfordernis der Gegnerunabhängigkeit ist allerdings nicht im formalen, sondern im materiellen Sinn zu verstehen. Es soll sicherstellen, dass die Vereinigung durch ihre koalitionsmäßige Betätigung zu einer sinnvollen Ordnung des Arbeitslebens beitragen kann. Die erforderliche Gegnerunabhängigkeit fehlt, wenn die Abhängigkeit vom sozialen Gegenspieler in der Struktur der Arbeitnehmervereinigung angelegt und verstetigt und die eigenständige Interessenwahrnehmung der Tarifvertragspartei durch personelle Verflechtungen, auf organisatorischem Weg oder durch wesentliche finanzielle Zuwendungen ernsthaft gefährdet ist. Daran ist insbesondere zu denken, wenn sie sich im Wesentlichen nicht aus den Beiträgen ihrer Mitglieder finanziert und deshalb zu befürchten ist, dass die Arbeitgeberseite durch Androhung der Zahlungseinstellung die Willensbildung auf Arbeitnehmerseite beeinflussen kann.

Die DHV anerkennt das geltende Tarifrecht und sie ist gegnerfrei. Anders als im Jahre 1956 finden sich jedenfalls jetzt keine Hinweise darauf, dass die DHV gegnerfinanziert und korrupt sein könnte. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme verfügt die DHV über nennenswerte jährliche Einnahmen, nämlich – bei der letztlich nachgewiesenen Mitgliederzahl von 70 bis 75.000 und einem Monatsbeitrag von ca. € 11, – über ca. € … (so auch der Haushaltsplan). Auch im Übrigen ist nicht erkennbar, dass die DHV arbeitgebergesteuert ist.

Eine Gewerkschaft muss auch von ihrem organisatorischen Aufbau her in der Lage sein, die ihr gestellten Aufgaben zu erfüllen. Der Abschluss von Tarifverträgen erfordert Vorbereitungen. Hierfür sind die wirtschaftlichen Entwicklungen und sonstigen Rahmenbedingungen zu beobachten und zu prognostizieren, um daraus die Tarifforderungen zu entwickeln. Auch muss die tatsächliche Durchführung eines Tarifvertrags überwacht und abgesichert werden. Das Verhandlungsergebnis, das regelmäßig Kompromisscharakter hat, muss verbandsintern vermittelt und durchgesetzt werden. Die Erfüllung dieser Aufgaben muss eine Arbeitnehmervereinigung sicherstellen, um als Gewerkschaft Tarifverträge abschließen zu können. An den erforderlichen Organisationsaufbau können dabei keine starren Mindestanforderungen gestellt werden. Maßgeblich sind auch insoweit die Umstände des Einzelfalls. Entscheidend ist, ob die Organisation ihre Aufgaben in dem selbst bestimmten Zuständigkeitsbereich erfüllen kann. Erstreckt sich dieser auf das gesamte Bundesgebiet und auf Arbeitnehmer in einer Vielzahl von Berufen und Sparten, wird regelmäßig eine erhebliche organisatorische Ausstattung auch in der Fläche erforderlich sein. Meist wird eine leistungsfähige Organisation einen hauptamtlichen Mitarbeiterapparat erfordern. Unabdingbare Voraussetzung für eine Gewerkschaft ist die Beschäftigung hauptamtlicher Mitarbeiter aber nicht. Es ist nicht von vornherein ausgeschlossen, eine leistungsfähige Organisation auch auf der Grundlage ehrenamtlicher Mitarbeit aufzubauen. Allerdings müssen dann die ehrenamtlichen Mitarbeiter über die erforderlichen Kenntnisse und Erfahrungen verfügen6. Anders gesagt: Es kann von einer Arbeitnehmervereinigung nicht eine Organisation verlangt werden, die ausschließlich oder überwiegend von Mitarbeitern getragen wird, die in einem Arbeitsverhältnis zu ihr stehen. Es muss jedoch gewährleistet sein, dass die Arbeitnehmervereinigung über loyale Mitarbeiter verfügt, die ihr und ihren Mitgliedern im Konfliktfall verpflichtet sind und nicht dem bestimmenden Einfluss Dritter unterliegen.

