Elternzeitverlangen per Telefax – und die erforderliche Schriftform

26. August 2016 | Arbeitsrecht
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Ein Telefax erfüllt nicht das Schriftformerfordernis des § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG in der bis zum 31.12 2014 geltenden Fassung (BEEG aF) für ein Elternzeitverlangen.

Nach § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG aF durfte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen. Das Kündigungsverbot des § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG aF setzte damit eine wirksame Inanspruchnahme der Elternzeit voraus1. Ob die Kündigung des Arbeitgebers wegen des Kündigungsverbots in § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG aF gemäß § 134 BGB unwirksam ist, hängt damit davon ab, ob die Arbeitnehmerin vor dem Zugang der Kündigungserklärung gemäß § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG aF wirksam Elternzeit in Anspruch genommen hat. Nach dieser Vorschrift musste, wer Elternzeit beanspruchen wollte, sie spätestens sieben Wochen vor Beginn schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll.

Wenn § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG aF bestimmte, dass die Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangt werden musste, und § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG aF den Kündigungsschutz daran knüpfte, dass Elternzeit verlangt wurde, zwingt dies zu der Annahme, dass nur ein schriftliches Elternzeitverlangen das Kündigungsverbot des § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG aF auslöste. Anhaltspunkte dafür, dass der Gesetzgeber an das Verlangen iSd. § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG aF geringere Anforderungen stellen wollte als die in § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG aF formulierten, fehlen.

Damit war im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall die Kündigung des Arbeitgebers nicht wegen Verstoßes gegen das Kündigungsverbot in § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG aF gemäß § 134 BGB unwirksam, es fehlte jedenfalls an einer formgerechten Inanspruchnahme der Elternzeit:

Das dem Arbeitgeber per Telefax am 10.06.2013 übermittelte Elternzeitverlangen ist gemäß § 125 Satz 1 BGB nichtig. Durch dieses ist die nach § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG aF iVm. § 126 Abs. 1 BGB erforderliche Schriftform nicht gewahrt. Nach letztgenannter Vorschrift muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden, wenn durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben ist. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts und der Arbeitnehmerin musste diese die Elternzeit schriftlich iSv. § 126 Abs. 1 BGB verlangen2. Auch die Entscheidung des Zweiten Bundesarbeitsgerichts des Bundesarbeitsgerichts vom 26.06.20083, die ausdrücklich vom Schriftformerfordernis in § 16 Abs. 1 Satz 1 BErzGG spricht, ist so verstanden worden, dass die Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB Wirksamkeitsvoraussetzung des Elternzeitverlangens ist4.

Bereits der Wortlaut des § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG aF spricht dafür, dass für eine wirksame Inanspruchnahme der Elternzeit die Schriftform iSv. § 126 Abs. 1 BGB eingehalten sein musste.

Verwendet der Gesetzgeber den Begriff “schriftlich” im Zusammenhang mit einer Willenserklärung, wie dies zB in § 22 Abs. 3 BBiG und § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG der Fall ist, spricht dies für eine Unterwerfung unter die Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB5. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist das Formerfordernis des § 126 Abs. 1 BGB trotz des offenen Wortlauts der Vorschrift grundsätzlich auf Rechtsgeschäfte beschränkt. Auf rechtsgeschäftsähnliche Erklärungen ist die Bestimmung nicht unmittelbar anzuwenden. Daran hat die Ergänzung des § 126 BGB um § 126a und § 126b BGB durch das Gesetz zur Anpassung der Formvorschriften des Privatrechts und anderer Vorschriften an den modernen Rechtsgeschäftsverkehr vom 13.07.20016 nichts geändert. Auch die §§ 126a, 126b BGB sind wegen des fortbestehenden Sachzusammenhangs mit den Bestimmungen über Willenserklärungen und Rechtsgeschäfte unmittelbar nur auf Willenserklärungen anwendbar. Für rechtsgeschäftsähnliche Erklärungen gelten sie allenfalls entsprechend7.

Bei der Inanspruchnahme von Elternzeit handelt es sich jedoch nicht um eine rechtsgeschäftsähnliche Erklärung, sondern wie bei der Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses (§ 22 Abs. 3 BBiG) und dem Weiterbeschäftigungsverlangen eines Auszubildenden nach § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG um eine rechtsgestaltende empfangsbedürftige Willenserklärung8. Das Elternzeitverlangen ist darauf gerichtet, das Arbeitsverhältnis für einen bestimmten Zeitraum zum Zwecke der Betreuung und Erziehung eines Kindes zum Ruhen zu bringen. Es führt aufgrund des der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer eingeräumten Gestaltungsrechts unmittelbar zum Ruhen der sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden wechselseitigen Hauptpflichten9. Diese Rechtsfolge tritt ein, ohne dass es einer Zustimmung seitens des Arbeitgebers bedarf10.

