Kindeszuschlagsregelung in Sozialplan – und die Eintragung in der Lohnsteuerkarte

6. Juli 2016 | Arbeitsrecht
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Die Regelung in einem Sozialplan, die einen Zuschlag für unterhaltsberechtigte Kinder nur dann vorsieht, wenn diese in die Lohnsteuerkarte eingetragen sind, stellt eine mittelbare Diskriminierung von Frauen dar, wenn diese die Lohnsteuerklasse V haben und deshalb ein Kinder bei ihnen steuerlich nicht berücksichtigt werden kann (§ 38b Abs. 2 EStG).

In dem hier vom Landesarbeitsgericht Nürnberg entschiedenen Fall stand der ausscheidenden Arbeitnehmerin nach dem Wortlaut des Sozialplans der geltend gemachte Zuschlag – in Höhe von 5.000 € brutto – nicht zu. Danach erhalten Mitarbeiter den Zuschlag in Höhe von 2.500, 00 € für jedes Kind nur dann, wenn dieses zum Stichtag 04.12.2013 auf der Lohnsteuerkarte vermerkt ist. Dies war bei der Arbeitnehmerin unstreitig nicht der Fall. Die Arbeitnehmerin hat zwar zwei Kinder, die sich steuerrechtlich auswirken. Auch darüber besteht zwischen den Parteien kein Streit. Sie hat indes die Lohnsteuerklasse V. Die Kinder sind bei ihrem Ehemann – Lohnsteuerklasse III – eingetragen.

Diese Regelung im Sozialplan verstößt jedoch nach Ansicht des Landesarbeitsgerichs Nürnberg gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Absatz 1 AGG. Sie beinhaltet eine mittelbare Benachteiligung der Arbeitnehmerin wegen ihres Geschlechts, §§ 1, 3 AGG.

Nach § 7 Absatz 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Absatz 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Um eine unmittelbare Benachteiligung handelt es sich nach § 3 Absatz 1 Satz 1 AGG, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine mittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Absatz 2 AGG gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können. Anderes gilt dann, wenn die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel angemessen und erforderlich sind, um das Ziel zu erreichen. Sind diese erfüllt, handelt es sich schon tatbestandlich nicht um eine Benachteiligung iSv. § 7 Absatz 1 AGG.

Für die Annahme einer mittelbaren Benachteiligung iSv. § 3 Absatz 2 AGG ist nicht zwingend ein statistischer Nachweis erforderlich, dass Träger eines der Merkmale des § 1 AGG zahlenmäßig wesentlich stärker von einer Vorschrift benachteiligt werden als Personen, bei denen dieses Merkmal nicht vorliegt. Mittelbare Diskriminierungen können statistisch nachgewiesen werden, können sich aber auch aus anderen Umständen ergeben. Zur Feststellung, ob eine mittelbare Benachteiligung vorliegt, sind Vergleichsgruppen zu bilden, die dem persönlichen Geltungsbereich der Differenzierungsregel entsprechend zusammengesetzt sind. Bei Tarifverträgen ist deshalb auf den gesamten Kreis der von der fraglichen Bestimmung erfassten Normunterworfenen abzustellen. Der Gesamtheit der Personen, die von der Regelung erfasst werden, ist die Gesamtheit der Personen gegenüberzustellen, die durch die Regelung benachteiligt werden. Im Vergleich dieser Gruppen ist zu prüfen, ob die Träger eines Merkmals des § 1 AGG im oben genannten Sinn besonders benachteiligt sind.

Die Kausalität zwischen Benachteiligung und verpöntem Merkmal hat der Beschäftigte als Anspruchsteller darzulegen. Er genügt dieser Darlegungslast gemäß § 22 AGG, wenn er Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals vermuten lassen. Die vorgetragenen Tatsachen müssen aber aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die weniger günstige Behandlung aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe erfolgt ist. Eine bloße Mitursächlichkeit genügt.

