Kirchliche Arbeitsverhältnisse – und die Kürzung der Jahressonderzahlung

21. Januar 2016 | Arbeitsrecht
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Der Dienstgeber kann von der Kürzungsmöglichkeit bei der Leistung einer Jahressonderzahlung nach Anlage 14 AVR nur Gebrauch machen, wenn er auf alle Dienstverhältnisse die AVR vollständig und einschränkungslos anwendet.

Der Dienstgeber kann von der Abweichungsmöglichkeit nach Anlage 14 AVR nur Gebrauch machen, wenn er auf alle Dienstverhältnisse der Einrichtung und der mit ihr verbundenen Einrichtungen die AVR oder eine gleichwertige Arbeitsvertragsgrundlage iSd. Anmerkung zu Abs. 5 des § 1 AVR vollständig und einschränkungslos anwendet. Die bloße Zahlung einer Vergütung in Höhe des AVR-Entgelts iSv. § 1 Abs. 5 Unterabs. 2 AVR reicht nicht aus. Diese Ausnahmeregelung ist nur auf § 1 Abs. 5 Unterabs. 1 Buchst. b AVR zu beziehen. Dies folgt aus einer Auslegung von § 1 Abs. 5 AVR. Ob § 1 Abs. 5 Unterabs. 2 AVR darüber hinaus eine eigenständige Bedeutung beispielsweise in Fällen haben kann, in denen das Dienstverhältnis im Wege eines Betriebsübergangs mit dem Dienstgeber begründet wurde, bedarf vorliegend keiner Entscheidung. Denn der Arbeitgeber wendet die AVR in Bezug auf den Arbeitnehmer, mit dem durchgehend seit 1988 ein unmittelbar zwischen den Parteien begründetes Dienstverhältnis besteht, bereits nicht vollständig und einschränkungslos an.

Die Auslegung von Arbeitsvertragsrichtlinien erfolgt, obwohl es sich nicht um normativ wirkende Tarifregelungen handelt, sondern um Kollektivvereinbarungen besonderer Art, nach den für die Tarifauslegung maßgeblichen Grundsätzen1. Die Auslegung der AVR durch das Berufungsgericht ist in der Revisionsinstanz – wie auch die Auslegung von Tarifverträgen – in vollem Umfang zu überprüfen.

Der Anwendungsbereich von § 1 Abs. 5 Unterabs. 2 AVR erschließt sich nicht ohne Weiteres. Sein Wortlaut, “Beschäftigte, die mindestens in Höhe des AVR – Entgeltes beschäftigt werden, bleiben außer Betracht”, lässt sowohl eine Auslegung zu, wonach er sich allein auf die in § 1 Abs. 5 Unterabs. 1 Buchst. b AVR angesprochene Leiharbeitnehmerquote bezieht, als auch eine Auslegung, nach der diese Ausnahmeregelung ebenso für § 1 Abs. 5 Unterabs. 1 Buchst. a AVR Bedeutung hat. Allerdings haben die in § 1 Abs. 5 Unterabs. 2 AVR verwendeten Begriffe “Beschäftigte” und “beschäftigt” einen unmittelbaren Wortlautbezug nur zu § 1 Abs. 5 Unterabs. 1 Buchst. b Satz 2 und Satz 3 AVR, wo die Formulierungen “beschäftigt”, “beschäftigte Vollkräfte” und “Teilzeitbeschäftigte” verwendet werden. Dagegen sind in § 1 Abs. 5 Unterabs. 1 Buchst. a AVR nicht “Beschäftigte”, sondern “Dienstverhältnisse” Regelungsgegenstand.

Die Systematik der Regelung spricht eher für eine Anwendung von § 1 Abs. 5 Unterabs. 2 AVR auf § 1 Abs. 5 Unterabs. 1 Buchst. a und Buchst. b AVR. Zwar könnte bei der Auslegung beachtet werden, dass § 1 Abs. 5 Unterabs. 2 AVR unmittelbar auf § 1 Abs. 5 Unterabs. 1 Buchst. b AVR folgt und darum in erster Linie einen Bezug zur Leiharbeitnehmerquote herstellt. Jedoch macht die Hervorhebung als eigener Unterabsatz deutlich, dass § 1 Abs. 5 Unterabs. 2 AVR nicht ein bloßer “Satz 4” von § 1 Abs. 5 Unterabs. 1 Buchst. b AVR ist.