Für die Geltung des strengen Formerfordernisses des § 126 Abs. 1 BGB spricht darüber hinaus die Gesetzeshistorie.

Der Gesetzgeber hat in § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG aF die Regelung des § 16 Abs. 1 Satz 1 BErzGG weitgehend inhaltsgleich übernommen. § 16 Abs. 1 Satz 1 BErzGG in der Fassung vom 31.01.1994 lautete: “Der Arbeitnehmer muss den Erziehungsurlaub spätestens vier Wochen vor dem Zeitpunkt, von dem ab er ihn in Anspruch nehmen will; vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig erklären, für welchen Zeitraum oder für welche Zeiträume er Erziehungsurlaub in Anspruch nehmen will.”

Sodann wurde die Norm folgendermaßen geändert: “Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen die Elternzeit, wenn sie unmittelbar nach der Geburt des Kindes oder nach der Mutterschutzfrist (§ 15 Abs. 3 Satz 2) beginnen soll, spätestens sechs Wochen, sonst spätestens acht Wochen vor Beginn schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren sie Elternzeit nehmen werden.”

Zu dieser Änderung mit dem Dritten Gesetz zur Änderung des BErzGG mit Wirkung zum 1.01.2001 hat der Gesetzgeber ausgeführt11: “Für die Anmeldung und die zeitliche Einteilung des Erziehungsurlaubs ist nach Satz 1 in Zukunft die Schriftform notwendig, um die Gesamtübersicht zum flexibilisierten Erziehungsurlaub zu verbessern.”

Der Gesetzgeber hat damit für die Inanspruchnahme des Erziehungsurlaubs bzw. der Elternzeit bewusst ein Formerfordernis eingeführt. Mit dem Begriff “Schriftform” hat er dabei auf die gesetzliche Überschrift des § 126 BGB Bezug genommen.

Das Argument, für das Verlangen der Elternzeit genüge die Wahrung der Textform, weil bei Inkrafttreten des Dritten Gesetzes zur Änderung des BErzGG mit Wirkung zum 1.01.2001 § 126b BGB noch nicht galt, trägt nicht. Diese Vorschrift wurde zwar erst mit Wirkung vom 01.08.2001 eingeführt6. Jedoch hat der Gesetzgeber bei der Überführung des § 16 BErzGG in das BEEG und den zahlreichen Änderungen des BEEG davon abgesehen, das Wort “schriftlich” durch die Formulierung “in Textform” zu ersetzen. Dieser Wille des Gesetzgebers ist zu achten, zumal dieser Textform iSv. § 126b BGB vornehmlich nicht bei Willenserklärungen, sondern bei rechtsgeschäftsähnlichen Handlungen oder bei gesetzlichen Informationspflichten vorschreibt12. Insofern kann von einer bewussten Entscheidung des Gesetzgebers ausgegangen werden, über die sich die Gerichte auch dann nicht hinwegsetzen dürfen, wenn sie das Schriftformerfordernis nicht für angemessen erachten.

Schließlich geben auch Sinn und Zweck der Regelung vor, dass das Elternzeitverlangen nach § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG aF der Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB bedurfte. Dabei ist nicht allein auf den in der Gesetzesbegründung ausdrücklich formulierten Zweck der Verbesserung der Gesamtübersicht zum flexibilisierten Erziehungsurlaub abzustellen13.

Die Wahrung der Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB bei der Inanspruchnahme der Elternzeit bewirkt zunächst Rechtssicherheit für die Arbeitsvertragsparteien und eine Beweiserleichterung im Rechtsstreit, ob und ggf. für welche Zeiträume Elternzeit verlangt worden ist. Durch die Unterzeichnung wird der Aussteller der Urkunde erkennbar. Außerdem wird durch die Verbindung zwischen Unterschrift und Erklärungstext gewährleistet, dass die Erklärung inhaltlich vom Unterzeichner herrührt14. Dies schließt einen Streit der Parteien wie im Entscheidungsfall, ob die Elternzeit von der Arbeitnehmerin oder ihrem Ehemann per Telefax verlangt wurde, weitgehend aus.

