Freizeitausgleich eines teilzeitbeschäftigten Mitglieds einer kirchlichen Mitarbeitervertretung

8. September 2016 | Arbeitsrecht
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Ein teilzeitbeschäftigtes Mitglied der Mitarbeitervertretung, das durch die Teilnahme an einer Schulung im Sinne von § 19 Abs. 3 des Kirchengesetzes der Konföderation Evangelischer Kirchen in Niedersachsen über Mitarbeitervertretungen (Mitarbeitervertretungsgesetz, MVG) i. d. F. der Bekanntmachung vom 06.03.1996 (MVG K), über seine regelmäßige Arbeitszeit hinaus beansprucht wird, hat einen Anspruch auf Freizeitausgleich.

Der entsprechende Freizeitausgleichsanspruch folgt aus § 611 BGB i. V. m. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG, dessen Anwendungsbereich unbeschadet der Verfassungsgarantie des Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV aufgrund der getroffenen Rechtswahl des privatrechtlich gestalteten Arbeitsverhältnisses eröffnet ist; die Ungleichbehandlung gegenüber Vollzeitbeschäftigten ist nicht Konsequenz der Ausgestaltung des Amtes eines Mitarbeitervertreters als unentgeltliches Ehrenamt. Sie entspricht nicht einem echten Bedarf und ist zur Erreichung des verfolgten Ziels nicht erforderlich.

Die Mitarbeiterin hat einen Anspruch auf Freizeitausgleich für diejenigen Lehrgangszeiten, die über den Umfang ihrer regelmäßigen Arbeitszeit hinausgehen, begrenzt auf die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten. Der Anspruch beruht auf § 611 BGB i.V.m. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG1.

Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigten eine unterschiedliche Behandlung.

Danach kann die Mitarbeiterin einen vergüteten Zeitausgleich für die außerhalb ihrer Arbeitszeit liegenden Schulungszeiten verlangen. Sie wird schlechter behandelt als vollzeitbeschäftigte Mitglieder der Mitarbeitervertretung. Eine schlechtere Behandlung i. S. d. § 4 Abs. 1 Satz 1TzBfG kann auch darin liegen, dass aufgrund unterschiedlicher Vertragsgestaltung der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer Nachteile erleidet, die ein Vollzeitbeschäftigter nicht hat. So liegt der Fall hier. Für die Teilnahme an demselben Lehrgang erhalten die Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmer einen vollen – doppelt so hohen – Vergütungsanspruch; auch opfern sie nicht in gleichem Maße ihre Freizeit2.

Die Schlechterstellung beruht nicht auf sachlichen Gründen3, denn die Ungleichbehandlung ist nicht Konsequenz der Ausgestaltung des Amtes eines Mitarbeitervertreters als unentgeltliches Ehrenamt.

Zwar gibt das Ehrenamtsprinzip an sich grundsätzlich einen sachlichen Grund dafür ab, den Mitgliedern der Mitarbeitervertretung für die Teilnahme an Schulungen nach § 19 Abs. 3 MVG-K nur die dafür notwendige Arbeitsbefreiung ohne Minderung der Bezüge zu gewähren4. Sie erhalten weder eine Amtsvergütung noch ist die Mitarbeitervertretungstätigkeit eine zu vergütende Arbeitsleistung; nach § 19 Abs. 1 Satz 1 MVG üben die Mitglieder der Mitarbeitervertretung ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt aus. Das Ehrenamtsprinzip wahrt die innere Unabhängigkeit der Mitarbeitervertreter. Sie können sich stets vergegenwärtigen, dass besondere Leistungen des Arbeitgebers auf ihr Votum keinen Einfluss genommen haben können. Das Ehrenamtsprinzip sichert außerdem ihre äußere Unabhängigkeit. Es trägt entscheidend dazu bei, dass die von der Mitarbeitervertretung repräsentierten Arbeitnehmer davon ausgehen können, die Vereinbarung zwischen Mitarbeitervertretung und Arbeitgeber sei nicht durch die Gewährung oder den Entzug materieller Vorteile für die Mitglieder der Mitarbeitervertretung beeinflusst5.

Dennoch ist das grundsätzlich anzu Ehrenamtsprinzip vorliegend nicht geeignet, einen sachlichen Grund für die daraus folgende Benachteiligung der Teilzeitkräfte abzugeben.

Nach ständiger Rechtsprechung ist eine Ungleichbehandlung Teilzeitbeschäftigter nur gerechtfertigt ist, wenn sie einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist6. Dementsprechend verlangt das Bundesarbeitsgericht, dass sich die Prüfung, ob die unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt ist, am Zweck der Leistung zu orientieren hat7. Erforderlich ist, dass die Grenzziehung zwischen Begünstigten und Benachteiligten unmittelbar an den sachlichen Grund anknüpft8.