Auch insoweit genügt die DHV den Anforderungen der Rechtsprechung. Sie hat seit dem Jahre 1950 ca. 24.000 Tarifverträge abgeschlossen und verfügt in ihrem bundesweiten Zuständigkeitsbereich über eine eigene Organisation, die hinreichend leistungsfähig ist, um die gestellten Aufgaben im Rahmen der Tarifautonomie auch als kleine Gewerkschaft zu erfüllen. Die DHV verfügt sogar über hauptamtliche Mitarbeiter. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme gilt: Die DHV beschäftigt regelmäßig 13 hauptamtliche Gewerkschaftssekretäre, genannt Geschäftsführer. Sicherlich gibt es bei diesen Stellen eine Fluktuation. Freie Stellen werden aber regelmäßig wiederbesetzt. Diese Mitarbeiter sind ganz überwiegend in Vollzeit beschäftigt. Mögen sie auch teilweise – ehrenamtlich – im Dachverband Gewerkschaftsbund 1 tätig sein, stehen sie hauptamtlich der DHV zur Verfügung. Dazu kommen 18 Verwaltungskräfte und es ergibt sich damit eine durchaus leistungsfähige Organisation.

Diese Erkenntnisse beruhen auf den Aussagen des Zeugen A. Auch wenn er der frühere Vorsitzende der DHV war, hat die Kammer keine Zweifel an der Glaubwürdigkeit des Zeugen. Er hat seine Aussagen detailliert und widerspruchsfrei gemacht und eingeräumt, wenn er Dinge nicht wusste oder Fragen nur nach Einblick in Unterlagen hätte beantworten können. Auch im Rahmen ihrer Stellungnahme zur durchgeführten Beweisaufnahme wurden ernsthafte Zweifel von Seiten der Antragsteller an seiner Glaubwürdigkeit nicht geäußert.

Darüber hinaus muss die Vereinigung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts über Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler verfügen. Der ihr obliegenden Mitwirkung am Zustandekommen eines angemessenen, sozial befriedenden Interessenausgleichs kann sie nur sachgerecht nachkommen, wenn sie auf die Arbeitgeberseite zumindest so viel Druck ausüben kann, dass diese sich veranlasst sieht, sich auf Verhandlungen über tarifvertraglich regelbare Arbeitsbedingungen einzulassen7. Diese Anforderungen an die Tariffähigkeit einer Arbeitnehmerkoalition sichern die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie und sind gemessen an diesem Regelungsziel – jedenfalls nach der vom BAG vorgefundenen Rechtslage im Jahre 2010 – verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden.

Die Tariffähigkeit einer Arbeitnehmerorganisation bestimmt sich nach einer Gewichtung der hierfür von der Rechtsprechung entwickelten Kriterien entsprechend den Umständen des Einzelfalls. Dabei dürfen die jeweiligen Anforderungen an die Tariffähigkeit und damit an die soziale Mächtigkeit einer Arbeitnehmervereinigung nicht von Umständen abhängig gemacht werden, die nicht von der im allgemeinen Interesse liegenden Aufgabe der Koalitionen, das Arbeitsleben zu ordnen und zu befrieden, gefordert werden. Anforderungen, die nicht zur Sicherung der Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie geeignet, erforderlich und angemessen sind, überschreiten die Grenze der Ausgestaltung. Die damit verbundene Beeinträchtigung der Koalitionsbetätigungsfreiheit wäre verfassungsrechtlich nicht zu rechtfertigen. Da die an die Tariffähigkeit zu stellenden Anforderungen nicht unverhältnismäßig auf die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte freie Bildung und Betätigung einer Koalition zurückwirken dürfen, kann Durchsetzungsfähigkeit gegenüber dem sozialen Gegenspieler nicht bedeuten, dass die Arbeitnehmerkoalition die Chance des vollständigen Sieges haben muss. Es muss nur erwartet werden können, dass sie aufgrund ihrer Mitglieder- oder Organisationsstärke vom Gegner ernst genommen wird und deshalb die Regelung der Arbeitsbedingungen nicht einem Diktat der Arbeitgeberseite entspringt.

