Freigestelltes Betriebsratsmitglied – und die betriebsübliche berufliche Entwicklung

22. März 2016 | Arbeitsrecht
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Eine Auskunftspflicht des Arbeitgebers ist in § 37 Abs. 4 BetrVG und auf § 78 BetrVG nicht vorgesehen. Es gibt auch keine allgemeine Pflicht zur Auskunftserteilung im Arbeitsverhältnis.

Auch die Zivilprozessordnung kennt keine – über die anerkannten Fälle der Pflicht zum substantiierten Bestreiten hinausgehende – Aufklärungspflicht der nicht darlegungs- und beweisbelasteten Partei. Weder die Aufgabe der Wahrheitsfindung noch das Rechtsstaatsprinzip hindern den Gesetzgeber daran, den Zivilprozess der Verhandlungsmaxime zu unterstellen und es in erster Linie den Parteien zu überlassen, die notwendigen Tatsachenbehauptungen aufzustellen und die Beweismittel zu benennen. Darauf beruht die Regelung der Behauptungs- und Beweislast im Zivilprozess. Im Grundsatz gilt, dass keine Partei gehalten ist, dem Gegner das Material für dessen Obsiegen im Prozess zu verschaffen1.

Es ist allerdings gewohnheitsrechtlich anerkannt, dass Auskunftsansprüche nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) bestehen können, wenn die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien es mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über Bestehen und Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderliche Auskunft unschwer geben kann. Der Ausgleich gestörter Vertragsparität gehört zu den Hauptaufgaben des Zivilrechts2. Ein Ungleichgewicht kann auch aus einem erheblichen Informationsgefälle resultieren. Eine solche Situation kann es erfordern, Auskunftsansprüche zu statuieren, die eine Vertragspartei zur Wahrnehmung ihrer materiellen Rechte aus dem Vertrag benötigt. Im Regelfall setzt das einen dem Grunde nach feststehenden Leistungsanspruch voraus. Innerhalb vertraglicher Beziehungen, insbesondere bei Dauerschuldverhältnissen, kann der Auskunftsanspruch darüber hinaus die Funktion haben, dem Berechtigten Informationen auch schon über das Bestehen des Anspruchs dem Grunde nach zu verschaffen. Ein Rechtsgrund hierfür kann sich aus spezifischen Pflichten zur Rücksichtnahme im Arbeitsverhältnis ergeben (§ 241 Abs. 2 BGB), wenn ein billigenswertes Interesse an einer Auskunft besteht, soweit die Verpflichtung keine übermäßige Belastung des Vertragspartners darstellt und die gesetzliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Prozess berücksichtigt bleibt. Die Darlegungs- und Beweissituation darf nicht durch die Gewährung materiell-rechtlicher Auskunftsansprüche unzulässig verändert werden3. Außerdem muss der Berechtigte die Wahrscheinlichkeit seines Anspruchs dargelegt haben4. Mit dieser Maßgabe kann uU ein Auskunftsanspruch gemäß §§ 611, 242 BGB iVm. § 37 Abs. 4 BetrVG in Betracht kommen, wenn ein Mitglied des Betriebsrats eine betriebsübliche Steigerung der Vergütung mit ihm vergleichbarer Arbeitnehmer geltend machen will, auch wenn der Anspruch dem Grunde nach noch nicht feststeht, aber eine gewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen des Anspruchs nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gegeben ist.

Nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dies gilt nach § 37 Abs. 4 Satz 2 BetrVG auch für allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts soll § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG sicherstellen, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren. Üblich ist eine Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben. Eine Üblichkeit entsteht aufgrund gleichförmigen Verhaltens des Arbeitgebers und einer von ihm aufgestellten Regel. Dabei muss der Geschehensablauf so typisch sein, dass aufgrund der Gegebenheiten und Gesetzmäßigkeiten zumindest in der überwiegenden Anzahl der vergleichbaren Fälle mit der jeweiligen Entwicklung gerechnet werden kann. Da § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG das Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG konkretisiert, darf die Anwendung der Vorschrift auch nicht zu einer Begünstigung des Betriebsratsmitglieds gegenüber anderen Arbeitnehmern führen. Deshalb ist die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten nur dann betriebsüblich, wenn diese dem Betriebsratsmitglied nach den betrieblichen Gepflogenheiten hätten übertragen werden müssen oder die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen Aufstieg erreicht. Nicht ausreichend ist es deshalb, dass das Betriebsratsmitglied bei der Amtsübernahme in seiner bisherigen beruflichen Entwicklung einem vergleichbaren Arbeitnehmer vollkommen gleich gestanden hat oder die Besserstellung eines oder mehrerer vergleichbarer Arbeitnehmer auf individuellen, nur auf diese bzw. diesen Arbeitnehmer persönlich zugeschnittenen Gründen beruht5.

Für das Betriebsratsmitglied als Anspruchsteller können nicht unerhebliche Schwierigkeiten bestehen, diese Anspruchsvoraussetzungen schlüssig darzulegen, weil es keinen vollständigen Überblick über die ihm vergleichbaren Arbeitnehmer und deren Gehaltsentwicklungen hat. Das Bestehen eines Anspruchs auf Gehaltsanpassung kann das Betriebsratsmitglied aber nur prüfen, wenn es Auskunft über die Gehaltsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung erhält. Im Gegensatz zu dem betroffenen Mitglied des Betriebsrats kann der Arbeitgeber unschwer Auskunft über die Gehaltshöhe seiner Arbeitnehmer geben6. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden für Fälle, in denen die vergleichbaren Arbeitnehmer, deren Gehaltsentwicklung nachgezeichnet werden sollte, namentlich bezeichnet waren.

Geht es – wie hier, zunächst darum, eine betriebsübliche Beförderungspraxis als Voraussetzung einer entsprechenden Gehaltssteigerung darzulegen, hat das Mitglied des Betriebsrats unter Berücksichtigung der ihm zugänglichen Tatsachen vorzutragen, mit welchen Arbeitnehmern es aus seiner Sicht vergleichbar ist und aus welchen Umständen auf die hinreichende Wahrscheinlichkeit zu schließen ist, dass die Mehrzahl der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer die behauptete Gehaltsentwicklung genommen hat. Verfügt das Betriebsratsmitglied etwa wegen der Größe des Betriebs und der Vielzahl vergleichbarer Arbeitnehmer nicht über ausreichende Erkenntnismöglichkeiten, kann es genügen, wenn das Betriebsratsmitglied Referenzfälle schlüssig darlegt, aus denen sich auf eine betriebsübliche Beförderungspraxis in dem Zeitraum seiner Zugehörigkeit zum Betriebsrat schließen lässt. Die abstrakte – gleichsam “ins Blaue” zielende – Behauptung einer Beförderungspraxis ohne jeden konkreten Beispielfall genügt dazu jedoch nicht. Anderenfalls würde die Darlegungs- und Beweislast verkehrt.

Danach hat in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall das Betriebsratsmitglied eine Betriebsüblichkeit der Beförderung vom Lead zum Acting Area Manager nicht mit der dafür erforderlichen Wahrscheinlichkeit dargelegt hat, so dass die Arbeitgeberin nicht verpflichtet ist, ihm die begehrten Auskünfte zu erteilen.

Eine allgemeine Beförderungspraxis vom Lead zum Acting Area Manager mit anschließendem Aufstieg zum Area Manager existiert bei der Arbeitgeberin nicht. Insbesondere ist kein entsprechender Zeit- oder Bewährungsaufstieg vorgesehen. Aus den vorgelegten Stellenbeschreibungen ergibt sich vielmehr, dass die Beförderung grundsätzlich nicht jedem Lead offensteht. Nach dem Anforderungsprofil müssen Acting Area Manager neben weiteren Fähigkeiten über eine formale Qualifikation verfügen, “wie z.B. BA, FH- oder Uni-Abschlüsse verschiedener Disziplinen und/oder Berufserfahrung in vergleichbaren Branchen”. Die Auswahl erfolgt aufgrund eines Assessment-Centers.

