Kündigung aufgrund Betriebsänderung – und die Vermutung der Betriebsbedingtheit

10. Februar 2016 | Arbeitsrecht
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Nach § 1 Abs. 5 Satz 1 LSGchG wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 LSGchG bedingt ist, wenn die Arbeitnehmer, denen aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. Dies gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach dem Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat (§ 1 Abs. 5 Satz 3 LSGchG).

Vorliegend wurde die Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG ausgesprochen.

Besteht die Betriebsänderung in einem bloßen Personalabbau, kommt es für die Frage, ob eine “Einschränkung des Betriebs” iSv. § 11 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG vorliegt, auf die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 LSGchG an. Der Grenzwert des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 LSGchG ist erreicht. Der Interessenausgleich vom 18.10.2013 sieht den Abbau von 295 Arbeitsplätzen vor und damit die Reduzierung der Gesamtbelegschaft auf 784 Stammmitarbeiter. Die Art des Auflösungstatbestands ist für die Qualifizierung des Personalabbaus als Betriebsänderung iSd. § 111 Satz 1 BetrVG ohne Bedeutung. Maßgebend ist allein, dass das Ausscheiden vom Arbeitgeber veranlasst ist.

Der beschlossene Personalabbau erfüllt damit schon für sich genommen die Voraussetzungen einer Betriebsänderung iSd. § 111 Satz 1 BetrVG iVm. § 17 Abs. 1 LSGchG, ohne dass es noch auf weitere beschlossene Einzelmaßnahmen ankäme.

Der Arbeitnehmer ist in der dem Interessenausgleich beigefügten Liste namentlich genannt; die Namensliste ist Bestandteil des Interessenausgleichs. Dem liegen die Feststellungen des Arbeitsgerichts zugrunde, der Interessenausgleich und seine Anlagen, darunter auch die Namensliste, seien fest miteinander verklammert bzw. verbunden. Die Einhaltung der Schriftform des § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG iVm. §§ 125, 126 BGB ist gewahrt.

Die sich daraus ergebende Vermutung, die Kündigung sei durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, hat der Arbeitnehmer nicht widerlegt.

Liegen – wie im Streitfall – die Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 Satz 1 LSGchG vor, wird gem. § 292 ZPO die rechtliche Folge, das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 LSGchG – ohne weiteren Vortrag des Arbeitgebers – gesetzlich vermutet. Diese Vermutung bezieht sich sowohl auf den Wegfall der bisherigen Beschäftigung als auch auf das Fehlen anderer Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb1.

Nach § 292 ZPO ist (nur) der Beweis des Gegenteils zulässig. Es ist deshalb vom Arbeitnehmer darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, dass in Wirklichkeit eine Beschäftigungsmöglichkeit für ihn weiterhin besteht. Eine bloße Erschütterung der Vermutung reicht nicht aus. Es ist vielmehr ein substantiierter Tatsachenvortrag erforderlich, der den gesetzlich vermuteten Umstand nicht nur in Zweifel zieht, sondern ausschließt2. Der Arbeitnehmer muss darlegen, weshalb der Arbeitsplatz trotz der Beendigungskündigung noch vorhanden ist oder wo sonst im Betrieb oder Unternehmen er weiterbeschäftigt werden kann.

Dem Arbeitnehmer können bei der Führung des Gegenbeweises gewisse Erleichterungen nach den Regeln der abgestuften Darlegungs- und Beweislast zugutekommen. Es entspricht allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen, dass die Gegenseite eine – sekundäre – Behauptungslast trifft, wenn die primär darlegungs- und beweisbelastete Partei außerhalb eines für ihren Anspruch erheblichen Geschehensablaufs steht, während die Gegenseite alle erforderlichen Tatsachen kennt und es ihr zumutbar ist, nähere Angaben zu machen3.

Ob und durch welches Vorbringen des Arbeitnehmers eine sekundäre Behauptungslast des Arbeitgebers ausgelöst werden kann, braucht im Streitfall nicht entschieden zu werden. Diese greift stets nur insoweit ein, wie dem Arbeitnehmer die erforderliche Kenntnismöglichkeit fehlt. Auch ergibt sich aus ihr keine umfassende Verpflichtung des Arbeitgebers, die Betriebsbedingtheit der Kündigung – wie bei Geltung von § 1 Abs. 2 Satz 4 LSGchG – substantiiert – zu begründen. Es geht lediglich darum, die dem Interessenausgleich zugrunde liegende Betriebsänderung soweit zu verdeutlichen, dass der Arbeitnehmer in die Lage versetzt wird, seiner primären Darlegungs- und Beweislast nachzukommen, mag dies auch weitere Recherchen seinerseits erfordern4.

Der ihm obliegenden Darlegungslast ist der Arbeitnehmer im hier entschiedenen Fall nicht nachgekommen. Soweit er behauptet, sein Arbeitsplatz sei nach wie vor vorhanden, weil weiterhin Aufgaben aus dem Bereich der Arbeitssicherheit anfallen, die nunmehr die D. GmbH wahrnehme, sind dem Vorbringen keine greifbaren Anhaltspunkte zu entnehmen, die dem Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten widersprechen. Für die Rechtfertigung einer Kündigung aus betrieblichen Gründen kommt es nicht maßgeblich darauf an, ob der konkrete Arbeitsplatz des Gekündigten, sondern ob der Beschäftigungsbedarf im Tätigkeitsbereich des Gekündigten entfallen ist5. In diesem Sinne bekräftigt es im Grunde die vermutete Betriebsbedingtheit der Kündigung, wenn die Arbeitgeberin die Aufgaben einer Fachkraft für Arbeitssicherheit unter fachlicher Anleitung durch die Arbeitssicherheit der C. GmbH durch einen externen überbetrieblichen Dienst erledigen lässt. Die Fremdvergabe betrieblicher Aufgaben an externe Dienstleister führt regelmäßig zum Fortfall der internen Arbeitsplätze, die zuvor diesen Aufgaben zugeordnet waren6.