Für die einzelfallbezogene Beurteilung der Mächtigkeit und Leistungsfähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung kommt der Mitgliederzahl eine entscheidende Bedeutung zu. Darüber hinaus kommt es auf die Teilnahme am Tarifgeschehen an. Die Zahl der organisierten Arbeitnehmer bestimmt zunächst die finanzielle Ausstattung einer Arbeitnehmerkoalition. Sie entscheidet über deren organisatorische Leistungsfähigkeit und auch darüber, ob eine Arbeitnehmervereinigung in der Lage ist, die mit dem Abschluss von Tarifverträgen verbundenen finanziellen und personellen Lasten zu tragen. Vor allem aber gibt die Mitgliederzahl im selbst gewählten fachlichen und räumlichen Zuständigkeitsbereich Aufschluss darüber, ob eine Arbeitnehmervereinigung unter Berücksichtigung ihres organisatorischen Aufbaus überhaupt in der Lage ist, hinreichenden Druck auf den sozialen Gegenspieler aufzubauen, um Verhandlungen über den Abschluss eines Tarifvertrags zu erzwingen. Diese Fähigkeit kann sich auch daraus ergeben, dass es sich bei den organisierten Arbeitnehmern um Spezialisten in Schlüsselstellungen handelt, die von der Arbeitgeberseite im Fall eines Arbeitskampfes kurzfristig nur schwer ersetzt werden können. Insgesamt genügt es, wenn eine Arbeitnehmerkoalition eine mitgliedsbezogene Durchsetzungsfähigkeit in einem zumindest nicht unerheblichen Teil des beanspruchten Zuständigkeitsbereichs besitzt. Bereits dies lässt erwarten, dass sich die Vereinigung auch in den Bereichen, in denen es ihr an Durchsetzungskraft fehlt, beim Abschluss von Tarifverträgen nicht den Forderungen der Arbeitgeberseite unterwirft.

Verbleiben Zweifel an der durch die Mitglieder vermittelten sozialen Mächtigkeit und der organisatorischen Leistungsfähigkeit, kann zur Feststellung der Durchsetzungskraft einer Arbeitnehmerkoalition auch deren langjährige Teilnahme am Tarifgeschehen in die Beurteilung einbezogen werden. Eine eigene aktive und dauerhafte Beteiligung am Prozess der tariflichen Regelung von Arbeitsbedingungen in einem relevanten Teil des beanspruchten Zuständigkeitsbereichs kann ein Beleg dafür sein, dass die Koalition von der Arbeitgeberseite wahr- und ernstgenommen wird. Hat eine Arbeitnehmervereinigung originär ausgehandelte, eigenständige Tarifverträge in nennenswertem Umfang geschlossen, ist dieser Umstand geeignet, ihre Durchsetzungsfähigkeit zu belegen, soweit es sich nicht um Schein- oder Gefälligkeitstarifverträge handelt oder solche, die auf einem Diktat der Arbeitgeberseite beruhen. Tarifabschlüsse, die von einer Tarifgemeinschaft erzielt werden, können dagegen nicht als ein zuverlässiges Indiz dafür angesehen werden, dass die einzelnen Mitglieder der Tarifgemeinschaft jeweils für sich genommen von den Arbeitgebern ernst genommen werden und jeweils die erforderliche Durchsetzungskraft besitzen. In diesen Fällen kommt es vielmehr aufgrund des gemeinsamen Auftretens der in der Tarifgemeinschaft zusammengefassten Arbeitnehmervereinigungen zum Tarifabschluss, ohne dass den einzelnen Koalitionen hierbei individuelle Verhandlungsbeiträge zugeordnet werden können. Eine nennenswerte Anzahl bereits abgeschlossener Tarifverträge indiziert regelmäßig auch die organisatorische Fähigkeit zu deren Vorbereitung und Abschluss. Für die Fähigkeit, die tatsächliche Durchführung eines Tarifvertrags zu überwachen, gilt das allerdings nur eingeschränkt. Insoweit genügt aber, dass die Arbeitnehmerkoalition im Bedarfsfall die tatsächliche Einhaltung der von ihr geschlossenen Tarifverträge kontrollieren und gewährleisten kann8.

