Kein Urlaub ohne Urlaubsantrag

25. Mai 2016 | Arbeitsrecht
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Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, ohne Urlaubsantrag dem Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr Urlaub zu gewähren1. Mit Ablauf des Kalenderjahres erlischt daher der Urlaubsanspruch, sofern kein Übertragungstatbestand vorliegt.

Nach § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.

Dringende betriebliche Gründe im Sinne des § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG liegen vor, wenn die Interessen des Arbeitgebers an einer Gewährung von Urlaub im Übertragungszeitraum anstelle des im Urlaubsjahr zu gewährenden Urlaubs das Interesse des Arbeitnehmers an der fristgerechten Inanspruchnahme des Urlaubs noch innerhalb des Kalenderjahres überwiegen. Das ist z. B. dann gegeben, wenn die Auftragslage zum Jahresende die Anwesenheit des Arbeitnehmers erfordert, eine besonders arbeitsintensive Zeit bevorsteht, bereits anderen Arbeitnehmern Urlaub gewährt worden ist usw. Von der Erfüllung des Tatbestandsmerkmals kann regelmäßig ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber eine entsprechende Erklärung abgegeben hat, insbesondere ein Urlaubswunsch des Arbeitnehmers zum Jahresende abgelehnt hat2. Die Darlegungslast für das Vorliegen eines Übertragungstatbestands liegt beim Arbeitnehmer3.

Danach hat die Arbeitnehmerin in dem hier vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschiedenen Fall keine ausreichenden dringenden betrieblichen Gründe dargelegt, die eine Übertragung ihres Urlaubs in das erste Kalenderquartal 2014 rechtfertigen. Weder hat sie konkret zur Personalsituation zum Ende des Jahres hin vorgetragen, noch ist ein Urlaubswunsch von ihr abschlägig beschieden worden. Im Berufungsverfahren hat sie sich auf die Übertragung des Urlaubs auch nicht mehr bezogen.

Ohne Übertragungstatbestand erlischt der Urlaubsanspruch am Jahresende4.

Der Arbeitnehmerin steht auch kein Schadensersatzanspruch auf Urlaubsabgeltung zu.

Anerkannt ist, dass dem Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber ein Verzugsschadensersatz dann zusteht, wenn er rechtzeitig, aber erfolglos die Freistellung im Urlaubsjahr verlangt und damit den Arbeitnehmer gemahnt und in Verzug gesetzt hat5.

Die Voraussetzungen eines Verzugsschadensersatzanspruchs liegen nicht vor. Die Arbeitnehmerin hat den Arbeitgeber nicht durch einen konkreten Urlaubsantrag mit der Erteilung des Urlaubs in Verzug gesetzt.

Der Arbeitnehmerin steht auch kein Anspruch gemäß den §§ 280 Abs. 1, Abs. 3, 283 BGB zu, weil der Arbeitgeber seine Pflicht zur Urlaubserteilung verletzt hat.

Eine Rechtspflicht des Arbeitgebers, auch ohne entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers im laufenden Kalenderjahr Urlaub zu erteilen nimmt das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in einem Urteil vom 12.06.2014 – 21 Sa 221/14 sowie auch in anderen Entscheidungen an und begründet dies im Wesentlichen damit, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub dem Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers diene und der Wortlaut des § 7 BUrlG der entsprechenden Auslegung nicht entgegenstehe.

Das Bundesarbeitsgericht geht demgegenüber nicht von einer Pflicht des Arbeitgebers zur Urlaubsgewährung im laufenden Kalenderjahr aus. Vielmehr verfällt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Urlaub am Jahresende, nur unter den Voraussetzungen des Verzugs entsteht der oben dargestellte Ersatzurlaubsanspruch6.

Dieser Auffassung des Bundesarbeitsgerichts folgt auch das Berufungsgericht. Gerade aus Sicht des Gesundheitsschutzes hält es eine Lösung für vorzugswürdig, nach der der Arbeitnehmer zumindest gehalten ist, einen Urlaubsantrag zu stellen. Folgt man der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg, befördert das nämlich nach Einschätzung der Kammer das Anhäufen von Urlaubsansprüchen im bestehenden Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer wird von der Stellung rechtzeitiger Urlaubsanträge abgehalten, die er um Streitigkeiten wegen der Urlaubsgewährung zu vermeiden, nicht stellt. Unter Berücksichtigung der Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg erwüchse ihm hieraus kein Nachteil. Er kann das Stellen von Urlaubsanträgen einfach unterlassen mit dem Argument, er kann den Urlaub hinterher – spätestens nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses – immer noch nehmen. Dieses Herausschieben der Urlaubsgewährung dient aber gerade nicht dem Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers, der nur verwirklicht wird, wenn der Urlaub auch tatsächlich genommen wird. Selbstverständlich ist es nicht besser, wenn der Arbeitnehmer wegen des Verfalls am Jahresende gar keinen Urlaub erhält. Droht aber der Verfall seines Urlaubs, wird der Arbeitnehmer gezwungen, zumindest einen Urlaubsantrag zu stellen, um den Verzug des Arbeitgebers auszulösen. Das ist das Warnsignal auch für den Arbeitgeber, die Urlaubsgewährung zu ermöglichen. Weiß der Arbeitnehmer, dass ihm ohne Urlaubsantrag der komplette Verlust seines Urlaubs droht, wird er eher Maßnahmen zur tatsächlichen Urlaubsgewährung ergreifen.

Im Übrigen setzt nach § 7 Abs. 1 BUrlG die Gewährung des Urlaubs voraus, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Das wiederum ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer zuvor einen Urlaubsantrag gestellt hat.

Landesarbeitsgericht Schleswig -Holstein, Urteil vom 9. Februar 2016 – 1 Sa 321/15

  1. gegen LAG Berlin-Brandenburg, u.a. Urteil vom 12.06.2014 – 21 Sa221/14
  2. Erf.-Komm., 16. Aufl., § 7 BUrlG, Rn 61
  3. LAG Schl.-Holst. – 6 Sa 492/06, Rn 48
  4. Erf.-Komm., a. a. O., Rn 39
  5. Erf.-Komm., a. a. O., Rn 40
  6. BAG v. 14.05.2013 – 9 AZR 760/11

 
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