Danach ist die Ungleichbehandlung der Teilzeitkräfte gegenüber den vollzeittätigen Mitarbeitervertretern bei Inanspruchnahme einer Fortbildung im Sinne des § 19 Abs. 3 MVG-K zur Erreichung des verfolgten Ziels weder geeignet noch erforderlich, somit unverhältnismäßig. Es kann ein milderes, weniger benachteiligendes Mittel in Form eines Freizeitausgleichs gefunden werden. Das Ehrenamtsprinzip ist auch dann sichergestellt, wenn den teilzeitbeschäftigten Mitgliedern der Mitarbeitervertretung ein solcher Anspruch gewährt wird. Es wird durch den Freizeitausgleich nicht gefährdet. Das zeigt schon § 19 Abs. 2 MVG-K, der eine solche Regelung zum Freizeitausgleich für außerhalb der Arbeitszeit liegende Tätigkeiten der Mitarbeitervertretung enthält. Bestätigt wird das Ergebnis durch die Regelung in § 19 Abs. 3 MVG-EKD, der durch das 5. Änderungsgesetz mit Wirkung vom 01.01.2010 korrigiert worden ist9.

Ein Fall der unzulässigen Begünstigung i. S. e. ungerechtfertigten Mehrvergütung für die Arbeit in der Mitarbeitervertretung liegt nicht vor. Der Freizeitausgleich wegen der Teilnahme an dem Seminar außerhalb der eigenen Arbeitszeit erhöht die Vergütung nicht.

Etwas anderes ergibt sich nicht daraus, dass die Freistellung während der bezahlten Arbeitszeit erfolgt. Denn die Freistellung in Zeiträumen bezahlter Arbeitszeit ist keine Amtsvergütung. Sie gleicht allein den aufgrund der Teilnahme an der Schulung eingebrachten Verlust an Freizeit aus; auch ist die Anrechnung der tatsächlichen zeitlichen Inanspruchnahme durch die ganztägige Schulung auf die regelmäßige Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Mitglieds beschränkt. Ebenso wie § 19 Abs. 2 Satz 5 MVG einen Freizeitausgleich für die Mitarbeitervertretungstätigkeit vorsieht, betrifft auch der Freizeitausgleich für eine außerhalb der Arbeitszeit liegende Schulung lediglich die Folgen der Abweichung von dem Grundsatz, dass die Mitarbeitervertretungstätigkeit während der Arbeitszeit vorzunehmen ist. Es handelt sich im Ergebnis gleichermaßen nur um zeitlich verschobenes Arbeitsentgelt für Mitarbeitervertretungstätigkeit, die infolge eines jedenfalls nicht dem Arbeitnehmer zuzurechnenden Umstands in die Freizeit verlegt worden ist (vgl. für § 37 BetrVG in seiner bis zum 27.07.2001 geltenden Fassung: BAG vom 05.03.1997 – 7 AZR 581/92 24).

Die teilzeitbeschäftigten Mitglieder der Mitarbeitervertretung werden vergleichsweise so gestellt, als hätten sie durch den Arbeitgeber angeordnete Überstunden abgeleistet. Einzig als Kompensation für die Einbuße von Freizeit erzielen sie eine entsprechende Arbeitsbefreiung10. Die Arbeit in der Mitarbeitervertretung ist dadurch bedingt, dass im Betrieb überhaupt eine Mitarbeitervertretung existiert. Infolgedessen kann die Schulung außerhalb der Arbeitszeit Teilzeitbeschäftigter als betriebsbedingter Grund angesehen und ein Vergleich mit angeordneten Überstunden gezogen werden. Das gilt allerdings nur, wenn das Mitglied der Mitarbeitervertretung keinen Einfluss auf die zeitliche Lage der Schulung hat und jene die für die Arbeit erforderlichen Kenntnisse vermittelt11. Das aber ist vorliegend der Fall

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 4. Juli 2016 – 8 Sa 364/16

  1. LAG Nds. vom 29.10.2014 – 17 Sa 392/14, aaO; gegen BAG vom 11.11.2008 – 1 AZR 646/07 18 ff
  2. BAG vom 11.11.2008 – 1 AZR 646/07 19; LAG Nds. vom 29.10.2014 – 17 Sa 392/14 33
  3. LAG Nds. vom 29.10.2014 – 17 Sa 392/14 33; gegen BAG vom 11.11.2008 – 1 AZR 646/07 19
  4. st. Rspr. BAG vom 11.11.2008 – 1 AZR 646/07 – aaO
  5. BAG vom 11.11.2008 – 1 AZR 646/07 – aaO
  6. EuGH vom 01.03.2012 – C-393/10 – [O‘Brien] Rn. 64, 66; BAG vom 31.07.2014 – 6 AZR 993/12 18
  7. BAG vom 05.08.2009 – 10 AZR 634/08 32; vgl. aus der älteren Rechtsprechung BAG vom 26.09.2001 – 10 AZR 714/00 58
  8. Laux in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 4 Rn. 61; BAG vom 31.07.2014 – 6 AZR 993/12 – aaO
  9. vgl. LAG Nds. vom 29.10.2014 – 17 Sa 392/14 41
  10. vgl. Purschwitz, Das betriebsverfassungsrechtliche Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot 2015, Seite 221 zu § 37 Abs. 6 Satz 2 BetrVG
  11. vgl. Purschwitz, aaO

 
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