Die Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer gehört zu den „Muss“-angaben des § 17 Abs. 3 Ziffer 4 KSchG. Unrichtige Angaben hinsichtlich der Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer führen nur dann zur Unwirksamkeit von Kündigungen, wenn sie Auswirkungen auf die Arbeit der Agentur für Arbeit haben konnten. Dies ist regelmäßig nicht der Fall, wenn die angegebene Zahl der zu Entlassenen die der tatsächlich beabsichtigten oder ausgesprochenen Kündigungen geringfügig übersteigt.
Selbst wenn man davon ausgeht, dass die Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer wie auch die Zahl der zum Zeitpunkt der Kündigung beschäftigten Arbeitnehmer und die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer objektiv betrachtet unzutreffend waren, führen die unzutreffenden Angaben nicht zu einer Unwirksamkeit der Kündigung. Das begründet sich im Hinblick auf den Zweck der Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG damit, dass die möglichen, von der Klägerin behaupteten Fehler ohne Auswirkung auf die Entscheidung der Agentur für Arbeit waren und daher den mit § 17 KSchG bezweckten Schutz der Arbeitnehmer nicht beeinträchtigen konnten. Die falsche Angabe der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer führt nicht zur Unwirksamkeit der Anzeige, wenn die Agentur für Arbeit dadurch bei einer sachlichen Prüfung nicht beeinflusst wurde1.
Nur dann, wenn wegen zu hoher Angabe der regelmäßig Beschäftigten im Verhältnis zur Zahl der zu Kündigenden oder wegen einer zu geringen Zahl zu kündigender Mitarbeiter im Verhältnis zur Gesamtzahl der Mitarbeiter keine Massenentlassungsanzeige erforderlich gewesen wäre und die Agentur für Arbeit sich deshalb veranlasst gesehen hätte, ein Negativattest zu erteilen, wäre eine Beeinflussung der Arbeit der Agentur in Betracht gekommen. Ob nun aber eine Massenentlassungsanzeige nach den §§ 17 ff. KSchG erforderlich ist, hängt vom Verhältnis der zu entlassenden Mitarbeiter zu den regelmäßig beschäftigten Mitarbeitern ab. Soweit nicht weniger als 20 Mitarbeiter im Betrieb regelmäßig beschäftigt sind, kann eine überhöhte Angabe der regelmäßig Beschäftigten nur Auswirkungen auf die Arbeit der Agentur für Arbeit haben, wenn im Verhältnis zur Zahl der zu entlassenden Mitarbeiter der gesetzlich vorgesehene Prozentsatz unterschritten ist, der eine Massenentlassungsanzeige erforderlich macht.
Auch wenn, wie die Arbeitnehmerin in dem hier vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in den Raum stellt, die Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer falsch gewesen wäre, weil die in Mutterschutz oder Elternzeit befindlichen Arbeitnehmer mitzuzählen gewesen wären, weil keine Vertretungskräfte eingestellt worden sind, führt das zu keinem Erfolg. Sind keine Vertretungskräfte eingestellt worden, wäre die richtige Beschäftigtenzahl 67 gewesen – wie von der Beklagten ursprünglich angegeben. Wenn der Sachbearbeiter der Arbeitsagentur dann der Arbeitgeberin verdeutlich, dass diese nicht mitzurechnen seinen, kann das nicht gegen die Beklagte verwendet werden und zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Im Übrigen wären die geplanten Entlassungen – gleichgültig ob von 67 oder 58 Beschäftigten auszugehen war, unerheblich für die Frage der Anzeigepflicht, denn diese bestand in jedem Fall. Auch führten sie nicht zu geringeren Bemühungen der Arbeitsagentur, denn diese musste für 58 Arbeitnehmer, die bis zum 31. August 2009 gekündigt wurden, nach Lösungen und neuen Beschäftigungsmöglichkeiten suchen. Dem individualrechtlichen Schutzzweck des § 17 KSchG – nämlich durch das rechtzeitige Erarbeiten von Lösungsvorschlägen durch die Arbeitsagentur Arbeitslosigkeit zu vermeiden, wurde auch hier gleichwohl Genüge getan.
