Leiharbeit – und der Anspruch auf ein vergleichbares Urlaubsentgelt

8. Juli 2016 | Arbeitsrecht
Geschätzte Lesezeit: 4 Minuten

Während der Zeit der Überlassung hat der Leiharbeitnehmer Anspruch auf vergleichbares Entgelt. Dieses umfasst auch Urlaubsentgelt und Lohnfortzahlung. Die Überlassung endet nicht automatisch bei Gewährung von Urlaub bzw. bei Erkrankung des Leiharbeitnehmers.

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verpflichtet den Verleiher, dem Leiharbeitnehmer das gleiche Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Entleiher vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt (Equal-Pay). Von diesem Gebot der Gleichbehandlung erlaubt das AÜG eine Abweichung durch Tarifvertrag, wobei im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen arbeitsvertraglich vereinbaren können (§ 9 Nr. 2 AÜG), mit der Folge, dass der Entleiher grundsätzlich nur das tariflich vorgesehene Arbeitsentgelt gewähren muss (§ 10 Abs. 4 Satz 2 AÜG).

Das Gebot der Gleichbehandlung nach § 10 Abs. 4 Satz 1 und Satz 4 AÜG wird nicht gemäß § 10 Abs. 4 Satz 2 AÜG durch Bezugnahme auf einen von der CGZP abgeschlossenen Tarifvertrag ausgeschlossen. Die CGZP konnte keine wirksamen Tarifverträge abschließen. Nach den Entscheidungen des 1. Landessozialgerichtes des Bundesarbeitsgerichtes vom 14.12.20101, dem Beschluss des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg vom 09.01.20122 sowie der Zurückweisung der hiergegen gerichteten Nichtzulassungsbeschwerde3 ist rechtskräftig und mit bindender Wirkung gegenüber jedermann festgestellt, dass die CGZP seit ihrer Gründung und jedenfalls bis zum 14.12.2010 nicht tariffähig war. Die §§ 9 Nr. 2, 10 Abs. 4 Satz 2 AÜG setzen jedoch einen zum Zeitpunkt der arbeitsvertraglichen Vereinbarung und während der Dauer des Arbeitsverhältnisses wirksamen Tarifvertrag voraus. Fehlt einer Tarifvertragspartei die Tariffähigkeit, kann sie allenfalls eine Kollektivvereinbarung ohne normative Wirkung, aber keinen Tarifvertrag im Sinne des § 1 Abs. 1 TVG abschließen. Trotz fehlender Tariffähigkeit abgeschlossene “Tarifverträge” sind deshalb von Anfang an unwirksam4.

In dieser Grundsatzentscheidung hat das Bundesarbeitsgericht zudem festgestellt, dass die Lehre vom fehlerhaften Tarifvertrag bei einer Verweisung auf tarifvertragliche Regelungen im Rahmen des § 9 Nr. 2 AÜG nicht zur Anwendung gelangt. Denn es geht in einem solchen Fall nicht um die Rückabwicklung vollzogener Tarifverträge, sondern um die Rechtsfolge des Scheiterns einer vom Gesetz nach §§ 9 Nr. 2 und 10 Abs. 4 Satz 2 AÜG eröffneten Gestaltungsmöglichkeit. Dabei muss nichts rückabgewickelt werden. Der Arbeitnehmer behält die bezogene Vergütung aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung und erwirbt darüber hinaus nach § 10 Abs. 4 AÜG einen Anspruch auf die Differenz zu dem Entgelt, das er erhalten hätte, wenn das Gebot der Gleichbehandlung von Anfang an beachtet worden wäre.

In derselben Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass ein etwaiges Vertrauen der Verleiher in die Tariffähigkeit der CGZP nicht geschützt ist.

Zwar kann es der aus Art.20 Abs. 3 GG hergeleitete Grundsatz des Vertrauensschutzes gebieten, einen durch gefestigte Rechtsprechung begründeten Vertrauenstatbestand erforderlichenfalls durch Bestimmungen zur zeitlichen Anwendbarkeit einer geänderten Rechtsprechung oder Billigkeitserwägung im Einzelfall Rechnung zu tragen. Die Entscheidungen zur fehlenden Tariffähigkeit der CGZP waren jedoch mit keiner Rechtsprechungsänderung verbunden. Weder das Bundesarbeitsgericht noch ein Instanzgericht hatten jemals zuvor in einem dafür nach § 2 a Abs. 1 Nr. 4 i. V. m. § 97 ArbGG vorgesehenen Verfahren die Tariffähigkeit der CGZP bejaht.

Ein dennoch vom Verleiher möglicherweise aufgrund des Verhaltens der Bundesagentur für Arbeit oder sonstiger staatlicher Stellen entwickeltes Vertrauen in die Tariffähigkeit der CGZP ist nicht geschützt. Die Tariffähigkeit der CGZP wurde bereits nach deren ersten Tarifvertragsabschluss im Jahr 2003 in Frage gestellt und öffentlich diskutiert. Wenn ein Verleiher gleichwohl zur Vermeidung einer Gleichbehandlung der Leiharbeitnehmer von der CGZP abgeschlossene Tarifverträge arbeitsvertraglich vereinbart hat, bevor die dazu allein berufenen Gerichte für Arbeitssachen über deren Tariffähigkeit befunden hatten, ist er ein Risiko eingegangen, das sich durch die rechtskräftigen Entscheidungen zur fehlenden Tariffähigkeit der CGZP realisiert hat. Ein Vertrauensschutz für die Arbeitgeberin ist aus diesem Grund nicht geboten.