Der Zweck der Regelung des § 1 Abs. 5 AVR spricht dagegen, § 1 Abs. 5 Unterabs. 2 AVR auch auf § 1 Abs. 5 Unterabs. 1 Buchst. a AVR zu beziehen. Von den Abweichungsmöglichkeiten nach Anlage 14 AVR sollen nur die Einrichtungen Gebrauch machen können, die auf alle Dienstverhältnisse der Einrichtung die AVR anwenden.

Die zwischenzeitlich gestrichene Übergangsregelung in § 1 Abs. 5 Unterabs. 3 AVR verdeutlicht, wie der Begriff der “Anwendung” der AVR zu verstehen ist. Erforderlich ist – nach Ablauf einer hier nicht interessierenden Übergangsfrist – die “vollständige Anwendung der AVR”. Dies schließt ein Verständnis aus, wonach schon die Zahlung einer Vergütung in Höhe des AVR-Entgelts ausreicht, Beschäftigte, mit denen die AVR nicht oder nicht vollständig vereinbart wurden, bei der Prüfung der Tatbestandsvoraussetzungen der Abweichungsmöglichkeit außer Betracht zu lassen.

Hinzu kommt, dass das Regelungsziel des § 1 Abs. 5 Unterabs. 1 Buchst. a AVR, die vollständige Geltung der AVR oder gleichwertiger Arbeitsvertragsgrundlagen in allen Dienstverhältnissen zu gewährleisten, nicht erreichbar wäre, wenn auf diese Regelung die Einschränkung des § 1 Abs. 5 Unterabs. 2 AVR anwendbar wäre. Könnten Einrichtungen schon dann von den Abweichungsmöglichkeiten der Anlage 14 Gebrauch machen, wenn sie an Beschäftigte mindestens Vergütung in Höhe des AVR-Entgelts zahlen, bliebe für § 1 Abs. 5 Unterabs. 1 Buchst. a AVR kein eigener Regelungsbereich. Er wäre überflüssig, was sich aber nicht mit dem Sinngehalt des § 1 Abs. 5 Unterabs. 3 AVR in Einklang bringen ließe, der gerade eine “vollständige Anwendung der AVR” verlangt und nicht nur Bezahlung des entsprechenden Entgelts.

Bezieht man die Ausnahmeregelung des § 1 Abs. 5 Unterabs. 2 AVR dagegen (allein) auf § 1 Abs. 5 Unterabs. 1 Buchst. b AVR, erschließt sich ein sinnhafter Regelungszusammenhang. In dieser Bestimmung geht es um die Errechnung einer Quote, bei der bestimmte Arbeitnehmer nicht berücksichtigt werden, auf deren Arbeitsverhältnisse die AVR typischerweise nicht anwendbar sind. Eine Einrichtung wie der Arbeitgeber hat im Regelfall auch keine Möglichkeit, eine vollständige Anwendung der AVR in diesen Arbeitsverhältnissen einzufordern oder durchzusetzen. Hiervon ausgehend lässt die Ausnahmeregelung des § 1 Abs. 5 Unterabs. 2 AVR bei der Quotenberechnung die Leiharbeitnehmer außer Betracht, die mindestens in Höhe des AVR-Entgelts beschäftigt werden, weil diese den Arbeitnehmern der Einrichtung dann zumindest wirtschaftlich in einem wesentlichen Teil gleichgestellt sind.

Diese Auslegung des § 1 Abs. 5 AVR entspricht den kirchenrechtlichen Vorgaben der Evangelischen Kirche von Westfalen. Diese verlangen eine verpflichtende Vereinbarung der AVR – bzw. hier nicht weiter interessierender gleichwertiger Arbeitsvertragsgrundlagen – zwischen den Einrichtungen der Diakonie und ihren Beschäftigten. Einschränkungen oder Abänderungen sind dabei nicht vorgesehen.

