Kettenbefristungen – und ihre arbeitsgerichtliche Kontrolle

1. Juli 2016 | Arbeitsrecht
Geschätzte Lesezeit: 2 Minuten

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrags auf ihre Rechtfertigung zu überprüfen.

Durch den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags stellen die Parteien ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage, die künftig für ihre Rechtsbeziehungen allein maßgebend ist. Damit wird zugleich ein etwaiges unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben.

Die Parteien können allerdings in einem nachfolgenden befristeten Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer ausdrücklich oder konkludent das Recht vorbehalten, die Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung prüfen zu lassen. In diesem Fall ist die arbeitsgerichtliche Befristungskontrolle auch für den davor liegenden Vertrag eröffnet.

Dazu reicht ein vom Arbeitnehmer einseitig erklärter Vorbehalt nicht aus. Der Vorbehalt muss vielmehr – ausdrücklich oder konkludent – vertraglich vereinbart sein. Ob ein derartiger Vorbehalt vereinbart wurde, ist vom Gericht der Tatsacheninstanz durch Auslegung der bei Abschluss des Folgevertrags abgegebenen ausdrücklichen und konkludenten Erklärungen der Parteien zu ermitteln1.

An dieser Rechtsprechung hält das Bundesarbeitsgericht entgegen der teilweise im Schrifttum geäußerten; und vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg2 erwogenen Auffassung, nach Einführung der dreiwöchigen Klagefrist zur Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Befristung sei der vorbehaltlose Neuabschluss eines befristeten Vertrags vor Ablauf der Klagefrist nicht regelmäßig als Verzicht auf die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung des Vorgängervertrags auszulegen3, fest.

§ 17 Satz 1 TzBfG bestimmt lediglich die Klagefrist, innerhalb derer die Unwirksamkeit einer Befristung geltend gemacht werden muss. Die Vorschrift regelt nicht, wie sich der Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags für die Zeit nach dem Ende des bisherigen Vertrags auswirkt. § 17 Satz 1 TzBfG sieht nicht – ähnlich wie § 2 KSchG bei Kündigungen – die Möglichkeit vor, ein Angebot auf Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags unter dem einseitig vom Arbeitnehmer erklärten Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung der vorangegangenen Befristung anzunehmen. Aus § 17 Satz 1 TzBfG kann daher nicht abgeleitet werden, dass bis zum Ablauf der Klagefrist die Geltung eines Anschlussarbeitsvertrags unter dem immanenten Vorbehalt einer wirksamen gerichtlichen Anfechtung der Befristungsabrede in dem vormaligen Arbeitsvertrag steht. Allein die von dem Arbeitgeber nach § 17 Satz 1 TzBfG zu tragende Unsicherheit, dass der Arbeitnehmer möglicherweise Befristungskontrollklage erhebt, beschränkt ihn nicht in der Freiheit, dem Arbeitnehmer schon vor Ablauf der Frist des § 17 Satz 1 TzBfG einen befristeten Folgevertrag anzubieten, mit dem ein etwaiges unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben wird. Beabsichtigt der Arbeitnehmer, die Befristung des bisherigen Arbeitsvertrags auf ihre Wirksamkeit gerichtlich überprüfen zu lassen, muss er deshalb mit dem Arbeitgeber bei Abschluss des Folgevertrags einen entsprechenden Vorbehalt vereinbaren. Der Arbeitgeber ist zur Vereinbarung eines Vorbehalts nicht verpflichtet; das Festhalten an dem Angebot des vorbehaltlosen Anschlussvertrags stellt keine Maßregelung iSd. § 612a BGB dar4. Schließt der Arbeitnehmer den Folgevertrag ohne Vereinbarung eines Vorbehalts ab, ist die in dem vorangegangenen Vertrag vereinbarte Befristung für die Rechtsbeziehung der Parteien nicht mehr maßgeblich. Für eine gerichtliche Kontrolle dieser Befristung ist daher kein Raum. Das Schriftformerfordernis des § 623 BGB steht diesem Verständnis nicht entgegen. Die konkludente Aufhebung eines vormaligen Arbeitsverhältnisses durch einen vorbehaltlos geschlossenen schriftlichen Anschlussvertrag genügt dem Schriftformerfordernis des § 623 BGB5.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Februar 2016 – 7 AZR 182/14

  1. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/09, Rn. 12, BAGE 142, 308; 24.08.2011 – 7 AZR 228/10, Rn. 50 f., BAGE 139, 109; 14.02.2007 – 7 AZR 95/06, Rn. 15 mwN, BAGE 121, 247
  2. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 24.02.2014 – 1 Sa 8/13
  3. vgl. etwa APS/Backhaus 4. Aufl. § 17 TzBfG Rn. 65 mwN
  4. vgl. BAG 14.02.2007 – 7 AZR 95/06, Rn. 23, BAGE 121, 247
  5. vgl. zur konkludenten Aufhebung eines Arbeitsvertrags durch einen Geschäftsführerdienstvertrag bei Identität der Parteien BAG 24.10.2013 – 2 AZR 1078/12, Rn. 24; 3.02.2009 – 5 AZB 100/08, Rn. 8; 19.07.2007 – 6 AZR 774/06, Rn. 23, BAGE 123, 294

 
Weiterlesen auf der Rechtslupe

Weiterlesen auf der Rechtslupe:

Themenseiten zu diesem Artikel: ,
Weitere Beiträge aus diesem Rechtsgebiet: Arbeitsrecht

 

Hinterlassen Sie einen Kommentar zu diesem Artikel:

 
Zum Seitenanfang
Do NOT follow this link or you will be banned from the site!