Eingruppierung aufgrund einer Betriebsvereinbarung – und der Tarifvorrang

12. Februar 2016 | Arbeitsrecht
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Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

Dem Betriebsrat fehlt die Zuständigkeit für Betriebsvereinbarungen, deren Gegenstand tarifüblich oder bereits in Tarifverträgen geregelt ist1. Eine gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoßende Betriebsvereinbarung ist unwirksam2.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts greift die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG allerdings nicht ein, soweit es um Angelegenheiten geht, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen3. Ein solches Mitbestimmungsrecht setzt aber nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG voraus, dass keine zwingende tarifliche Regelung besteht, an die der Arbeitgeber gebunden ist. § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG führt daher auch im Anwendungsbereich des § 87 Abs. 1 BetrVG zur Unwirksamkeit einer betrieblichen Regelung, soweit dieser eine zwingende tarifliche Regelung entgegensteht. Etwas anderes gilt nach § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG dann, wenn der Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt4.

In Anwendung dieser Grundsätze ist im hier entschiedenen Fall eines Hafenarbeiters (Containerbrückenfahrers) eine Betriebsvereinbarung zu Fragen der Eingruppierungwegen des Tarifvorrangs unwirksam. Dabei kann zugunsten des Arbeitgebers unterstellt werden, dass die Betriebsvereinbarung eine Angelegenheit regelt, die an sich der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegt. Die bestehenden Tarifverträge enthalten insoweit aber eine abschließende Regelung. Sie sehen keine Öffnungsklausel für ergänzende Betriebsvereinbarungen vor.

Im vorliegenden Arbeitsverhältnis gelten bei dem Arbeitgeber die Eingruppierungsregelungen des § 8 Ziff. 3 des Rahmentarifvertrags für die Hafenarbeiter der deutschen Seehafenbetriebe sowie die entsprechenden Sonderbestimmungen für die Häfen im Lande Bremen. Danach ist der Arbeitgeber normativ an diese gebunden.

Die – insoweit gleichlautenden – Bestimmungen des RTV und der Sonderbestimmungen enthalten eine abschließende Regelung. Das ergibt die Auslegung der Tarifvorschriften.

Bei den Sonderbestimmungen handelt es sich um einen Tarifvertrag iSd. § 1 TVG. Sie enthalten Rechtsnormen iSv. § 1 Abs. 1 TVG, die Inhalt, Begründung und Beendigung der Arbeitsverhältnisse betreffen. Ob es sich bei den Sonderbestimmungen um ein gegenüber dem RTV spezielleres Regelungswerk handelt oder ob sie ein Bestandteil des RTV sind5, kann dahinstehen, da die hier einschlägigen Regelungen in den wesentlichen Punkten wortgleich sind.

Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln6. Sie ist in der Revisionsinstanz in vollem Umfang nachzuprüfen7. Die Einholung einer Tarifauskunft kommt entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers nicht in Betracht. Eine solche darf nicht auf die Beantwortung der prozessentscheidenden Rechtsfrage gerichtet sein8. Die Auslegung von Tarifverträgen und tariflichen Begriffen ist Sache des Gerichts9.

Nach der tarifvertraglichen Vorschrift bleibt für eine betriebliche Regelung kein Raum.

§ 8 Ziff. 3 Abs. 1 RTV bzw. § 8 Ziff. 3 Abs. 1 Sonderbestimmungen richtet sich die Eingruppierung der Hafenarbeiter, deren Arbeitsverhältnis – wie das des Arbeitnehmers – nach dem 31.05.2000 begründet worden ist, nach der “Qualifikation bzw. der vorgesehenen Tätigkeit” in Verbindung mit dem Eingruppierungsvertrag. Daraus ergibt sich die Stammlohngruppe des Arbeitnehmers. § 8 Ziff. 3 Abs. 2 RTV bzw. § 8 Ziff. 3 Abs. 2 Sonderbestimmungen sieht vor, dass Hafenarbeiter, die Tätigkeiten verrichten, die oberhalb ihrer Stammlohngruppe vergütet werden, “insoweit” Anspruch auf Entlohnung nach der höheren Lohngruppe haben. Unter Einbeziehung der Eingruppierungsverträge haben die Tarifvertragsparteien damit sämtliche Regelungen getroffen, die für die Eingruppierung der Arbeitnehmer erforderlich sind. Der Umstand, dass die Tarifnorm hinsichtlich des für die Eingruppierung in die Stammlohngruppe relevanten Umfangs der höherwertigen Tätigkeit der Auslegung bedarf, steht dem nicht entgegen.