Das Betriebsratsmitglied hat auch nicht zumindest exemplarisch dargelegt, dass bei seiner Amtsübernahme im Jahr 2006 im Wesentlichen gleich qualifizierte Leads in der Folgezeit zu Acting Area Managern befördert wurden und dass daraus oder aus anderen Umständen mit hinreichender Wahrscheinlichkeit geschlossen werden kann, dass es sich um eine betriebsübliche berufliche Entwicklung handelte.

Soweit sich das Betriebsratsmitglied auf die Mitarbeiter P und S bezogen hat, ergibt sich aus seinem Vortrag nicht, dass diese bereits im Zeitpunkt seiner Amtsübernahme im Jahr 2006 als Lead tätig waren. Soweit das Betriebsratsmitglied den im Jahr 1999 als Versandmitarbeiter eingestellten Mitarbeiter F als vergleichbar betrachtet, lässt sich aus dessen Beförderung zum Acting Area Manager nicht auf die vom Betriebsratsmitglied behauptete strukturelle Beförderungspraxis schließen. Vielmehr handelt es sich hierbei nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts um einen untypischen Fall. Die Laufbahn vom Lead zum Acting Area Manager beruhte darauf, dass Herr F nach seinem Wechsel im August 2000 zur Abteilung “Training” als “Trainings-Lead” tätig und nach dem Erwerb der Ausbildereignung für die Auszubildenden zuständig war. Danach bewarb er sich Anfang 2009 erfolgreich auf die Stelle eines Acting Area Managers und im Juli 2009 um die Stelle eines Area Managers, auf der er seit dem 1.08.2009 eingesetzt ist. Das Betriebsratsmitglied ist daher mit Herrn F, der über ein zusätzliches Eignungsmerkmal verfügte und vor seiner Beförderung zum Acting Area Manager eine Sonderaufgabe wahrnahm, nicht vergleichbar. Einen Arbeitnehmer, der mit ihm aufgrund seiner bei der Amtsübernahme ausgeübten Tätigkeit zu vergleichen ist und ohne zusätzliche Qualifikation aus der Funktion eines Leads mit den üblichen Abteilungsaufgaben heraus zum Acting Area Manager befördert wurde, hat das Betriebsratsmitglied nicht benannt.

Soweit das Betriebsratsmitglied sein Auskunftsverlangen auf §§ 611, 242 BGB iVm. § 78 Satz 2 BetrVG gestützt und geltend gemacht hat, er habe sich wegen seines Betriebsratsamts nicht mit Erfolg auf eine ausgeschriebene Stelle als Acting Area Manager bewerben können, ist nicht ersichtlich, weshalb die mit dem Antrag zu 1. begehrten Auskünfte zur Geltendmachung eines Zahlungsanspruchs erforderlich sein könnten.

Ein Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung kann sich aus § 611 BGB iVm. § 78 Satz 2 BetrVG ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstellt. Die Vorschrift enthält ein an den Arbeitgeber gerichtetes allgemeines Verbot, ein Betriebsratsmitglied wegen der Amtstätigkeit in seiner beruflichen Entwicklung zu benachteiligen. Der Arbeitgeber muss den Mitgliedern der in § 78 Satz 1 BetrVG genannten Arbeitnehmervertretungen eine berufliche Entwicklung gewährleisten, die derjenigen entspricht, die sie ohne ihre Amtstätigkeit durchlaufen hätten. Von dem Benachteiligungsverbot erfasst wird nicht nur die berufliche Tätigkeit, sondern auch das sich aus ihr ergebende Entgelt. Ein Betriebsratsmitglied, das nur infolge der Amtsübernahme nicht in eine Position mit höherer Vergütung aufgestiegen ist, kann daher den Arbeitgeber unmittelbar auf Zahlung der höheren Vergütung in Anspruch nehmen7.