Die Kammer versteht die der Rechtslage im Jahre 2010 entsprechenden Rechtsgrundsätze des BAG zur Mächtigkeit hierbei wie folgt: Nach der CGM, Entscheidung9 belegt schon ein nennenswerter Umfang von abgeschlossenen Tarifverträgen regelmäßig die Durchsetzungskraft einer Arbeitnehmervereinigung, die bereits am Tarifgeschehen teilgenommen hat. Die GKH, Entscheidung präzisiert diese Anforderung insbesondere für junge Arbeitnehmerkoalitionen. Bei ihnen bemesse sich ihre Durchsetzungskraft vorrangig anhand der Mitgliederzahl und organisatorischen Leistungsfähigkeit.

Die beiden Kriterien, die für die soziale Mächtigkeit Bedeutung haben, sind demnach ein Mit-gliederbestand, der die Vereinigung in die Lage versetzt, hinreichenden Druck auf den sozialen Gegenspieler auszuüben und eine bisherige Teilnahme am Tarifgeschehen, die belegen kann, dass sie von der Arbeitgeberseite wahr- und ernstgenommen wird. Die Kriterien stehen dabei nicht belanglos nebeneinander. Je nach “Alter” der Gewerkschaft kommt es mehr auf den einen oder den anderen Punkt an: Die CGM, eine Gewerkschaft die im Jahr 1899 gegründet wurde, konnte mit dem Abschluss von ca.03.000 Anschlusstarifverträgen ihre Durchsetzungskraft belegen, obwohl ihre Organisationsstärke mit etwa 1, 6 % allein diesen Schluss nicht zuließ. Die GKH hingegen war mit ihrer Gründung im Jahre 2003 eine junge Arbeitnehmervereinigung. Das LAG Hamm hatte ihre Mitgliederstärke nicht festgestellt und allein aufgrund der Zahl der abgeschlossenen Tarifverträge (120) ihre Leistungsfähigkeit bejaht10. Das BAG stellte mit seiner Entscheidung vom 05.10.2010 klar, dass dieser Schluss unzutreffend war. Denn auch in der CGM, Entscheidung hatte das BAG auf eine Feststellung des Organisationsgrades nicht verzichtet, sondern nur die Frage offen gelassen, ob allein der Organisationsgrad der CGM ausreichend sei, um ihre Durchsetzungskraft zu bejahen. Die Feststellung des Mitgliedsbestands sei vor allem bei einer jungen Arbeitnehmerkoalition unentbehrlich, da ihre Tariffähigkeit nicht mit dem Abschluss von Tarifverträgen entstehe, sondern dafür Voraussetzung sei. Dass die Arbeitgeberseite eine Arbeitnehmervereinigung beim erstmaligen Aushandeln eines Tarifvertrags ernst genommen habe, sei anhand der Mitgliederzahl oder -struktur zu ermitteln. Anderenfalls bestehe das Potential für Missbrauch, denn die Arbeitgeberseite könnte sich nur deshalb auf einen Tarifabschluss eingelassen haben, um die Arbeitsbedingungen auf eine für sie günstige Weise zu regeln.

