Gleichstellungsabreden in Arbeitsverträgen – und die Abgrenzung von Neu- und Altverträgen Tags

11. Mai 2016 | Arbeitsrecht
Geschätzte Lesezeit: 7 Minuten

Eine Verweisungsklausel in einem Arbeitsvertrag auf die einschlägigen Tarifverträge ist bei einer Mitgliedschaft des Arbeitgebers im Arbeitgeberverband im Zeitpunkt des Vertragsschlusses grundsätzlich als Gleichstellungsabrede auszulegen, wenn der Arbeitsvertrag vor dem 01.01.2002 abgeschlossen wurde (sog. Altvertrag). Für Arbeitsverträge, die nach diesem Datum abgeschlossen werden (sog. Neuvertrag), bedarf es hingegen einer ausdrücklichen Regelung, um von einer Gleichstellungsabrede ausgehen zu können1.

Ein Neuvertrag kann dann angenommen werden, wenn die Arbeitsvertragsparteien nach dem 01.01.2002 einzelne Vertragsbedingungen ändern und zugleich einen Passus im Änderungsvertrag aufnehmen, dass die übrigen Vereinbarungen aus dem Dienstvertrag “von dieser Änderung unberührt bleiben.” In diesem Fall haben die Arbeitsvertragsparteien zugleich den ursprünglichen Arbeitsvertrag in ihren rechtsgeschäftlichen Willen aufgenommen, sodass ohne eine klare arbeitsvertragliche Regelung nicht mehr von einer Gleichstellungsabrede ausgegangen werden kann2. Wechselt der Arbeitgeber in eine Verbandsmitgliedschaft ohne Tarifbindung, besteht kein Anspruch auf die Weitergabe zukünftiger tariflicher Lohnerhöhungen.

Bei der Verweisungsklausel eines im Jahr 1992 geschlossenen Arbeitsvertrags auf die einschlägigen Tarifverträge handelte es sich zunächst um einen sog. Altfall, der nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als Gleichstellungsabrede auszulegen war. Bei dem hier zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag handelt es sich nach seinem äußeren Erscheinungsbild um einen sog. Formulararbeitsvertrag, der für eine Vielzahl von Fällen vorformuliert ist. Allgemeine Vertragsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten3.

Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts waren bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses Verweisungsklauseln in aller Regel als sogenannte Gleichstellungsabreden auszulegen. Mit der Verweisung auf die einschlägigen Tarifverträge sollten die Arbeitnehmer arbeitsvertraglich so gestellt werden, wie sie tarifrechtlich stünden, wenn sie tarifgebunden wären. Ziel der Bezugnahme war danach die einheitliche Anwendung des in Bezug genommenen Tarifrechts unabhängig von der Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers. Das Arbeitsverhältnis nahm an den dynamischen Entwicklungen des in Bezug genommenen Tarifvertrages deshalb auch nur so lange teil, wie der Arbeitgeber selbst tarifgebunden war. Nach dieser Rechtsprechung war Voraussetzung für die Auslegung einer dynamischen Verweisung auf einen Tarifvertrag als Gleichstellungsabrede stets, dass der in Bezug genommene Tarifvertrag bei Vertragsschluss einschlägig war4. Allerdings wendet das BAG diese Auslegungsregel für dynamische Inbezugnahmen einschlägiger Tarifverträge oder Tarifwerke nur für Altverträge, die vor In-Kraft-Treten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes am 01.01.2002 abgeschlossen worden sind, an5. Für Arbeitsverträge, die ab dem 01.01.2002 abgeschlossen wurden, verbleibt es hingegen bei dem Wortlaut der Inbezugnahme, wenn aus diesem die Vereinbarung einer Gleichstellung nicht hinreichend deutlich wird.