Das Schriftformerfordernis bei der Inanspruchnahme der Elternzeit schützte aber nicht nur den Arbeitgeber als Erklärungsempfänger. Es entfaltete darüber hinaus für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer eine Warnfunktion. Hat eine Formvorschrift auch Warnfunktion, führt dies grundsätzlich zu den strengen Anforderungen des § 126 Abs. 1 BGB15. Durch die Schriftform soll die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer vor einem unüberlegten oder übereilten Elternzeitverlangen geschützt werden. Durch die Inanspruchnahme von Elternzeit wird das Arbeitsverhältnis für die Dauer von bis zu drei Jahren zum Ruhen gebracht. Dies hat zur Folge, dass der Vergütungsanspruch für diesen Zeitraum entfällt. Mit der im Arbeitsverhältnis erzielten Vergütung bestreiten Arbeitnehmer regelmäßig, zumindest größtenteils – ihren Lebensunterhalt. Die Ausübung des Gestaltungsrechts muss daher wohlüberlegt sein16, zumal eine vorzeitige Beendigung der Elternzeit nach § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG aF grundsätzlich nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich war.

Daraus wird deutlich, dass für ein wirksames Elternzeitverlangen die Einhaltung der Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB konstitutiv wirkt. Anhaltspunkte dafür, dass der Gesetzgeber die Formvorschrift eingeführt hat, ohne diese iSv. § 125 Satz 1 BGB einzuordnen, fehlen17.

Die Arbeitnehmerin hat vorliegend durch das Faxschreiben vom 10.06.2013 die Form des § 126 Abs. 1 BGB nicht gewahrt.

Das Gesetz unterscheidet in § 125 BGB zwischen einer durch Gesetz vorgeschriebenen schriftlichen Form und der durch Rechtsgeschäft bestimmten Form. Nach § 127 Abs. 2 Satz 1 BGB genügt zur Wahrung der durch Rechtsgeschäft bestimmten schriftlichen Form, soweit nicht ein anderer Wille anzunehmen ist, die telekommunikative Übermittlung. Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss nach § 126 Abs. 1 BGB die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden. Gemäß § 126 Abs. 3 BGB kann die schriftliche Form durch die elektronische Form ersetzt werden, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt. Soll die gesetzlich vorgeschriebene schriftliche Form durch die elektronische Form ersetzt werden, so muss der Aussteller der Erklärung dieser seinen Namen hinzufügen und das elektronische Dokument mit einer qualifizierten elektronischen Signatur nach dem SigG versehen (§ 126a Abs. 1 BGB).

Auch wenn man zugunsten der Arbeitnehmerin und entgegen der Behauptung des Arbeitgebers davon ausgeht, dass sie die Vorlage für das Telefax vom 10.06.2013 eigenhändig unterzeichnet hat, ist den Anforderungen des § 126 BGB nicht genüge getan. Da es sich bei der Inanspruchnahme von Elternzeit um eine empfangsbedürftige Willenserklärung handelt, wird die Erklärung nur wirksam, wenn die formgerecht errichtete Erklärung dem Erklärungsempfänger zugeht18. Bei dem Arbeitgeber ist im Ergebnis nur eine Ablichtung der Urkunde angekommen. Beim Telefax genügt der Zugang dieser Ablichtung nicht dem Schriftformgebot19.

Dem Arbeitgeber ist es nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht verwehrt, sich auf die Nichteinhaltung der Schriftform zu berufen.

Das Berufen des Arbeitgebers auf die fehlende Schriftform des Elternzeitverlangens kann rechtsmissbräuchlich sein. Es kann gegen das Verbot des widersprüchlichen Verhaltens (“venire contra factum proprium”) verstoßen, wenn besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen. Das ist insbesondere der Fall, wenn durch das Verhalten des Arbeitgebers – bewusst oder unbewusst – für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer ein schützenswertes Vertrauen auf den Fortbestand des Bisherigen geschaffen worden ist. Ein solches Vertrauen kann auch durch Umstände begründet werden, die nach dem Beginn des Fernbleibens von der Arbeit eingetreten sind20.

Das Landesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass der Einwand der mangelnden Schriftform des Elternzeitverlangens dem Arbeitgeber nicht als rechtsmissbräuchlich verwehrt ist. Die einzelfallbezogene Würdigung der Umstände durch das Berufungsgericht ist in der Revisionsinstanz als Anwendung eines unbestimmten Rechtsbegriffs grundsätzlich nur eingeschränkt darauf überprüfbar, ob das angefochtene Urteil den Rechtsbegriff des Rechtsmissbrauchs verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter § 242 BGB Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob es in sich widerspruchsfrei ist21. Es kann offenbleiben, ob dieser eingeschränkte revisionsrechtliche Prüfungsmaßstab vorliegend zur Anwendung kommt, obwohl es sich bei den Ausführungen des Landesarbeitsgerichts um ein obiter dictum handelt, weil es auf sie nach der Lösung des Landesarbeitsgerichts nicht ankam.