Eine mittelbare Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals kann nach § 3 Absatz 2 Halbsatz 2 AGG durch ein legitimes Ziel und die Wahl verhältnismäßiger Mittel zu seiner Durchsetzung gerechtfertigt werden. Rechtmäßige Ziele iSd § 3 Absatz 2 AGG können alle nicht diskriminierenden und auch im Übrigen legalen Ziele sein. Die differenzierende Maßnahme muss geeignet und erforderlich sein, um das legitime Ziel zu erreichen, und einen im Verhältnis zur Bedeutung des Ziels noch angemessenen Eingriff in die Rechte des Benachteiligten darstellen. Letztlich ist § 3 Absatz 2 AGG eine spezialgesetzliche Ausprägung des allgemeinen Gleichheitssatzes1.

Gemessen an diesen Kriterien stellt die beschriebene Regelung des Sozialplans eine mittelbare Diskriminierung dar.

Zu vergleichen sind die Mitarbeiter, denen grundsätzlich ein Anspruch auf eine Abfindung nach dem Sozialplan zusteht. Hinzukommen muss als weiteres Vergleichsmerkmal, dass es sich um Mitarbeiter handelt, die unterhaltsberechtigte Kinder haben. Nur die Mitarbeiter, bei denen diese beiden Voraussetzungen erfüllt sind, fallen unter diese Regelung des Sozialplans. Dies können nach dem Wortlaut alle Mitarbeiter sein, die Lohnsteuerklasse I, II, II und IV haben und bei denen zumindest 0, 5 Kinder eingetragen sind.

Von den Mitarbeitern, die die genannten Voraussetzungen erfüllen, erhalten diejenigen keinen Kinderzuschlag auf die Abfindung, die zwar ein oder mehrere Kinder haben, deren Kinder aber am 04.12.2013 nicht auf der Lohnsteuerkarte eingetragen waren.

Insoweit liegt eine Benachteiligung der Mitarbeiter vor, deren Kinder nicht zum Stichtag auf der Lohnsteuerkarte eingetragen waren.

Diese Regelung knüpft zwar nicht unmittelbar an ein Diskriminierungsmerkmal im Sinne des § 1 AGG an. Es wirkt sich indes diskriminierend in dem Sinne aus, dass von der Benachteiligung mehr Frauen als Männer betroffen sind.

Dass die Arbeitnehmerin nicht in den erklärten Anwendungsbereich der Sozialplanregelung fällt, ist dadurch begründet, dass bei ihr kein Kind auf der Lohnsteuerkarte eingetragen ist. Die Arbeitnehmerin hat die Lohnsteuerklasse V. Dies bedingt, dass kein Kind auf den Lohnsteuerklasse eingetragen werden kann, § 38b Absatz 2 EStG. Die Kinder können beide nur beim Ehemann der Arbeitnehmerin in der Lohnsteuerklasse III berücksichtigt werden. Hingegen besteht in den Lohnsteuerklassen I, II und IV die Möglichkeit, ein Kind zumindest mit 0, 5 eintragen zu lassen.

Die Wahl der Steuerklassen bei Ehepaaren fällt dann auf die Kombination III/V, wenn einer der beiden ein deutlich höheres Bruttoeinkommen hat als der andere. Dies hängt zum einen mit der arbeitszeitunabhängigen Höhe des Verdienstes, aber auch vor allem vom Umfang der geleisteten Arbeitszeit ab, insbesondere davon, ob, beispielsweise weil Kinder betreut werden müssen, der betreffende Mitarbeiter in Teilzeit arbeitet.

Bei den berufstätigen Vätern und Müttern, die in Teilzeit arbeiten, ist der Frauenanteil ungleich größer als der Anteil der Männer. Nach Auskunft des Statistischen Bundesamts arbeiten 69% der berufstätigen Mütter in Teilzeit. Bei den Vätern sind es lediglich 5%. Damit ist der Anteil der berufstätigen Mütter, die in der Lohnsteuerklasse V eingestuft sind, ungleich größer als der der Männer.