In dem für den Arbeitgeber maßgeblichen Kirchengesetz über die Ordnung der diakonischen Arbeit in der Evangelischen Kirche von Westfalen (Diakoniegesetz – DiakonieG) vom 13.11.20032, zuletzt in der Fassung der Gesetzesvertretenden Verordnung zur Änderung des Kirchengesetzes über die Ordnung der diakonischen Arbeit in der Evangelischen Kirche von Westfalen vom 04.12 20143, wird in § 8 Abs. 2 Satz 4 auf die Satzung des Diakonischen Werkes Bezug genommen. Die Satzung des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche von Westfalen – Landesverband der Inneren Mission – e. V. vom 05.06.20134 sieht in § 4 Abs. 2 Nr. 7 Buchst. a eine Verpflichtung der Mitglieder vor, mit den Mitarbeitenden in den Arbeitsverträgen die AVR bzw. eine gleichwertige Arbeitsvertragsgrundlage zu vereinbaren. Auch die entsprechenden Fassungen vom 27.08.2008; und vom 12.12 2011 beinhalten jeweils in § 4 Abs. 2 Nr. 7 Buchst. a die Verpflichtung der Mitglieder, die Mitarbeitenden nach Arbeitsbedingungen zu beschäftigen, die in einem kirchengesetzlich anerkannten Verfahren gesetzt werden, welches auf strukturellem Gleichgewicht der Dienstgeber- und Dienstnehmerseite beruht.

Nach § 3 Abs. 1 des Kirchengesetzes über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im kirchlichen Dienst (Arbeitsrechtsregelungsgesetz – ARRG) vom 15.11.20015 idF vom 21.11.20136 sind die von der Arbeitsrechtlichen Kommission und die von der Arbeitsrechtlichen Schiedskommission beschlossenen Arbeitsrechtsregelungen verbindlich. Nach § 3 Abs. 2 ARRG sind in den Arbeitsverträgen diese Arbeitsrechtsregelungen in der jeweils gültigen Fassung zu vereinbaren. Dies gilt gemäß § 3 Abs. 3 ARRG auch für die Mitglieder der Diakonischen Werke.

Ein solches Verständnis des § 1 Abs. 5 AVR steht schließlich im Einklang mit den Grundsätzen, die das Bundesarbeitsgericht im Zusammenhang mit dem Arbeitskampf in kirchlichen Einrichtungen im Rahmen des sog. Dritten Wegs aufgestellt hat7.

Danach ist das Verfahrenskonzept des Dritten Wegs darauf gerichtet, das auch im kirchlichen und diakonischen Bereich vorhandene Kräfteungleichgewicht zwischen Dienstnehmern und Dienstgebern unter Beachtung der bekenntnismäßigen Besonderheiten des kirchlichen oder diakonischen Diensts auszugleichen. Dieses Ziel kann jedoch nur erreicht werden, soweit das Ergebnis dieser Verhandlungen einschließlich einer darauf gerichteten Schlichtung für die Arbeitsvertragsparteien verbindlich und einer einseitigen Abänderung durch den Dienstgeber entzogen ist. Im Konzept der Tarifautonomie wird dieses Ziel durch § 4 Abs. 1 TVG erreicht, der den Rechtsnormen eines Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses betreffen, zwischen den Tarifgebundenen unmittelbare und zwingende Wirkung verleiht. Ausnahmen hiervon lässt § 4 TVG nur zu, soweit der Tarifvertrag sie gestattet oder es sich um Änderungen zugunsten des Arbeitnehmers handelt (§ 4 Abs. 3 TVG).

