Eingruppierung – und die Darlegungslast

20. Mai 2016 | Arbeitsrecht
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Bei einem Eingruppierungsstreit trifft die Arbeitnehmerin die Darlegungslast, “wann und in welcher Form der Arbeitgeber” ihr die “höherwertigen Aufgaben übertragen hat” bzw. “wann und in welcher Form ihr diese qualifizierte Tätigkeit übertragen” wurde.

Die Eingruppierung einer Arbeitnehmerin richtet sich grundsätzlich nach der durch den Arbeitsvertrag geschuldeten Tätigkeit. Die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit kann zwar für die Auslegung des Arbeitsvertrags, insbesondere hinsichtlich der genauen Bestimmung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit dann von Bedeutung sein, wenn der schriftliche Arbeitsvertrag hierzu keine oder unzureichende Angaben enthält. Entscheidend ist letztlich jedoch die – wie auch immer bestimmte – vertraglich vereinbarte und geschuldete Tätigkeit1.

Der Nennung der Gehaltsgruppe kommt nach den Auslegungsgrundsätzen des Bundesarbeitsgerichts2 in der Regel nur die Wirkung einer deklaratorischen Angabe der von Seiten der Arbeitgeberin für maßgebend gehaltenen Gehaltsgruppe in Form einer sog. Wissenserklärung zu.

Die tatsächlichen Grundlagen für eine Entscheidung über die zutreffende Eingruppierung sind von den Gerichten für Arbeitssachen zu ermitteln und festzustellen. Die bloße ausschnittweise Wiedergabe eines vom Arbeitgeber verfassten Zwischenzeugnisses und die dort schlagwortartig umschriebenen “Hauptaufgabengebiete” ersetzen die erforderlichen Feststellungen nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die auf die Eingruppierung nach einer Gesamtbetriebsvereinbarung übertragen werden kann, auch dann nicht, wenn die Angaben von den Parteien im Verlauf des Rechtsstreits nicht in Frage gestellt werden. Ebenso wie eine Stellenbeschreibung dient ein Zwischenzeugnis lediglich der Dokumentation der Tätigkeit der Stelleninhaberin. Als Grundlage für eine Tätigkeitsbeschreibung kommt sie allenfalls dann in Betracht, wenn sie die tatsächlich auszuübende Tätigkeit sowie die Gesamt- oder Teiltätigkeiten ausreichend wiedergibt3, was aber ggf. ausdrücklich festzustellen ist.

Weiterhin ist zu beachten, dass die tatsächlichen Aufgaben oder Anforderungen, die zur Erfüllung der Merkmale einer bestimmten (niedrigeren) Gehaltsgruppe herangezogen werden, nicht nochmals bei der Prüfung eines Qualifizierungsmerkmals der höheren Gehaltsgruppe verwendet werden können4.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Januar 2016 – 4 AZR 916/13

  1. BAG 22.09.2010 – 4 AZR 166/09, Rn. 17; 25.10.1995 – 4 AZR 479/94
  2. BAG 21.08.2013 – 4 AZR 656/11, Rn. 12 ff. mwN, BAGE 146, 29
  3. für Stellenbeschreibungen grdl. BAG 13.11.2013 – 4 AZR 53/12, Rn. 18 mwN
  4. BAG 19.02.2003 – 4 AZR 265/02, zu II 5 a der Gründe; 5.03.1989 – 4 AZR 631/88

 
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