Nichts anderes würde aber gelten, hätte die Arbeitgeberin die Anzahl der regelmäßig und der zum Zeitpunkt der beabsichtigten Massenentlassung beschäftigten Arbeitnehmer selbst fälschlich mit 67 Arbeitnehmern zu hoch angegeben. Die falsche Angabe der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer führt wiederum nicht zur Unwirksamkeit der Anzeige, wenn die Agentur für Arbeit dadurch bei einer sachlichen Prüfung nicht beeinflusst wurde1. Wäre die Angabe der regelmäßig und aktuell beschäftigten Arbeitnehmer in der Massenentlassungsanzeige der Beklagten zu hoch gewesen, hätte auch dies im konkreten Fall keinerlei Auswirkungen auf die Arbeit der Agentur für Arbeit haben können. Nur dann, wenn wegen zu hoher Angabe der regelmäßig Beschäftigten im Verhältnis zur Zahl der zu Kündigenden keine Massenentlassungsanzeige erforderlich gewesen wäre und die Agentur für Arbeit sich deshalb veranlasst gesehen hätte, ein Negativattest zu erteilen, wäre eine Beeinflussung der Arbeit der Agentur in Betracht gekommen. Ob nun aber eine Massenentlassungsanzeige nach den §§ 17 ff. erforderlich ist, hängt vom Verhältnis der zu entlassenden Mitarbeiter zu den regelmäßig beschäftigten Mitarbeitern ab. Soweit nicht weniger als 20 Mitarbeiter im Betrieb regelmäßig beschäftigt sind, kann eine überhöhte Angabe der regelmäßig Beschäftigten nur Auswirkungen auf die Arbeit der Agentur für Arbeit haben, wenn im Verhältnis zur Zahl der zu entlassenden Mitarbeiter der gesetzlich vorgesehene Prozentsatz unterschritten ist, der eine Massenentlassungsanzeige erforderlich macht. Davon könnte vorliegend auch dann nicht ausgegangen werden, wenn die Zahl der regelmäßig Beschäftigten im Betrieb der beklagten Arbeitgeberin tatsächlich nicht 67, sondern lediglich 62 oder 58 betragen hätte. Die Entlassung von dann angegebenen 66 Arbeitnehmern wäre in diesem Falle undenkbar, weil sie 100 % überschreiten würde, die Entlassung von 58 Arbeitnehmern ergäbe jedenfalls 100 %. In beiden Fällen wäre davon auszugehen, dass alle Beschäftigten entlassen werden sollten, die Massenentlassungsanzeige also zwingend bearbeitet werden musste.
In dem hier entschiedenen Fall des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg hat die Arbeitgeberin in der Massenentlassungsanzeige aber die Zahl der zu entlassenden Mitarbeiter unstreitig zu hoch angegeben, weil sie nicht berücksichtigte, dass 8 Arbeitnehmerinnen wegen Mutterschutz bzw. Elternzeit zum vorgesehenen Zeitpunkt nicht gekündigt werden konnten. Auch diese Fehlerhaftigkeit führt nicht zur Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige und damit auch nicht zur Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung.
Richtig ist, dass die Angabe der Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer zu den sogenannten „Mussangaben“ des § 17 Abs. 3 Ziff. 4 KSchG zählt. Richtig ist auch, dass die herrschende Meinung davon ausgeht, dass inhaltliche Fehler in diesen Punkten zur Rechtsunwirksamkeit der Kündigungen führen2. Zwingend ist dies allerdings nicht. Mit beachtlicher Begründung weist beispielsweise Lemke- Oberwinter3 darauf hin, dass objektiv falsche Angaben dann unerheblich seien, wenn der Arbeitgeber die aus seiner Sicht im Zeitpunkt der Erstattung der Anzeige zutreffenden Angaben gemacht hat, wovon gerade im vorliegenden Falle ausgegangen werden kann, weil die Beklagte in der Tat allen Mitarbeitern kündigen wollte, auch den Mitarbeitern, die sich in Kündigungsschutz befanden und insoweit lediglich einem rechtlichem Irrtum unterlag, als sie nicht beachtete, dass in der Massenentlassungsanzeige nach dem Formblatt der Agentur für Arbeit nicht alle beabsichtigten Entlassungen aufzuführen waren, sondern lediglich die, die mit dem 31. August 2009 in Gang gesetzt werden sollten.
Letztlich musste das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg sich nicht endgültig entscheiden, ob sie der Meinung von Lemke-Oberwinter folgen wollte, weil ihrer Auffassung nach jedenfalls auch bei der fehlerhaften Angabe der Zahl der zu entlassenden Mitarbeiter die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22. März 20014 insoweit anzuwenden ist, als Fehler in der Massenentlassungsanzeige auch hier nur zur Unwirksamkeit der Anzeige und damit in der Folge zur Unwirksamkeit ausgesprochener Kündigungen führen können, wenn die fehlerhaften Angaben Auswirkungen auf die Arbeit der Agentur für Arbeit haben konnte. Von Letzterem ist auch insoweit nicht auszugehen.