Diese, die Tarifautonomie ausgestaltende und sichernde Regelung des staatlichen Rechts, steht für den Dritten Weg nicht zur Verfügung. Dem trägt die Kirche dem Grunde nach Rechnung, indem die jeweiligen Dienstgeber durch Kirchen- oder Satzungsrecht verpflichtet werden, das Ergebnis der Kollektivverhandlungen des Dritten Wegs durch einzelvertragliche Inbezugnahme zur Geltung zu bringen. Beide Regelungskonzepte erreichen durch unterschiedliche Regularien, dass die von Repräsentanten der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite ausgehandelten Vertragsbedingungen das einzelne Arbeitsverhältnis gestalten.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts8 sollen nur solche Dienstgeber gemäß § 1 Abs. 5 AVR die Kürzungsregelung nutzen dürfen, die im Übrigen das in den AVR oder gleichwertigen Regelungswerken niedergelegte Verhältnis von Leistungen und Gegenleistungen gewährleisten. Der Dienstgeber soll nicht die Möglichkeit haben, sich einerseits die Kürzungsrechte bei den Jahressonderzahlungen und andere Sonderrechte zu sichern, im Übrigen aber das System der Rechtsgewinnung nach den jeweils anwendbaren kirchenrechtlichen Vorschriften des Dritten Wegs zu verlassen, es sei denn, er wendet Tarifverträge des öffentlichen Diensts an (sog. “Tariftreueklausel”). Auf einen materiellen Günstigkeitsvergleich kommt es nicht an. Dabei ist das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung nicht im Sinne eines Synallagmas zu verstehen. Um von der Abweichungsmöglichkeit in Anlage 14 AVR Gebrauch machen zu können, ist vielmehr die vollständige und einschränkungslose Anwendung der AVR auf alle Dienstverhältnisse der Einrichtung erforderlich. Dies lässt auch keine Änderungen in Randfragen oder Regelungsbereichen außerhalb der unmittelbaren Hauptleistungspflichten zu. Allein Ergänzungen zu den AVR, die eindeutig und klar für die Beschäftigten vorteilhafter sind, stehen einer Abweichungsmöglichkeit nach § 1 Abs. 5 AVR nicht entgegen. Bei einer sog. ambivalenten Regelung ist keine “Günstigkeit” in diesem Sinne gegeben9.

Der vorliegende Fall gibt keinen Anlass zur Entscheidung der Frage, wie ein Dienstgeber, der die für ihn maßgeblichen AVR nicht vollständig und einschränkungslos auf alle Dienstverhältnisse der Einrichtung anwendet, für die Zukunft wieder einen Zustand herstellen kann, der ihm ein Gebrauchmachen von der Abweichungsmöglichkeit nach Anlage 14 AVR erlaubt. Ob in Fällen, in denen die Arbeitnehmer ein ihnen gemachtes Angebot einer einvernehmlichen Vertragsänderung mit dem Inhalt, die AVR künftig vollständig und einschränkungslos Gegenstand des Dienstvertrags sein zu lassen, nicht annehmen, auch eine diesbezügliche verbindliche Gesamtzusage des Dienstgebers ausreichend sein könnte, bedarf vorliegend keiner Entscheidung, da der Arbeitgeber für den streitgegenständlichen Zeitraum eine solche Erklärung jedenfalls nicht abgegeben hat.

Der Arbeitgeber hat nicht auf alle Dienstverhältnisse der Einrichtung die AVR vollständig und einschränkungslos angewandt. Er ist vielmehr in § 6 Satz 3 und § 7 Satz 3 des Dienstvertrags des Arbeitnehmers von den AVR abgewichen, ohne dass es sich insoweit um eindeutig und klar vorteilhafte Ergänzungen der AVR zugunsten des Mitarbeiters handeln würde.