Die Anwendung des § 242 BGB durch das Landesarbeitsgericht hält auch einer uneingeschränkten Überprüfung stand. Umstände, mit denen der Arbeitgeber zum Ausdruck gebracht hat, die Arbeitnehmerin befinde sich nach seiner Auffassung in Elternzeit, sind weder festgestellt noch sonst ersichtlich. Zwar hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin nach der Geburt ihres Kindes zu keinem Zeitpunkt aufgefordert, ihre Arbeit wieder aufzunehmen. Damit allein bringt ein Arbeitgeber zumindest bei einem Zeitraum von wenigen Wochen noch nicht zum Ausdruck, dass die wechselseitigen Hauptpflichten wegen der Inanspruchnahme von Elternzeit suspendiert sind. Dabei ist zu beachten, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin unstreitig mit Schreiben vom 31.07.2013 aufgefordert hat, ihm das Geburtsdatum des Kindes mitzuteilen und nachzuweisen. Ohne diese Information kann ein Arbeitgeber das Ende des Beschäftigungsverbots nach der Entbindung gemäß § 6 MuSchG nicht berechnen und feststellen, ab welchem Zeitpunkt ohne Inanspruchnahme von Elternzeit die Arbeitspflicht der Arbeitnehmerin wieder auflebt.

Anders als in dem Sachverhalt, der der Entscheidung des Zweiten Bundesarbeitsgerichts des Bundesarbeitsgerichts vom 26.06.2008 zugrunde lag22, hat der Arbeitgeber auch keine Angaben gegenüber Dritten gemacht, aus denen zu entnehmen war, dass er von einer wirksamen Inanspruchnahme von Elternzeit durch die Arbeitnehmerin ausging. Die Arbeitnehmerin hatte vielmehr Klage vor dem Arbeitsgericht gegen den Arbeitgeber mit dem Ziel erhoben, dass er die notwendigen Angaben zum Bezug von Elterngeld gegenüber den zuständigen Behörden abgibt.

Vor diesem Hintergrund bedarf es keiner Entscheidung, ob die per Telefax übersandte Erklärung ausreichend bestimmt formuliert war, insbesondere, ob sie ausreichende Angaben dazu enthielt, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts stellt sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO). Die Arbeitnehmerin hat weder dargetan, dass eine Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses nach § 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 KSchG der sozialen Rechtfertigung bedurfte, noch hat sie behauptet, dass der Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat, weil sie Elternzeit in Anspruch genommen hat bzw. dies beabsichtigte (§ 612a BGB; vgl. HaKo/Böhm § 18 BEEG Rn. 29).

Vorliegend hat die Arbeitnehmer zwar behauptet, sie habe dem Arbeitgeber die Inanspruchnahme der Elternzeit auch durch Übermittlung des Originalschreibens auf dem Postweg angezeigt. So hat sie behauptet, ihr Ehemann habe das Original des Schreibens vom 10.06.2014 in ein Briefkuvert eingelegt, dies zugeklebt und an den Arbeitgeber adressiert, frankiert und in den Postbriefkasten eingeworfen. Für diesen Vortrag hat die Arbeitnehmerin ihren Ehemann als Zeugen benannt.

Unabhängig davon, dass die Arbeitnehmerin zunächst behauptet hatte, ihr Ehemann habe das Schreiben in den Hausbriefkasten des Arbeitgebers an der N-Landstraße eingeworfen, genügt der Vortrag der Arbeitnehmerin nicht den Anforderungen an die Darlegung des Zugangs der empfangsbedürftigen Willenserklärung iSd. § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG aF. Das folgt schon daraus, dass die Arbeitnehmerin nicht vorgetragen hat, an welche Anschrift des Arbeitgebers das Schreiben adressiert worden sein soll. Der Arbeitgeber hat mit Schriftsatz vom 20.02.2014 unwidersprochen vorgetragen, dass er seine alte Kanzlei in der N-Landstraße in F aufgegeben hatte und seine Kanzlei seit dem 1.06.2013 ausschließlich unter der Adresse B-Straße in F unterhielt. Selbst wenn in der Absendung einer schriftlichen Erklärung per Post und der Nichtrücksendung ein Beweisanzeichen für den Zugang zu sehen ist23, kann dies nur für richtig adressierte Schreiben gelten. Im Übrigen hat die Arbeitnehmerin nicht behauptet, dass sie das Schreiben nicht als unzustellbar zurückerhalten hat. Insofern gilt der Grundsatz, dass mit der Behauptung des Absendens eines einfachen Briefs der Darlegungs- und Beweislast für den Zugang nicht genüge getan wird24.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Mai 2016 – 9 AZR 145/15

