Feststellungsantrag im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren – und das Feststellungsinteresse

1. Juli 2016 | Arbeitsrecht
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Nach dem auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren geltenden § 256 Abs. 1 ZPO ist für die Zulässigkeit eines Feststellungsbegehrens ein besonderes rechtliches Interesse daran erforderlich, das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses durch eine gerichtliche Entscheidung feststellen zu lassen.

Für eine nur auf die Vergangenheit gerichtete Feststellung, aus der sich keinerlei Rechtsfolgen für die Zukunft mehr ergeben, besteht regelmäßig kein besonderes rechtliches Interesse. Es ist nicht Aufgabe der Gerichte, einem Beteiligten zu bescheinigen, dass er im Recht war, oder eine die Verfahrensbeteiligten interessierende Rechtsfrage gutachterlich zu klären. Auch fehlt das Feststellungsinteresse regelmäßig, wenn der Antragsteller sein Recht im Wege eines Leistungs- oder Gestaltungsantrags verfolgen kann und nicht Gründe der Prozessökonomie einen Feststellungsantrag ausnahmsweise als sachdienlich erscheinen lassen1.

Dementsprechend hat ein Betriebsrat grundsätzlich kein rechtliches Interesse iSv. § 256 Abs. 1 ZPO an einer gerichtlichen Feststellung, ihm habe bei einer bereits endgültig durchgeführten personellen Einzelmaßnahme ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zugestanden. Im Hinblick auf die Möglichkeit des Betriebsrats, nach § 101 BetrVG vorzugehen, ist für einen Antrag auf Feststellung, die bereits durchgeführte Maßnahme sei mitbestimmungspflichtig gewesen, kein Raum; er ist unzulässig2.

Hiernach hatte der Betriebsrat in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall – aufgrund seines konkreten Feststellungsantrags – kein rechtliches Interesse an der begehrten Feststellung:

Der Antrag bezieht sich nach seinem Wortlaut auf den Vorgang der Übertragung der Leitung des Teams im ZIR auf Frau I und der damit verbundenen Gewährung einer Funktionszulage ab dem 1.03.2011. Wie sich aus dem Antrag – auch unter Hinzuziehung seiner Begründung – ergibt, soll festgestellt werden, dass diese konkrete personelle Maßnahme, die der Betriebsrat als Versetzung und Umgruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG qualifiziert, seiner Mitbestimmung nach § 99 BetrVG unterlag. Die Übertragung der Teamleitung auf Frau I und die entsprechende Funktionszulagengewährung betreffen aber einen in der Vergangenheit liegenden Vorgang. Die Arbeitgeberin hat die Maßnahme endgültig und nicht nur vorläufig durchgeführt. Läge hierin eine Versetzung und eine Ein- oder Umgruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, hätte der Betriebsrat gemäß § 101 Satz 1 BetrVG beantragen müssen, der Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung aufzuheben und zu einer Ein- oder Umgruppierung seine Zustimmung einzuholen sowie im Falle seiner Verweigerung der Zustimmung das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten3. Dies ist das prozessuale Mittel, welches das Betriebsverfassungsgesetz dem Betriebsrat zur Verfügung stellt, wenn der Arbeitgeber personelle Einzelmaßnahmen ohne seine Zustimmung endgültig vorgenommen hat. Mit ihm kann der Betriebsrat erreichen, dass der betriebsverfassungswidrige Zustand beseitigt wird.

Der Antrag kann nicht dahingehend verstanden werden, der Betriebsrat wolle die zwischen den Beteiligten generell bestehende Streitfrage über ein Mitbestimmungsrecht bei der Übertragung der Leitung eines Teams im ZIR und der Gewährung einer Funktionszulage nach der Anlage 4.3 des E-TV M/W/I Sana losgelöst von der konkreten, Frau I betreffenden Einzelmaßnahme einer Klärung zuführen.

Zwar kann ein in der Vergangenheit liegender Streitfall Anlass sein, das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall klären zu lassen, wenn die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann4. Entsprechend kann der Betriebsrat auch die Frage, ob eine im Antrag näher beschriebene Maßnahme seinem Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG unterliegt, durch einen abstrakten Feststellungsantrag losgelöst vom konkreten Einzelfall zur gerichtlichen Entscheidung stellen5. Hiervon ausgehend können auf konkrete personelle Maßnahmen bezogene Feststellungsanträge ggf. als abstrakte Feststellungsbegehren auszulegen sein6.

Eine solche Auslegung des verfahrensgegenständlichen Begehrens ist vorliegend aber nicht möglich. Der Betriebsrat hat erstinstanzlich neben einem Unterlassungsantrag einen allgemein gehaltenen Feststellungsantrag gestellt, dessen Abweisung bereits nicht mehr Gegenstand seiner Beschwerde war. Diese hat er vielmehr ausdrücklich auf den hier anhängigen konkreten Feststellungsantrag beschränkt. Zwar hat er zu einer aus seiner Sicht gegebenen Wiederholungsgefahr der Fallgestaltung vorgetragen, sein allein auf die “Maßnahme Frau I” bezogenes Feststellungsziel gegen die Einwände der Arbeitgeberin aber damit verteidigt, damit werde keine vom konkreten Einzelfall losgelöste Angelegenheit zur gerichtlichen Entscheidung gestellt. Daher kann seinem Begehren ohne Verstoß gegen § 308 ZPO kein anderer als der konkret auf die “Maßnahme Frau I” bezogene Inhalt entnommen werden.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22. März 2016 – 1 ABR 19/14

  1. vgl. BAG 15.04.2008 – 1 ABR 14/07, Rn. 17 mwN
  2. vgl. BAG 17.02.2015 – 1 ABR 45/13, Rn. 13; 2.03.2004 – 1 ABR 15/03, zu B II der Gründe; 19.02.1991 – 1 ABR 36/90, zu B I 4 der Gründe, BAGE 67, 236; 18.02.1986 – 1 ABR 27/84, zu B I 2 a der Gründe, BAGE 51, 151
  3. vgl. zB BAG 14.04.2015 – 1 ABR 66/13, Rn.20
  4. BAG 15.04.2008 – 1 ABR 14/07, Rn. 17 mwN
  5. BAG 14.09.2010 – 1 ABR 29/09, Rn. 15 mwN, BAGE 135, 291
  6. vgl. zB BAG 12.11.1991 – 1 ABR 4/91, zu B 2 der Gründe

 
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