Angesichts von fünf in der Namensliste benannten Arbeitnehmer/innen, denen letztlich doch keine Kündigung ausgesprochen wurde, ist auch keine wesentliche Änderung der Sachlage iSd. § 1 Abs. 5 Satz 3 LSGchG gegeben.

Die Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung kommt nicht zur Anwendung, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Eine wesentliche Änderung der Sachlage liegt nur dann vor, wenn von einem Wegfall der Geschäftsgrundlage auszugehen ist7. Maßgebender Zeitpunkt für die Beurteilung der wesentlichen Änderung ist der Kündigungszeitpunkt. Wesentlich ist die Änderung dann, wenn nicht ernsthaft bezweifelt werden kann, dass beide Betriebspartner oder einer von ihnen den Interessenausgleich in Kenntnis der späteren Änderung nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen hätten. Dies ist etwa der Fall, wenn sich nachträglich ergibt, dass nun gar keine oder eine andere Betriebsänderung durchgeführt werden soll oder wenn sich die im Interessenausgleich vorgesehene Zahl der zur Kündigung vorgesehenen Arbeitnehmer erheblich verringert hat; eine geringfügige Veränderung genügt nicht.

Es ist angesichts einer 295 Mitarbeiter/innen umfassenden Namensliste nicht ersichtlich, weshalb die Betriebsparteien einen anderen Interessenausgleich geschlossen hätten, in dessen Liste der Arbeitnehmer nicht mehr aufgeführt worden wäre, wenn sie von Beginn an diejenigen Umstände berücksichtigt hätten, die die Arbeitgeberin schließlich dazu bewogen haben, den fünf Mitarbeiter/innen E., F., G., H. und I. keine Kündigung auszusprechen. Der Arbeitnehmer hat keinerlei Anhaltspunkte dafür aufgezeigt, dass die Herausnahme dieser Mitarbeiter/innen aus dem Kreis der zur Entlassung vorgesehenen Beschäftigten auf Umständen beruht, welche die beabsichtigte Betriebseinschränkung und die hierzu in Form des Interessenausgleichs vorliegende Zustimmung des Betriebsrates nachvollziehbar in Frage stellen könnten.

Die Kündigung ist vorliegend uch nicht deshalb sozial ungerechtfertigt, weil die Arbeitgeberin bei der Auswahl des Arbeitnehmers zur Kündigung die Sozialauswahlkriterien nach § 1 Abs. 3 Satz 1 LSGchG nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hätte, wobei nach § 1 Abs. 5 Satz 2 LSGchG aufgrund des hier gegebenen Interessenausgleichs mit Namensliste die soziale Auswahl der Arbeitgeberin nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann.

Der Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit gilt nicht nur für die sozialen Indikatoren und deren Gewichtung selbst, sondern auch für die Bildung der auswahlrelevanten Gruppen. Eine soziale Auswahl ist dabei nur dann grob fehlerhaft, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede Ausgewogenheit vermissen lässt. Zudem muss sich das Ergebnis der Sozialauswahl als grob fehlerhaft erweisen. Die Würdigung des Gerichts, die soziale Auswahl sei nicht ausreichend bzw. grob fehlerhaft, setzt deshalb die Feststellung voraus, dass der vom Arbeitnehmer konkret gerügte Auswahlfehler tatsächlich vorliegt, also ein bestimmter mit dem gekündigten vergleichbaren Arbeitnehmer in dem nach dem Gesetz erforderlichen Maß weniger schutzbedürftig ist8.

Diese Voraussetzungen sind im vorliegenden Fall ersichtlich nicht gegeben. Soweit der Arbeitnehmer darauf verweist, dass den auf der Namensliste benannten Arbeitnehmern bzw. Arbeitnehmerinnen E., F., G., H. und I. doch nicht gekündigt worden ist, lässt sich schon nicht erkennen, ob und aus welchen Gründen der Arbeitnehmer sich mit diesen Mitarbeitern für vergleichbar im Sinne einer Sozialauswahl hält. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer als Sicherheitsingenieur/-techniker eingestellt war und die Arbeitgeberin nach unwidersprochenen Angaben nur eine weitere Fachkraft für Arbeitssicherheit beschäftigt hat, die sich als sog. Leiharbeitnehmer nicht unter den Mitarbeitern der Namensliste befinden dürfte, spricht zudem gegen eine Vergleichbarkeit des Arbeitnehmers mit den oben genannten Mitarbeitern. Anhaltspunkte für eine – zumal – grob fehlerhafte soziale Auswahl zur Kündigung hat der insoweit darlegungs- und beweisbelastete Arbeitnehmer auch im Berufungsverfahren nicht aufgezeigt; sie sind auch sonst nicht ersichtlich.

Die Kündigung ist nach alldem sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 LSGchG.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 29. Oktober 2015 – 4 Sa 951/14

  1. BAG 15.12 2011 – 2 AZR 42/10
  2. BAG 5.11.2009 – 2 AZR 676/08
  3. BAG 26.06.2008 – 2 AZR 264/07
  4. BAG 27.09.2012- 2 AZR 516/11
  5. BAG 1.02.2007 – 2 AZR 710/05
  6. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 378/12
  7. BAG 22.01.2004 – 2 AZR 111/02
  8. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 420/09

 
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