Will der Amtsträger geltend machen, dass er ohne Ausübung seines Amts oder ohne die Freistellung durch Beförderungen einen beruflichen Aufstieg genommen hätte, hat er hierzu mehrere Möglichkeiten8. Er kann vortragen, dass seine Bewerbung auf eine bestimmte Stelle gerade wegen seiner Freistellung und/oder seiner Betriebsratstätigkeit erfolglos geblieben ist9. Hat sich der Amtsträger auf eine bestimmte Stelle tatsächlich nicht beworben, kann und muss er zur Begründung des fiktiven Beförderungsanspruchs darlegen, dass er die Bewerbung gerade wegen seiner Freistellung unterlassen hat und eine Bewerbung ohne die Freistellung erfolgreich gewesen wäre. Aber auch wenn eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung danach keinen Erfolg gehabt hätte oder hätte haben müssen, steht dies einem Anspruch nicht zwingend entgegen. Scheitert nämlich eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung des freigestellten Betriebsratsmitglieds an fehlenden aktuellen Fachkenntnissen oder daran, dass der Arbeitgeber sich zur Beurteilung der fachlichen und beruflichen Qualifikation infolge der Freistellung außerstande gesehen hat, so ist zwar die Entscheidung des Arbeitgebers für den als qualifizierter erachteten Bewerber nicht zu beanstanden. Gleichwohl kann in einem solchen Fall ein fiktiver Beförderungsanspruch des Amtsinhabers bestehen, wenn das Fehlen von feststellbarem aktuellen Fachwissen gerade aufgrund der Freistellung eingetreten ist10.

Diesen Vortrag könnte das Betriebsratsmitglied halten, ohne auf weitere Auskünfte der Arbeitgeberin angewiesen zu sein. Allein das Betriebsratsmitglied, nicht hingegen die Arbeitgeberin, kann darüber Auskunft geben, welche konkret ausgeschriebene Stelle sein Interesse geweckt hat oder hätte. Das Betriebsratsmitglied hätte ohne weiteres darlegen können, dass er sich im Hinblick auf seine Betriebsratsaufgaben nicht beworben hat. Auch benötigte er die begehrten Informationen nicht um vorzutragen, eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung sei oder wäre an fehlenden aktuellen Fachkenntnissen oder daran gescheitert, dass er wegen seiner Tätigkeit als Betriebsratsmitglied nicht die erforderlichen fachlichen und beruflichen Qualifikationen habe erwerben können.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. November 2015 – 7 AZR 972/13

  1. BAG 1.12 2004 – 5 AZR 664/03, zu II 1 der Gründe, BAGE 113, 55; BGH 11.06.1990 – II ZR 159/89, zu IV 2 der Gründe
  2. BVerfG 19.10.1993 – 1 BvR 567/89, 1 BvR 1044/89BVerfGE 89, 214, 231 ff.
  3. BAG 14.11.2012 – 10 AZR 783/11, Rn. 62, BAGE 143, 292; 1.12 2004 – 5 AZR 664/03, zu II 1 der Gründe, BAGE 113, 55
  4. vgl. etwa BAG 21.11.2000 – 9 AZR 665/99, zu I 2 b der Gründe, BAGE 96, 274; ErfK/Preis 15. Aufl. § 611 BGB Rn. 633 mwN
  5. BAG 14.07.2010 – 7 AZR 359/09, Rn. 30
  6. vgl. BAG 9.01.2005 – 7 AZR 208/04, zu I 1 der Gründe
  7. BAG 17.08.2005 – 7 AZR 528/04, zu 2 a der Gründe mwN
  8. vgl. BAG 27.06.2001 – 7 AZR 496/99, zu B II 1 b der Gründe, BAGE 98, 164
  9. vgl. BAG 27.06.2001 – 7 AZR 496/99, zu B II 1 b aa der Gründe mwN, aaO
  10. vgl. BAG 14.07.2010 – 7 AZR 359/09, Rn.20 mwN

 
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