Die Entscheidung des BAG in Sache der GKH hat damit nicht mit den Grundsätzen der CGM, Entscheidung gebrochen, sondern sie für die Feststellung der Tariffähigkeit junger Arbeitnehmerkoalitionen ergänzt. Allein die Feststellung der Tarifabschlüsse von nennenswertem Umfang genügt dann nicht für die Durchsetzungskraft einer Arbeitnehmervereinigung, da anderenfalls bei jungen Gewerkschaften ein Korruptionsanreiz begründet würde, möglichst schnell viele Tarifabschlüsse zu erwirken. Deshalb kommt der Mitgliederzahl entscheidende Bedeutung zu, bei Zweifeln an der durch die Mitglieder vermittelten sozialen Mächtigkeit und organisatorischer Leistungsfähigkeit kommt es darüber hinaus auf die Teilnahme am Tarifgeschehen an. Die Tariffähigkeit einer etablierten Arbeitnehmervereinigung soll nach diesen Grundsätzen nicht daran scheitern, dass kein großer Mitgliedsbestand aufgezeigt werden kann. In diesem Fall kann auch die aktive und dauerhafte Teilnahme am Tarifgeschehen die soziale Mächtigkeit belegen. Sie stellt dann nicht nur ein Indiz der Tariffähigkeit dar, sondern ihren Beleg.

Welche Organisationsstärke eine Arbeitnehmervereinigung aufweisen muss, um tariffähig zu sein, lässt sich nicht pauschal beantworten. In der Rechtsprechung findet sich der Wert von 0, 3 % als ein Organisationsgrad, der die Durchsetzungskraft umfassend in Frage stelle11, bzw. 1 Prozent12 sowie der Wert von 1, 6 %, bei dem Zweifel an der Durchsetzungskraft bestünden (CGM, Entscheidung).

In Anwendung dieser vom BAG aufgestellten Grundsätze auf vorliegenden Einzelfall ist zunächst festzustellen, dass die DHV keine junge Gewerkschaft ist, bei der es auf die Zahl der abgeschlossenen Tarifverträge eher weniger ankommen könnte. Die DHV wurde im 19. Jahrhundert gegründet und verlor ihre Gewerkschaftseigenschaft im Jahre 1933. Art. 9 Abs. 3 GG wurde geschaffen, damit Gewerkschaften wieder gebildet werden konnten, nachdem man sie in den fatalen 12 Jahren nach 1933 gerade beseitigt hatte13. Die DHV wurde im Jahre 1950 neugegründet. Satzungsänderungen, die aufbauend auf diese lange Tradition der DHV Zuständigkeitsbereiche erweitern, teilweise neu zuschneiden und zu einem Anteil von 20% gewerblichen Mitarbeitern führen, lassen nicht den Schluss zu, es handele sich um eine Neugründung, eine neue Vereinigung iS. vorgenannter Rechtsprechung.

Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme treffen die Angaben der DHV über die Zahl der seit dem Jahre 1950 geschlossenen Tarifverträge und ihre Mitgliederzahl in den vergangenen Jahren zu. Der Zeuge A. hat die Zahl der seit dem Jahre 1950 abgeschlossenen Tarifverträge mit ca. 25.000 angegeben, eher mehr. Der Zeuge A. hat glaubhaft von ca. 70 bis 75.000 Mitgliedern gesprochen. Diese Zahlen seien ihm aufgrund seiner Eigenschaft als früherer Vorsitzender bekannt. Seine Angaben werden bestätigt durch die gemäß § 58 Abs. 3 ArbGG zum Gegenstand der Anhörung gemachte notarielle Urkunde vom 22.01.2016. Die Notarin bescheinigt darin, dass ihr ein Schriftstück im Umfang von 954 Seiten vorgelegt worden sei. Es sei ihr mitgeteilt worden, dass dieses Schriftstück die Datensätze der DHV-Mitglieder wiedergebe. Jede Seite würde um die 77 Datensätze (u.a. Mitgliedsnummer, Namen, Adressen) enthalten und die Datensatznummern würden jedenfalls fortlaufend erscheinen. Die letzte Zahl laute 73.451. Jedenfalls in Verbindung mit der Zeugenaussage stellt sich die notarielle Urkunde als weiteres Erkenntnismittel mit schlüssigen Angaben für das Beweisthema dar.