Unter Anwendung der vorstehenden Rechtsgrundsätze war der Verweis im Arbeitsvertrag auf die Rahmen- und Lohntarifverträge zunächst als Gleichstellungsabrede auszulegen. Nach dem Wortlaut der Klausel zu den “Tarifen” sollten die Rahmen- und Lohntarifverträge für die gewerblichen Mitarbeiter des AGA Unternehmensverbands für den Hamburger Wirtschaftsraum Anwendung finden. Es handelte sich damit sowohl um die fachlich als auch räumlich einschlägigen Tarifverträge. Außerdem war die Arbeitgeberin im Zeitpunkt des Vertragsschlusses Mitglied im Arbeitgeberverband, mithin also tarifgebunden. Insofern war nach der Rechtsprechung des BAG von dem Willen der Arbeitgeberin auszugehen, alle Arbeitnehmer unabhängig von ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit gleich zu behandeln. Dass es sich insofern um eine dynamische Verweisung handelte, ist zwischen den Parteien unstreitig. Im Übrigen folgt aus der Vereinbarung eines Tariflohns nach einer bestimmten Tarifgruppe – hier L 4 – regelmäßig, dass ein durchschnittlicher Arbeitnehmer davon ausgehen kann, dass der in der Klausel festgehaltene Betrag nicht für die Dauer des Arbeitsverhältnisses statisch ist, sondern sich entsprechend der tariflichen Entwicklung des maßgebenden Gehaltstarifvertrags entwickelt6. Auch insofern bestand für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf Weitergabe der Tarifdynamik.

Der Wechsel der Arbeitgeberin in eine Verbandsmitgliedschaft ohne Tarifbindung vor Abschluss des hier maßgeblichen Lohntarifvertrags steht dem Klaganspruch nicht entgegen. Aufgrund der Vertragsänderung vom 01.02.2012 haben die Parteien das Arbeitsverhältnis neu und abschließend geregelt und auch die übrigen arbeitsvertraglichen Bestimmungen, die selbst nicht geändert wurden, in ihren Willen aufgenommen. Aus diesem Grund war die Verweisungsklausel nicht mehr als “Altfall” zu behandeln. Vielmehr enthält sie unter Anwendung des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes und der §§ 305c, 307 Abs. 1 S. 2 BGB eine dynamische Verweisung auf die Lohntarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung unabhängig von der Tarifbindung der Arbeitgeberin. Ein entgegenstehender Wille hat hingegen keinen Niederschlag in der Vertragsklausel gefunden.

Die Parteien haben mit Datum vom 01.02.2012 umfassend ihr Arbeitsverhältnis geregelt. Dabei haben sie sich nicht allein darauf beschränkt, die Arbeitszeit des Arbeitnehmers zu reduzieren und das Gehalt konsequent – mathematisch – anzupassen. Vielmehr enthält die Vereinbarung vom 01.02.2012 weitere Regelungen. Die Parteien haben umfassend und abweichend zu arbeitsvertraglichen und tarifvertraglichen Bestimmungen die flexible Verteilung der Arbeitszeit geregelt. Auch ist eine außertarifliche Zulage enthalten, die im Arbeitsvertrag keine Erwähnung gefunden hat. Weiterhin wurde die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Altersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung zum Bezug einer Altersrente abweichend von der arbeitsvertraglichen Regelung neu gefasst. Schließlich wurde auch die Betriebszugehörigkeit, die sich bereits aus dem Arbeitsvertrag vom 24.11.1992 ergibt, in die vertragliche Regelung aufgenommen. Das Dokument schließt damit, dass “die übrigen Vereinbarungen aus Ihrem Dienstvertrag vom 24.11.1992 von dieser Änderung unberührt (bleiben).” Damit haben die Parteien nicht bloß einzelne Vertragsbedingungen abgeändert bzw. angepasst, was nach der Rechtsprechung des BAG zur Annahme eines “Neuvertrages” nicht ausreichend wäre7. Hingegen spricht der Zusatz, dass der konkret bezeichnete Dienstvertrag “unberührt bleibt” dafür, dass die Parteien auch diesen in ihren Willen aufgenommen haben8. Bereits mit dieser Formulierung haben die Parteien auch die “alten” Vertragsregelungen zum Gegenstand ihrer rechtsgeschäftlichen Einigung gemacht.

