Lückenhaft ausgefüllte Arbeitsberichte

7. September 2016 | Arbeitsrecht
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Begeht ein Arbeitnehmer Pflichtverletzungen, die nicht die Erbringung seiner Hauptleistungspflicht betreffen, sondern im Begleitverhalten liegen (hier: lückenhaftes Füllen von Tätigkeitsberichten) berechtigt dies den Arbeitgeber auch nach einer Abmahnung regelmäßig nicht zur fristlosen, sondern nur zur fristgemäßen Kündigung. Dies gilt auch dann, wenn die Parteien eine längere als die gesetzliche Kündigungsfrist (hier: von drei Monaten) vereinbart haben.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Das Gesetz kennt keine absoluten Kündigungsgründe. Vielmehr ist jeder Einzelfall gesondert zu beurteilen.

Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände “an sich”, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile, jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, zumutbar ist oder nicht1.

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlustes und ihre wirtschaftlichen Folgen, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind2.

Im hier vom Landesarbeitsgericht Hamburg entschiedenen Fall bedeutete dies: Bei den Versäumnissen des Arbeitnehmers bei der Nutzung des CRM-Systems handelt es sich nicht um schwer wiegende Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers. Besondere Auswirkungen auf das Vertragsverhältnis der Parteien oder dessen erhebliche Störung sind nicht erkennbar. Die Nichtnutzung des CRM-Systems führt dazu, dass die tagesaktuellen Planungen des Arbeitnehmers nicht von außen, insbesondere der Geschäftsführung, nachvollziehbar sind. Die Hauptaufgabe des Arbeitnehmers, den Vertrieb des Proteingetränks zu befördern, wird hierdurch nicht beeinträchtigt. Selbst wenn zugunsten der Arbeitgeberin davon ausgegangen wird, dass der Arbeitnehmer wegen der mangelnden Nutzung des CRM-Systems bereits wiederholt abgemahnt worden ist, rechtfertigt ein nachfolgender Verstoß nicht die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das gilt trotz des Umstandes, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien erst seit knapp 8 Monaten bestand und die Parteien eine dreimonatige Frist für die ordentliche Kündigung vereinbart haben. Selbst wenn noch weitere Verstöße während der Kündigungsfrist zu besorgen sein sollten, wären diese für die Arbeitgeberin, die hierdurch keinen erkennbaren Schaden erleiden würde, hinnehmbar. Auf die “normale” Pflichtverletzung des Arbeitnehmers durfte die Arbeitgeberin hier nur mit einer ordentlichen Kündigung reagieren.

Nichts anderes gilt für den behaupteten Verstoß des Arbeitnehmers gegen die Weisung, Kunden nicht zu zweit aufzusuchen. Hier sind die Interessen der Arbeitgeberin im Wesentlichen schon dadurch gewahrt, dass sie – wie sie zurecht selbst ausführt – nicht verpflichtet ist, die Kosten für entsprechende Reisen zu erstatten. Hier ist im Übrigen auch zu fragen, ob der Geschäftsführer der Komplementärin im Interesse der Arbeitgeberin handelt, wenn er diese Reisen untersagt. Dieser nimmt von sich während des gesamten Prozesses in Anspruch, über den Vertrieb von Getränken keine Kenntnisse und gerade deswegen hierfür den Arbeitnehmer ausgewählt zu haben. In dieser Situation ist es aus Sicht des Berufungsgerichts zumindest nachvollziehbar, dass der Arbeitnehmer einer von ihm als unüblich und unvernünftig empfundenen Weisung nicht nachkommt. Selbstverständlich ist die Arbeitgeberin zu derartigen Weisungen berechtigt und der Arbeitnehmer hat diesen nachzukommen. Im Rahmen der Gesamtabwägung hält die Kammer aber auch aus diesem Grund die Einhaltung der Kündigungsfrist für zumutbar, auch wenn diese drei Monate beträgt. Dabei legt das Gericht auch in diesem Fall den Vortrag der Arbeitgeberin zugrunde, der Arbeitnehmer sei wegen dieses Sachverhalts bereits abgemahnt worden.

Nichts anderes folgt schließlich bei einer Gesamtschau der Pflichtverletzungen. Die beiden relevanten Pflichtverletzungen wiegen auch zusammen nicht so schwer, dass sie die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könnten. Tatsächlich beruht die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorrangig auf dem mangelnden Erfolg der Vertriebsaktivitäten des Arbeitnehmers, die die Arbeitgeberin in ihren Schriftsätzen stets besonders herausgestellt und ausführlich dargestellt hat. Dass die kleineren Pflichtverletzungen nennenswertes Gewicht haben, legt die Arbeitgeberin nicht gesondert dar, sondern führt sie eher ergänzend als Kündigungsgründe an. Die Pflichtverletzungen bewegen sich, wie bereits wiederholt ausgeführt, in einem Bereich, der typischerweise eine ordentliche Kündigung rechtfertigt. Darüber hinaus gehende Umstände, die die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen können, sieht die Kammer nicht. Wenn der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bei Doppelbesuchen der Kunden seine Reisekosten nicht erstattet bekommen hätte, spricht alles dafür, dass er diese Doppelbesuche bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterlassen hätte. Aus dem Verstoß gegen die Dokumentationspflichten bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses hätte auch nach Ausspruch der Kündigung nicht der Schluss gezogen werden können, der Arbeitnehmer komme seinen Vertriebsaufgaben nicht nach. Wäre dies tatsächlich der Fall gewesen, hätte auf diesem Umstand dann möglicherweise noch eine fristlose Kündigung gestützt werden können.

Landesarbeitsgericht Schleswig -Holstein, Urteil vom 24. Mai 2016 – 1 Sa 503/15

  1. std. Rspr. BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 16
  2. BAG, aaO., Rn. 34

 
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