Angesichts dieses damit nachgewiesenen Organisationsgrades, der Vielzahl der abgeschlossenen Tarifverträge und der langen Geschichte der DHV als alter, wenn auch kleiner Gewerkschaft ist deshalb bei einer Gesamtwürdigung des Einzelfalles von einer hinreichenden Mächtigkeit und damit ihrer Tariffähigkeit auszugehen.

Darüber hinaus ist aufgrund neuerer Gesetze zur Regelung der Tarifautonomie die Mächtigkeitsrechtsprechung des BAG zu überdenken. Zumindest ist nach Auffassung der Kammer der Maßstab für die Prüfung der Mächtigkeit einer Arbeitnehmervereinigung wegen dieser veränderten rechtlichen Situation in Anbetracht des aus Art. 9 Abs. 3 GG folgenden Schutzes zugunsten der kleinen Gewerkschaften nicht nur unbedeutend abzusenken.

Das Erfordernis einer gewissen “Verbandsmacht” stellt herkömmlich ein geeignetes und erforderliches Mittel der Bestimmung der Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung dar. Es sollen nur solche Koalitionen an der Tarifautonomie teilnehmen können, die in der Lage sind, den von der staatlichen Rechtsordnung freigelassenen Raum des Arbeitslebens durch Tarifverträge zu gestalten, und so die Gemeinschaft zu befrieden. Dazu gehört eine gewisse “Mächtigkeit”14. Indem die Rechtsprechung des BAG einer nicht durchsetzungsfähigen Koalition die Tariffähigkeit nicht zuerkennt und dies damit anderen – durchsetzungsfähigen – Koalitionen zuweist, sorgt sie für ein funktionierendes Tarifsystem und vermeidet, dass der Staat zur sinnvollen Ordnung des Arbeitslebens gezwungen wird, Arbeitsbedingungen festzusetzen15. Der Eingriff in das Grundrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG rechtfertigt sich somit durch die Gewährleistung eines funktionsfähigen – staatsfernen – Tarifvertragssystems.

Abs. 3 GG gewährleistet jedermann das Recht, zur Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden. Die individualrechtliche Gewährleistung setzt sich nach feststehender Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts in einem Freiheitsrecht der Koalitionen selbst fort. Es schützt ihren Bestand und ihre Organisation, das Verfahren ihrer Willensbildung und die Führung ihrer Geschäfte. Geschützt sind ferner die Selbstbestimmung der Koalitionen über ihre innere Ordnung sowie ihre Tätigkeiten zum Zwecke der Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen ihrer Mitglieder16.

In dieses bewährte System aus Grundrecht und dessen Einschränkung durch das Erfordernis eines funktionierenden Tarifvertragssystems hat der Staat allerdings auch in Folge der Rechtsprechung des BAG zur Tarifpluralität17 mittlerweile eingegriffen: Die seit 1.07.2015 im Rahmen des Tarifeinheitsgesetzes in Kraft getretene in § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG geregelte Verdrängung des Minderheitentarifs greift stark zum Nachteil kleinerer Gewerkschaften in deren Koalitionsfreiheit ein. Wenn nach der Begründung18 im Kollisionsfall “im Sinne der Tarifeinheit” entschieden werden soll, dann wird ein Arbeitskampf der Minderheitsgewerkschaft unverhältnismäßig und unzulässig sein19. Wenn dieser Eingriff gerechtfertigt wird mit der Sicherung der Schutzfunktion von Rechtsnormen des Tarifvertrages, § 4a Abs. 1 TVG, also der Tarifautonomie, ist zu fragen, inwieweit es dann noch der Mächtigkeitskontrolle kleinerer Gewerkschaften bedarf, deren Streikfähigkeit und damit Attraktivität für potentielle Mitglieder sowieso schon stark eingeschränkt ist. Die Antwort lautet: Zur Sicherung einer funktionierenden Tarifautonomie ist damit eine Mächtigkeitskontrolle im jedenfalls herkömmlichen Ausmaß bei der Prüfung der Tariffähigkeit im Rahmen des bewusst vom Gesetzgeber nicht abgeschafften § 97 ArbGG nicht mehr erforderlich.