Das in § 6 Satz 3 des Dienstvertrags der Parteien verpflichtend vor Anrufung des Arbeitsgerichts vorgesehene Schlichtungsverfahren weicht von der Regelung in § 44 AVR ab. Nach dem Dienstvertrag der Parteien kann das Arbeitsgericht erst angerufen werden, wenn das Schlichtungsverfahren nicht zu einer Einigung geführt hat. Nach § 44 Satz 1 AVR ist das Schlichtungsverfahren nur fakultativ durchzuführen. § 44 Satz 2 AVR hebt hervor, dass die Behandlung eines Falls vor der Schlichtungsstelle die Anrufung des Arbeitsgerichts nicht ausschließt. Eine Abweichung des Dienstvertrags besteht auch in Bezug auf die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses der Parteien geltenden AVR zum Stand 1.05.1988. Dort ist in § 44 Satz 1 zwar eine verpflichtende Anrufung der Schlichtungsstelle bei Meinungsverschiedenheiten aus dem Dienstverhältnis geregelt. § 44 Satz 2 der AVR in der damals geltenden Fassung erklärt aber – wie die aktuelle Fassung der AVR, dass die Behandlung eines Falls vor der Schlichtungsstelle die Anrufung des Arbeitsgerichts nicht ausschließt. § 6 Satz 3 des Dienstvertrags ist keine bloße Ergänzung zu den AVR, die eindeutig und klar vorteilhaft für den Mitarbeiter ist. Vielmehr wird dadurch die ihm zustehende Möglichkeit, Rechtsschutz vor den staatlichen Gerichten zu suchen, erschwert.

Die Kündigungsfristenregelung in § 7 Satz 3 des Dienstvertrags der Parteien weicht ausdrücklich von der in § 30 Abs. 2 AVR (nunmehr § 30 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 AVR) geregelten Kündigungsfrist im ersten Dienstjahr nach Ablauf der Probezeit ab. Statt der nach den AVR maßgeblichen beiderseitigen Kündigungsfrist von einem Monat zum Schluss eines Kalendermonats gilt nach dem Dienstvertrag eine Frist von sechs Wochen zum Quartalsschluss. Dies ist eine längere Kündigungsfrist als in den AVR geregelt, die auch nur weniger Beendigungstermine zulässt. Diese nach ihrem Wortlaut nicht allein auf arbeitgeberseitige Kündigungen bezogene; und vom Arbeitgeber nach seinen Ausführungen in der Revisionsverhandlung auch so verstandene beidseitige Verlängerung der Kündigungsfrist stellt eine Schlechterstellung der Mitarbeiter gegenüber § 30 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 AVR dar. Diesen wird es – in der häufig in den ersten Monaten nach Ablauf der Probezeit noch andauernden Orientierungsphase – erschwert, das Dienstverhältnis mit dem Arbeitgeber zu beenden und sich einem anderen Arbeitgeber zuzuwenden. Dabei bedarf es vorliegend keiner Entscheidung, wie es zu bewerten ist, dass diese im Dienstvertrag vereinbarte Abweichung von den AVR für das seit Jahrzehnten bestehende Arbeitsverhältnis der Parteien keine praktische Auswirkung mehr hat. Der Arbeitgeber hat erklärt, dass bis heute in den Dienstverträgen der Mitarbeiter diese Abweichung von der Kündigungsfristenregelung der AVR aufgenommen wird.

Der Arbeitgeber beruft sich zu Unrecht darauf, dass die im Dienstvertrag der Parteien vereinbarten Abweichungen zu den AVR nicht das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung beträfen und daher für die Regelung in § 1 Abs. 5 Unterabs. 1 Buchst. a AVR unbeachtlich seien. Wie vorstehend ausgeführt, kommt es insoweit nicht auf das synallagmatische Verhältnis an, sondern auf die vollständige und einschränkungslose Übernahme der AVR-Regelungen in den Dienstvertrag.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. November 2015 – 10 AZR 719/14

  1. vgl. BAG 18.11.2009 – 4 AZR 493/08, Rn. 29 mwN
  2. KABl.2003 S. 373
  3. KABl.2014 S. 344
  4. KABl.2013 S. 139
  5. KABl.2002 S. 70
  6. KABl.2013 S. 268
  7. vgl. BAG 20.11.2012 – 1 AZR 179/11, Rn. 119, BAGE 143, 354
  8. vgl. BAG 15.01.2014 – 10 AZR 403/13, Rn. 31
  9. vgl. BAG 15.04.2015 – 4 AZR 587/13, Rn. 29

 
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