Anhaltspunkte dafür, dass es sich vorliegend um eine sog. deklaratorische Vertragsbestimmung handeln sollte, bestehen hingegen nicht. Bei einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung ist grundsätzlich von übereinstimmenden Willenserklärungen auszugehen. Soll deren Inhalt keine rechtsgeschäftliche Wirkung zukommen, sondern es sich nur um eine deklaratorische Angabe in Form einer sog. Wissenserklärung handeln, muss dies im Vertrag deutlich zum Ausdruck gebracht worden sein9. Anhaltspunkte dafür, dass die Parteien mit dem Zusatz im Rahmen einer vertraglichen Regelung eine reine Wissenserklärung ohne Rechtsbindungswillen abgegeben wollten, lassen sich weder dem Vertragswortlauten entnehmen noch sind besondere Umstände erkennbar, die hierauf schließen lassen. Vielmehr sprechen die zahlreichen Klauseln sowie die Aufnahme der – wohl bereits zuvor gezahlten – außertariflichen Zulage und des Datums des Beschäftigungsbeginns dafür, dass die Vereinbarung vom 01.02.2012 umfassend und abschließend das Arbeitsverhältnis regeln sollte, wozu aber auch der vertraglich bindende Verweis auf die übrigen Arbeitsvertragsklauseln gehört. Aus der Entscheidung des LAG Hamburg vom 12.02.201410, auf die sich die Arbeitgeberin beruft, folgt nichts anderes. Der dortige Sachverhalt ist auf den hiesigen nicht übertragbar, da die vertraglichen Regelungen im Wortlaut deutlich voneinander abweichen. Im Übrigen kommt es auch nicht darauf an, ob die Parteien eine Veränderung im Hinblick auf den ursprünglichen Arbeitsvertrag herbeiführen wollten. Diese Änderung hängt nicht vom Willen der Parteien ab sondern ist eine Rechtsfolge, dass bei einem Neuabschluss ab dem 01.01.2002 der Arbeitsvertrag insbesondere an den §§ 305c, 307 Abs. 1 S. 2 BGB zu messen ist und eine Gleichstellungsabrede mit hinreichender Deutlichkeit im Wortlaut zum Ausdruck kommen muss, um einer AGB-Kontrolle Stand zu halten. Dementsprechend kommt es nicht darauf an, ob den Parteien bewusst war, dass sie bei einem Neuabschluss des Arbeitsvertrages einer strengeren Rechtskontrolle unterlagen.

Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 24. Februar 2016 – 27 Ca 435/15

  1. Anschluss an BAG v. 14.12.2005 – 4 AZR 536/04
  2. Anschluss an BAG v.19.10.2011 – 4 AZR 811/09; v. 18.11.2009 – 4 AZR 514/08; v. 30.07.2008 – 10 AZR 606/07
  3. BAG v. 14.09.2011 – 10 AZR 526/10, Rn.19
  4. BAG v. 17.11.2010 – 4 AZR 127/09, Rn. 17 f.
  5. BAG v. 14.12.2005 – 4 AZR 536/04, Rn. 24, juris; v. 06.07.2011 – 4 AZR 706/09, Rn. 18
  6. vgl. BAG v. 08.07.2015 – 4 AZR 51/14, Rn. 16
  7. vgl. BAG v.19.10.2011 – 4 AZR 811/09, Rn. 27
  8. vgl. BAG v.19.10.2011 – 4 AZR 811/09, Rn. 27, juris; v. 18.11.2009 – 4 AZR 514/08, Rn. 25, juris; v. 30.07.2008 – 10 AZR 606/07, Rn. 49
  9. BAG v. 08.07.2015 – 4 AZR 51/14, Rn. 28 mwN
  10. LAG Hamburg v. 12.02.2014 – 5 Sa 58/13

 
Weiterlesen auf der Rechtslupe

Weiterlesen auf der Rechtslupe:

Themenseiten zu diesem Artikel: , , , ,
Weitere Beiträge aus diesem Rechtsgebiet: Arbeitsrecht

 

Hinterlassen Sie einen Kommentar zu diesem Artikel:

 
Zum Seitenanfang
Do NOT follow this link or you will be banned from the site!