Durch den zwingend erforderlichen in § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG abschließend geregelten Inhalt soll sichergestellt werden, dass der mit der Massenentlassungsanzeige erstrebte arbeitsmarktpolitische Zweck erreicht werden kann. Die Agenturen für Arbeit sollen auf diese Weise in die Lage versetzt werden, vorausschauende Arbeitsvermittlung und andere Maßnahmen einzuleiten, um die Folgen der Massenentlassung von den betroffenen Arbeitnehmern möglichst abzuwenden5. Die Angabe einer überhöhten Zahl der zu entlassenden Mitarbeiter kann den so beschriebenen arbeitsmarktpolitischen Zweck nicht vereiteln, schon gar nicht in einem die betroffenen Arbeitnehmer nachteilig tangierenden Sinne. Wenn die Massenentlassungsanzeige die Agentur für Arbeit in die Lage versetzen soll, Arbeitsvermittlungs- und andere Maßnahmen einzuleiten, um die Folgen der Massenentlassung möglichst abzuwenden, wird sie nicht durch überhöhte Angaben, und schon gar nicht bei einer so geringfügigen Überhöhung wie vorliegend, davon abgehalten, die notwendigen Tätigkeiten zu entwickeln. Aus der konkreten Reaktion der Agentur für Arbeit kann auch nicht das Geringste dafür entnommen werden, dass sich die Agentur in ihrer Sachbearbeitung behindert gesehen hätte, sie hat vielmehr die Mindestsperrfrist verhängt, beginnend mit dem Eingang der, wenn auch inhaltlich teilweise fehlerhaften, Massenentlassungsanzeige und damit gezeigt, dass sie sich zum Zeitpunkt des Eingangs der Anzeige in der Lage sah, die ihr auferlegte Arbeit zu verrichten.
Auch das Argument, bei einer derartigen Auslegung sei es für Arbeitgeber verlockend, die Zahl der geplanten Entlassungen aufzurunden, ist nicht entscheidend. In wie weit diese Befürchtung praktisch relevant ist, kann dahin gestellt bleiben, ebenso wie bei bewussten Täuschungen der Arbeitsagentur zu entscheiden ist, denn beides liegt hier nicht vor. Dem Einwand ist aber vor allem entgegen zu halten, dass andernfalls für die Arbeitgeber ein Kündigungszwang entstehen würde, wenn sich nach Erstattung der Massenentlassungsanzeige Gründe herausstellen, die eine Kündigung unbegründet erscheinen lassen, wie beispielsweise nachträglich bekannt gewordene Umstände eines besondere Kündigungsschutzes. Dieser „Kündigungszwang“ wäre mit dem von der Klägerin reklamierten Arbeitnehmerschutz des § 17 KSchG noch viel weniger zu vereinbaren als die obige zweckorientierte Auslegung der Folgen einer Unschädlichkeit einer zur hohen Angabe an zu entlassenden Arbeitnehmern.
An dem vorgefundenen Ergebnis ändert sich auch nichts, berücksichtigt man die Richtlinie 98/59/EG. Auch wenn richtig ist, dass die dortigen Regelungen den Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen verstärken sollen, kann dies nicht zu mehr führen, als dazu, dass eine Entlassung außerhalb der Angaben zur Anzahl und zu den Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer von der Massenentlassungsanzeige nicht gedeckt ist, so dass im Hinblick auf eine solche Entlassung keine Massenentlassungsanzeige vorliegt und die sich aus einem derartigen Gesetzesverstoß ergebenden Rechtsfolgen eintreten. Hat aber die Beklagte wie vorliegend eine zu hohe Anzahl der zu entlassenden Mitarbeiter in die Massenentlassungsanzeige aufgenommen, so ist jedenfalls auch die beabsichtigte Entlassung des Klägers wie der aller anderen 57 gekündigten Arbeitnehmer von der Massenentlassungsanzeige gedeckt, der Schutz aller gekündigter Arbeitnehmer durch die erforderliche Massenentlassungsanzeige ist mithin gewährleistet.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 16. September 2010 – 9 Sa 33/10
- BAG, 21.03.2001, 8 AZR 565/00, AP Nr. 59 zu Art. 101 GG; Lemke-Oberwinter, § 17 KSchG, Rz. 125; KR-Weigand, § 17 KSchG, Rz. 83[↩][↩]
- Kittner/Deinert, § 17 KSchG, Rz. 43; von Hoyningen-Huene/Link, § 17 KSchG, Rn. 84, KR Weigand Rn. 83, APS/ Moll , § 17 KSchG, Rn. 100[↩]
- Lemke-Oberwinter, § 17 KSchG Rz. 115 und 125[↩]
- BAG 22.03.2001 – 8 AZR 566/00, AP Nr. 59 zu Art. 101 GG[↩]
- vgl. BR-Drs. 400/77, S. 8 = RdA 1978 36; BT-Drs. 8/1041, S. 5; von Hoyningen-Huene, § 17 KSchG Rz. 84[↩]