Der Anspruch des Leiharbeitnehmers auf gleiches Arbeitsentgelt ist nicht durch die Bezugnahme auf eine tarifvertragliche Ausschlussfristenregelung verfallen.

Eine in des im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen Manteltarifvertrages der CGZP enthaltene Ausschlussfristenregelung ist nicht Bestandteil des Arbeitsvertrages des Leiharbeitnehmers geworden.

Die Arbeitsvertragsparteien sind zwar grundsätzlich frei, ein kollektives Regelungswerk einzelvertraglich in Bezug zu nehmen, ohne dass es auf dessen normative Wirksamkeit ankommt.

Eine derartige Abrede scheidet jedoch aus, wenn Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass nur ein wirksamer Tarifvertrag habe vereinbart werden sollen. Das ist vorliegend der Fall, denn nur mit einer Inbezugnahme auf einen wirksamen Tarifvertrag konnte die Arbeitgeberin als Klauselverwenderin den Zweck der Bezugnahme – das Abweichen vom Gebot der Gleichbehandlung nach § 9 Nr. 2 AÜG erreichen5.

Der Leiharbeitnehmer hat im vorliegenden Fall auch Anspruch auf die im Entleiherbetrieb nach den tarifvertraglichen Regelungen der Chemischen Industrie an Stammarbeitnehmer bezahlte Zuschläge.

Unter das Arbeitsentgelt im Sinne von § 10 Abs. 4 AÜG fallen nicht nur das laufende Entgelt, sondern auch alle Zuschläge und Zulagen, Ansprüche auf Entgeltfortzahlung sowie weitere Vergütungsbestandteile. Der Begriff des Arbeitsentgeltes ist insoweit weit zu verstehen6. Gewährt der Verleiher dem Leiharbeitnehmer während des Zeitraumes einer Überlassung Urlaub, berechnet sich das Urlaubsentgelt nach dem dafür beim Entleiher anzuwendenden Bestimmungen7. Die Berechnungen des Leiharbeitnehmers beruhen hinsichtlich der Anzahl der geleisteten Stunden und der zuschlagspflichtigen Stunden auf den von der Arbeitgeberin erstellten Abrechnungen. Gleiches gilt für die Berechnung des Urlaubsentgeltes. Insoweit werden die Berechnungen von der Arbeitgeberin auch nicht beanstandet. Der Anspruch aus § 10 Abs. 4 AÜG auf vergleichbares Entgelt und demnach auch auf Entgeltfortzahlung besteht für die Zeit der Überlassung. Die Überlassung wiederum ist abhängig von den Vereinbarungen, die der Verleiher sowohl mit dem Zeitarbeitnehmer als auch mit dem Entleiher getroffen hat. Alleine der Umstand einer Erkrankung bzw. der Gewährung von Urlaub, berühren die Frage der Überlassung nicht, da dies sonst zu einer Umgehung zwingenden Gesetzesrechtes führen würde (§ 12 EFZG, § 13 BUrlG). Eine Aufhebung der Überlassung ab dem 15.10.2009 aufgrund einer Verabredung zwischen dem Leiharbeitnehmer bzw. auch einer Vereinbarung mit dem Entleiherbetrieb behauptet die Arbeitgeberin selbst nicht, so dass davon auszugehen ist, dass die Überlassung des Leiharbeitnehmers an die Firma R. erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 16.11.2009 geendet hat.

Wird Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt, bestimmt sich die Berechnung des Anspruches nach dem Bundesurlaubsgesetz. Die Urlaubsabgeltung ist bei durchgehender Überlassung an einen Entleiher gemäß § 7 Abs. 4, § 11 BUrlG zu berechnen. Bei der Berechnung des Urlaubsabgeltungsanspruches ist nach § 11 BUrlG das Entgelt zugrunde zu legen, das der Leiharbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erzielte, unabhängig davon, ob er in diesem Zeitraum durchgehend überlassen wurde8.

Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 6. November 2014 – – 5 Sa 105/13

  1. BAG 14.12.2010 – 1 ABR 19/10BAGE 136, 302
  2. LAG Berlin-Brandenburg 09.01.2012 – 24 TABV 1258/11
  3. BAG vom 22.05.2012 – 1 ABN 27/12
  4. so BAG vom 13.03.2013 – 5 AZR 954/11 in NZA 2013, 680
  5. so BAG vom 13.03.2013, a. a. O.
  6. BAG vom 23.03.2011 – 5 AZR 7/10 in NZA 2011, 850 bis 854
  7. BAG vom 28.05.2014, 5 AZR 423/12, abgedruckt in JURIS
  8. BAG vom 28.05.2014, 5 AZR 423/12 a. a. O.

 
Weiterlesen auf der Rechtslupe

Weiterlesen auf der Rechtslupe:

Themenseiten zu diesem Artikel: , , , , ,
Weitere Beiträge aus diesem Rechtsgebiet: Arbeitsrecht

 

Hinterlassen Sie einen Kommentar zu diesem Artikel:

 
Zum Seitenanfang
Do NOT follow this link or you will be banned from the site!