Die hilfsweise erklärte ordentlichen Kündigung – und ihre Bestimmtheit

29. März 2016 | Arbeitsrecht
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Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung ist auch dann wirksam, wenn dem Kündigungsschreiben nicht zu entnehmen ist, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis gegebenenfalls ordentlich beendet werden soll. Der von der Arbeitgeberin angestrebte Beendigungszeitpunkt ergibt sich aus der vorrangig erklärten außerordentlichen Kündigung.

Eine Kündigungserklärung unterliegt nicht der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Einseitige Rechtsgeschäfte des Verwenders enthalten keine Allgemeinen Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB1.

Eine Kündigung muss als empfangsbedürftige Willenserklärung aber so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhält. Der Kündigungsadressat muss erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Kündigenden beendet sein soll. Deshalb muss sich aus der Kündigungserklärung oder den Umständen ergeben, ob eine fristgemäße oder eine fristlose Kündigung gewollt ist2. Im Fall einer ordentlichen Kündigung genügt regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Eine Kündigung ist allerdings nicht auslegungsfähig und damit nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll3.

Eine Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“ ist möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist4. Eine solche Kündigung ist typischerweise dahin zu verstehen, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt erreichen will, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder vertraglichen Regelungen als rechtlich frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt. Der vom Erklärenden gewollte Beendigungstermin ist damit objektiv eindeutig bestimmbar. Dies ist jedenfalls dann ausreichend, wenn die rechtlich zutreffende Frist für den Kündigungsadressaten leicht feststellbar ist und nicht umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert5. Die Ermittlung der maßgeblichen Kündigungsfrist kann sich aus Angaben im Kündigungsschreiben6 oder aus einer vertraglich in Bezug genommenen tariflichen Regelung ergeben7.

Im vorliegenden Fall kann dahinstehen, ob die rechtlich zutreffende Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer angesichts der „zum nächstmöglichen Termin“ erklärten Kündigung leicht feststellbar war.

Wird eine ordentliche Kündigung nicht isoliert erklärt, sondern nur hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung, ist der Kündigungsempfänger nicht im Unklaren darüber, wann das Arbeitsverhältnis nach Vorstellung des Kündigenden enden soll. Die Beendigung soll offensichtlich bereits mit Zugang der fristlosen Kündigung erfolgen. Der Kündigungsempfänger muss und kann sich in seinem praktischen Handeln auf diesen Beendigungszeitpunkt einstellen. Unter diesen Umständen kommt es nicht darauf an, ob es ihm ohne Schwierigkeiten möglich ist, die Kündigungsfrist der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung zu ermitteln8. Das Abstellen auf die Erklärung der fristlosen Kündigung vermeidet zudem einen Wertungswiderspruch zur Möglichkeit der Umdeutung einer außerordentlichen in eine ordentliche Kündigung zum nächstzulässigen Termin9. Bei einer Umdeutung wäre die ordentliche Kündigung nicht mangels Angabe der Kündigungsfrist bzw. des Kündigungstermins unwirksam10.

Vorliegend wurde die streitgegenständliche ordentliche Kündigung nur hilfsweise erklärt. Die Arbeitgeberin hat primär „außerordentlich fristlos aus wichtigen Gründen“ gekündigt. Der Arbeitnehmer als Kündigungsempfänger war damit nicht im Unklaren darüber, wann das Arbeitsverhältnis nach Vorstellung der Arbeitgeberin beendet sein sollte. Wegen der Erklärung der fristlosen Kündigung sollte die Beendigung offensichtlich mit Zugang des Schreibens eintreten.

Die ordentliche Kündigung enthält auch keine Bedingung, die ihrer Wirksamkeit im Wege stünde. Auch eine „hilfsweise“ oder „vorsorglich“ erklärte Kündigung drückt den Willen des Arbeitgebers aus, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Zusatz „hilfsweise“ oder „vorsorglich“ macht lediglich deutlich, dass der Arbeitgeber sich in erster Linie auf einen anderen Beendigungstatbestand beruft, auf dessen Rechtswirkungen er nicht verzichten will. Die „hilfsweise“ oder „vorsorglich“ erklärte Kündigung steht unter einer zulässigen auflösenden Rechtsbedingung iSv. § 158 Abs. 2 BGB. Ihre Wirkung endigt, wenn feststeht, dass das Arbeitsverhältnis bereits zu einem früheren Zeitpunkt aufgelöst worden ist11. Diese Bedingung ist im Streitfall nicht eingetreten. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht bereits durch die mit Schreiben vom 01.02.2013 erklärte außerordentliche Kündigung als einzig möglichen anderen Beendigungstatbestand aufgelöst worden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Januar 2016 – 6 AZR 782/14

  1. BAG 20.06.2013 – 6 AZR 805/11, Rn. 13, BAGE 145, 249; 14.04.2011 – 6 AZR 727/09, Rn. 29 mwN, BAGE 137, 347
  2. vgl. BAG 23.05.2013 – 2 AZR 54/12, Rn. 46, BAGE 145, 184; 15.12 2005 – 2 AZR 148/05, Rn. 24, BAGE 116, 336
  3. BAG 10.04.2014 – 2 AZR 647/13, Rn. 18; 20.06.2013 – 6 AZR 805/11, Rn. 15, BAGE 145, 249; zur Auslegbarkeit einer ordentlichen Kündigung mit fehlerhafter Kündigungsfrist vgl. BAG 15.05.2013 – 5 AZR 130/12, Rn. 16 f.
  4. BAG 20.06.2013 – 6 AZR 805/11, Rn. 15, BAGE 145, 249
  5. BAG 10.04.2014 – 2 AZR 647/13, Rn. 17; 23.05.2013 – 2 AZR 54/12, Rn. 49, BAGE 145, 184
  6. vgl. BAG 20.06.2013 – 6 AZR 805/11, Rn. 18, aaO
  7. vgl. BAG 10.04.2014 – 2 AZR 647/13, Rn. 21 f.
  8. vgl. BAG 23.05.2013 – 2 AZR 54/12, Rn. 50, BAGE 145, 184; Schiefer/Borchard Anm. AP KSchG 1969 § 23 Nr. 50
  9. vgl. hierzu BAG 25.10.2012 – 2 AZR 700/11, Rn. 21, BAGE 143, 244; KR/Friedrich/Rinck 11. Aufl. § 13 KSchG Rn. 70 mwN
  10. zum Fall einer Anwendung der gesetzlichen Kündigungsfrist vgl. BAG 12.05.2010 – 2 AZR 845/08, Rn. 15, 39 f.
  11. BAG 10.04.2014 – 2 AZR 647/13, Rn. 12 mwN

 
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