  1. so zum wortgleichen § 18 BErzGG BAG 26.06.2008 – 2 AZR 23/07, Rn. 23; zu § 18 BEEG: HaKo/Böhm 5. Aufl. § 18 BEEG Rn. 25; AR/Klose 7. Aufl. § 18 BEEG Rn. 1
  2. so auch KR/Bader 11. Aufl. § 18 BEEG Rn. 44; Buchner/Becker MuSchG/BEEG 8. Aufl. § 16 BEEG Rn. 3; ErfK/Gallner 16. Aufl. § 16 BEEG Rn. 2; Kleinebrink FA 2001, 354, 357; Schaub/Linck ArbR-HdB 16. Aufl. § 172 Rn. 11; Hk-MuSchG/BEEG/Rancke 4. Aufl. § 16 BEEG Rn. 6; Tillmanns in Tillmanns/Mutschler MuSchG/BEEG § 16 BEEG Rn. 5; SPV/Vossen 11. Aufl. Rn. 1450; vgl. zu § 16 Abs. 1 Satz 1 BErzGG auch bereits BAG 27.04.2004 – 9 AZR 21/04, zu A I 2 b bb (3) der Gründe, BAGE 110, 224; aA Brors RdA 2005, 51, 54; HWK/Gaul 7. Aufl. § 16 BEEG Rn. 1; Gotthardt/Beck NZA 2002, 876, 881; Kohte/Müller jurisPR-ArbR 41/2009 Anm. 4; Küttner/Poeche Personalbuch 2016 Elternzeit Rn. 15
  3. BAG 26.06.2008 – 2 AZR 23/07, Rn. 24 f.
  4. vgl. Bruns Elternzeit 3. Aufl. S. 29 Fn. 60
  5. vgl. Lützen NJW 2012, 1627, 1628
  6. BGBl. I S. 1542
  7. BAG 15.12 2011 – 7 ABR 40/10, Rn. 33; 10.03.2009 – 1 ABR 93/07, Rn. 32, BAGE 130, 1
  8. KR/Bader § 18 BEEG Rn. 46; Buchner/Becker § 16 BEEG Rn. 1 und 4; Hk-MuSchG/BEEG/Rancke § 16 BEEG Rn. 5
  9. so bereits zum BErzGG BAG 19.04.2005 – 9 AZR 233/04, zu II 3 a aa der Gründe, BAGE 114, 206
  10. so schon zum BErzGG BAG 27.04.2004 – 9 AZR 21/04, zu A I 2 a der Gründe, BAGE 110, 224
  11. BT-Drs. 14/3553 S. 22
  12. MünchKomm-BGB/Einsele 7. Aufl. § 126 Rn. 4
  13. aA wohl Gotthardt/Beck NZA 2002, 876, 881
  14. BAG 17.12 2015 – 6 AZR 709/14, Rn. 27
  15. vgl. BAG 15.12 2011 – 7 ABR 40/10, Rn. 37; ErfK/Preis §§ 125 – 127 BGB Rn. 13
  16. vgl. Tillmanns in Tillmanns/Mutschler § 16 BEEG Rn. 5
  17. vgl. zu einem solchen Ausnahmefall BGH 1.07.1999 – I ZR 181/96, zu II 2 b der Gründe mwN; vgl. zu § 4 Abs. 1 Satz 1 BBiG aF auch BAG 21.08.1997 – 5 AZR 713/96, zu II 2 der Gründe
  18. vgl. BGH 28.01.1993 – IX ZR 259/91, zu II 2 der Gründe, BGHZ 121, 224; Palandt/Ellenberger 75. Aufl. § 126 BGB Rn. 12
  19. zur Übermittlung einer Kündigung per Telefax: vgl. BAG 17.12 2015 – 6 AZR 709/14, Rn. 47; APS/Greiner 4. Aufl. § 623 BGB Rn. 16 mwN
  20. BAG 26.06.2008 – 2 AZR 23/07, Rn. 26 f.
  21. BAG 11.06.2013 – 9 AZR 786/11, Rn. 11 mwN
  22. BAG 26.06.2008 – 2 AZR 23/07, Rn. 28
  23. vgl. BVerfG 10.03.1992 – 2 BvR 430/91, zu II 2 b aa der Gründe
  24. vgl. KR/Friedrich/Klose § 4 KSchG Rn. 176; APS/Preis Grundlagen D. Rn. 60; G. Reinecke NZA 1989, 577, 583

 
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