Der Wille der Tarifvertragsparteien, die Eingruppierung der Hafenarbeiter, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.05.2000 begründet worden ist, abschließend zu regeln, wird durch den systematischen Zusammenhang mit § 8 Abs. 4 RTV bzw. § 8 Abs. 4 Sonderbestimmungen bestätigt. Für die Hafenarbeiter, die dem Eingruppierungsvertrag vom 23.03.1991 unterliegen, besteht unter bestimmten Voraussetzungen ein Anspruch auf generelle Entlohnung nach einer höheren Lohngruppe, wenn der Hafenarbeiter zuvor “überwiegend” Tätigkeiten dieser Lohngruppe verrichtet hat. Die Bestimmung des Begriffs “überwiegend” sowie die Festlegung der Zeitperiode für die Ermittlung der Überwiegenheit und die Festlegung der Zeitperiode für die Entlohnung nach der höheren Lohngruppe sind durch Betriebsvereinbarungen zu regeln. Danach haben die Tarifvertragsparteien den für die Bestimmung der Stammlohngruppe erforderlichen Umfang der maßgebenden Tätigkeit (“überwiegend”) ausdrücklich geregelt und lediglich die Bestimmung des Begriffs im Einzelnen den Betriebsparteien überlassen. Daraus wird deutlich, dass sie bezüglich aller übrigen Bestimmungen einen abschließenden Regelungswillen hatten. Es ist nicht anzunehmen, dass sie für die eine Gruppe von Arbeitnehmern – auch hinsichtlich der Kompetenzen der Betriebsparteien – selbst eine ausdrückliche abschließende Regelung treffen, für die andere Gruppe eine solche stillschweigend den Betriebsparteien überlassen wollten.

Die Regelung ist auch nicht betriebsvereinbarungsoffen. Nach § 8 Ziff. 8 RTV bzw. § 8 Ziff. 8 Sonderbestimmungen können Abweichungen von Ziff. 3 Abs. 2 und Ziff. 4 in betrieblichen Tarifbestimmungen erfolgen. Danach kommt eine abweichende Regelung durch Betriebsvereinbarung nicht in Betracht. Soweit nach § 8 Ziff. 8 RTV eine Abweichung auch in örtlichen Sonderbestimmungen möglich ist, sind auch damit ausweislich des Regelungszusammenhangs nur tarifliche Bestimmungen gemeint, da selbst auf betrieblicher Ebene Abweichungen nur durch Tarifvertrag getroffen werden können. Im Übrigen bezeichnen die Tarifvertragsparteien ihre örtlichen Tarifverträge als “Sonderbestimmungen”.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. August 2015 – 4 AZR 41/14

  1. BAG 13.03.2012 – 1 AZR 659/10, Rn.20; 22.03.2005 – 1 ABR 64/03, zu B II 2 c ee (1) der Gründe, BAGE 114, 162
  2. BAG 29.10.2002 – 1 AZR 573/01 -zu I 1 a aa der Gründe, BAGE 103, 187
  3. BAG GS 3.12 1991 – GS 2/90, zu C I 4 der Gründe, BAGE 69, 134; 17.05.2011 – 1 AZR 473/09, Rn. 30, BAGE 138, 68
  4. BAG 13.03.2012 – 1 AZR 659/10, Rn. 21; 29.04.2004 – 1 ABR 30/02, zu B II 2 a der Gründe, BAGE 110, 252
  5. vgl. BAG 10.12 1996 – 1 ABR 43/96
  6. näher dazu zB BAG 28.01.2009 – 4 ABR 92/07, Rn. 26, BAGE 129, 238; 7.07.2004 – 4 AZR 433/03, Rn. 48, BAGE 111, 204, jeweils mwN
  7. BAG 19.09.2007 – 4 AZR 670/06, Rn. 30, BAGE 124, 110
  8. vgl. nur BAG 12.12 2012 – 4 AZR 267/11, Rn. 22; 24.02.2010 – 10 AZR 40/09, Rn. 23; 18.08.1999 – 4 AZR 247/98, zu I 2.03.1 der Gründe, BAGE 92, 229
  9. vgl. ausführlich Creutzfeldt Die “Tarifauskunft” im Arbeitsgerichtsverfahren FS Düwell S. 286, 294

 
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