Dies wird durch die jährliche Einkommenssteuerstatistik des Statistischen Bundesamts bestätigt. Für das Jahr 2011 lag der Anteil der Frauen, die Lohnsteuerklasse V hatten, bei 90% (2.880.972) gegenüber den männlichen Lohnsteuerpflichtigen mit lediglich 10% (318.978). Der Anteil der männlichen Lohnsteuerpflichtigen in der Lohnsteuerklasse III betrug knapp 80% (7.088.696), die weiblichen Steuerpflichtigen waren demgemäß mit nur 20% (1.803.811) vertreten.

Aus diesen Zahlen ergibt sich, dass von einer Regelung im Sozialplan, in der Kinder nur berücksichtigt werden, wenn sie in der Lohnsteuerkarte eingetragen sind, mehr Frauen betroffen sind als Männer.

Die unterschiedliche Behandlung ist nicht durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt.

Soweit die Arbeitgeberin geltend macht, die Regelung sei aus Gründen des Kindeswohls gerechtfertigt, weil gerade die Mitarbeiter, die aufgrund ihres Einkommens für die Kinder finanziell sorgen müssten, durch die Regelung mit einer Sonderzahlung bedacht würden, kann dies die unterschiedliche Behandlung nicht rechtfertigen. Zum einen ist das Kindeswohl nicht ein schützenswertes Interesse der Arbeitgeberin, sondern allenfalls ein gesellschaftliches. Zum anderen ist der lediglich finanzielle Ansatz, die Versorgung des Kindes zu bewerten, seinerseits tendenziell diskriminierend, da die persönliche Versorgung, die in der Mehrheit durch die Mütter erfolgt, keine geringere Leistung darstellt.

Die Arbeitgeberin macht zur Begründung ferner geltend, bei Sozialplanverhandlungen würden Kriterien gewählt, die berechenbar seien, da zur Milderung der Nachteile nur eine bestimmte Summe vorhanden sei. Durch eine zu frühe Abfrage bei den Arbeitnehmern, ob Kinder vorhanden seien, die nicht auf der Lohnsteuerkarte stünden, würden die Sozialplanverhandlungen belastet, da der Betriebsrat, wenn die Mitarbeiter die Lohnsteuerkarte des Ehepartners abgegeben hätten, einen Sozialplan ohne eine Kinderzulage nicht mehr vereinbaren würde, weil er dies gegenüber den Beschäftigten nicht vertreten könnte. Würde die Anzahl der Kinder erst danach festgestellt, wären die Kosten für den Sozialplan nicht berechenbar. Außerdem würde der Betriebsfrieden gestört, da die Mitarbeiter noch weiter beunruhigt und verunsichert werden würden, da sie ihrem Arbeitgeber Nachweise für Abfindungen erbringen müssten.

Das Ziel, das mit der Regelung im Sozialplan verfolgt wird, ist demnach zum einen, die finanziellen Auswirkungen des abzuschließenden Sozialplans bereits bei den Verhandlungen abschätzen zu können, und zum anderen die Wahrung des Betriebsfriedens.

Soweit der Betriebsfrieden betroffen ist, erscheint die Befürchtung zu abstrakt, als dass sie die Benachteiligung rechtfertigen könnte.

Die Berechenbarkeit der Kosten für den Sozialplan sowie die von sachfremden Einflüssen freien Verhandlungen stellen allerdings ein berechtigtes Interesse eines Arbeitgebers dar.

Dem kann indes auch Genüge geleistet werden, ohne dass eine diskriminierende Regelung getroffen wird.

Da der Arbeitgeber die Lohnsteuerklassen ihrer Mitarbeiter kennt, kann er die betreffenden Mitarbeiter ohne großen Aufwand feststellen. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber zwischenzeitlich durch die Teilnahme am elektronischen Lohnsteuerabzug die Daten elektronisch abfragen (§ 39e EStG). Dies kann ohne Beteiligung des Mitarbeiters erfolgen.

Da das Ziel der Regelung somit auch auf anderem, nicht diskriminierendem Weg hätte erreicht werden können, ist die Bestimmung unwirksam. Die Arbeitnehmerin hat somit Anspruch auf die Kinderzulage in der nicht bestrittenen Höhe von 5.000, 00 €.

Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 3. November 2015 – – 7 Sa 655/14

  1. vgl. BAG, 16.10.2014 – 6 AZR 661/12

 
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