Hinzu kommt, dass durch die Vorgaben eines Mindestlohns der Gesetzgeber den wichtigsten Parameter des Arbeitslebens bereits nach unten hin festgesetzt hat. Einer einseitigen Festlegung der Arbeitgeberseite aufgrund einer nicht durchsetzungsfähigen Arbeitnehmervereinigung sind damit im Bereich der Löhne richtigkeitsgewährende Grenzen gesetzt. Die sozialstaatliche Ordnungs- und Schutzaufgabe der Tarifvertragsparteien hat durch den Mindestlohn spürbar an Bedeutung verloren. Der Staat hat eingegriffen.

Zwar ist es weiterhin gerechtfertigt und geboten, gewisse Mindestanforderungen an den Organisationsgrad einer Arbeitnehmervereinigung zu stellen, da Tarifpluralität nicht schlechthin ausgeschlossen ist. Der Gesetzgeber hat den § 97 ArbGG nicht abgeschafft. Wegen des Filters der Mitgliederstärke bei der Anwendbarkeit eines Tarifvertrags im Betrieb über § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG und der gesetzlich festgelegten Lohnuntergrenze des § 1 MiLoG sind die zu erfüllenden Quoten jedoch im Lichte des Art. 9 Abs. 3 GG nicht zu hoch anzusetzen. Bei Gewerkschaften wie der DHV, die bereits dauerhaft am Tarifleben teilgenommen und Tarifverträge im nennenswerten Umfang geschlossen haben, ist bei der Prüfung gemäß § 97 ArbGG aus verfassungsrechtlichen Gründen der Maßstab der Mächtigkeitskontrolle bis hin zu einer Bagatellkontrolle abzusenken. Auch wenn die Mitgliederstärke der DHV danach bezogen auf ihren Zuständigkeitsbereich einen Anteil von ca. 1 % oder knapp darunter ergibt, so lässt sich ihre Tariffähigkeit angesichts ihrer langjährigen Tradition, der Zahl der abgeschlossenen Tarifverträge und angesichts der gesetzgeberischen Aktivitäten im Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3 GG nicht verneinen.

Landesarbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 4. Mai 2016 – 5 TaBV 8/15

  1. BAG 5.10.2010 – 1 ABR 88/09, GKH, Gewerkschaft für Kunststoffgewerbe und Holzverarbeitung im Christlichen Gewerkschaftsbund
  2. BGBl. II S. 518
  3. BAG 6.06.2000 – 1 ABR 21/99 – zu B II 4 c der Gründe, BAGE 95, 47
  4. vgl. BVerfG 20.10.1981 – 1 BvR 404/78 – zu B I 2 der Gründe, BVerfGE 58, 233
  5. BAG 28.03.2006 – 1 ABR 58/04, Rn. 36, BAGE 117, 308
  6. BAG vom 14.12.2004 – 1 ABR 51/03 – m.w.N.
  7. BAG vom 05.10.2010 – 1 ABR 88/09
  8. BAG vom 05.10.2010 – 1 ABR 88/09 – m.w.N.
  9. 28.03.2006 – 1 ABR 58/04, CGM, Christliche Gewerkschaft Metall
  10. LAG Hamm 13.03.2009 – 10 TaBV 89/08
  11. BAG 14.12 2010 – 1 ABR 19/10 – Rn 107
  12. LAG Hamburg 21.03.2012 – 3 TaBV 7/11, zu Medsonet
  13. Gamillscheg AuR 2015, 223
  14. BVerfG 16.09.1991 – 1 BvR 453/90
  15. Gamillscheg AuR 2015, S.225
  16. BVerfG 24.02.1999 – 1 BvR 123/93
  17. BAG 7.07.2010 – 4 AZR 537/08
  18. BT-Drs. 18/4082
  19. Greiner NZA, 776

 
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