Mehrere sachgrundlose Befristungen – und das Ping-Pong-Spiel zwischen zwei Arbeitgebern

27. Juni 2016 | Arbeitsrecht
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Die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können1.

So hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern vorliegend den Rechtsmissbrauch bejaht, weil sich zwei amtsangehörige Gemeinden, die selbst keine Verwendung für die Arbeitnehmerin hatten, in der Arbeitgeberstellung zur Arbeitnehmerin abwechselten und diese für jeweils 2 Jahre sachgrundlos beschäftigten, allein um diese sodann durch Vermittlung des Landkreises dem Jobcenter zur Arbeitsleistung zur Verfügung zu stellen.

Nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese Voraussetzungen sind im vorliegenden Fall mit der Ende 2009 vereinbarten und einmal verlängerten Befristung im Umfang von 2 Jahren vom 01.01.2010 bis zum 31.12 2011 eingehalten.

Die Vorbeschäftigung der Arbeitnehmerin bei der Bundesagentur für Arbeit und später bei der Gemeinde A-Stadt steht der Zulässigkeit der streitbefangenen Befristung nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG nicht entgegen.

Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (Anschlussverbot). Arbeitgeber im Sinne von § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist. Das Anschlussverbot ist nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft. Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt, nicht auf eine Beschäftigung für den Betriebsinhaber oder -träger2.

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass im Streitfall keine Vorbeschäftigung im Sinne von § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG vorliegt und zwar weder wegen des Arbeitsverhältnisses zur Bundesagentur bis Ende 2007 noch wegen des darauf folgenden Arbeitsverhältnisses zur Gemeinde A-Stadt in den Jahren 2008 und 2009.

Dass die Bundesagentur und die Arbeitgeberin (B-Stadt) verschiedene juristische Personen sind, liegt auf der Hand und muss nicht weiter begründet werden. Die Vorstellung der Arbeitnehmerin, ihr Arbeitsverhältnis zur Bundesagentur habe in Wahrheit zur ARGE bzw. zuletzt zum Jobcenter bestanden, steht mit der geltenden Rechtslage nicht in Einklang. Weder die ARGE früher noch die Jobcenter heute verfügen über einen eigenen Personalkörper. Das notwendige Personal wird vielmehr von den Trägern im Wege der Zuweisung gestellt (§ 44b Abs. 1 Satz 4, § 44g SGB II). Ein Jobcenter kann demnach nicht Vertragsarbeitgeber im Sinne von § 14 Absatz 2 TzBfG sein3.

Auch die Arbeitgeberin (B-Stadt) und die Gemeinde A-Stadt sind jeweils eigenständige Gebietskörperschaften des öffentlichen Rechts und daher unterschiedliche juristische Personen. Auch die Zugehörigkeit der beiden Kommunen zum Amt M. am K. See führt nicht dazu, dass beide Kommunen nunmehr als ein Vertragsarbeitgeber anzusehen wären. Nach § 125 Absatz 1 Kommunalverfassung Mecklenburg-Vorpommern (KV MV) dienen die Ämter der Stärkung der gemeindlichen Selbstverwaltung im ländlichen Raum. Wie aus § 125 Absatz 2 KV MV hervorgeht, bleiben die amtsangehörigen Kommunen als eigenständige Selbstverwaltungskörperschaften neben dem Amt erhalten mit ihrer Aufgabe und Pflicht, alle Angelegenheiten der örtlichen Gemeinschaft im Rahmen der Gesetze in Eigenverantwortung zu regeln.

Allerdings ist des der beklagten Stadt als Arbeitgeberin nach Treu und Glauben (§ 242 BGB), sich vorliegend auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG zu berufen.

Der Grundsatz von Treu und Glauben beschränkt als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung sowohl subjektive Rechte als auch die Inanspruchnahme von Rechtsinstituten und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit § 242 BGB unvereinbaren Ergebnis führen.

Dies ist unter anderem der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können4.

Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Möglichkeit, sachgrundlos befristete Arbeitsverträge nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG abzuschließen, besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss “an sich”, sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen5.

Nach allgemeinen Grundsätzen ist darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist insoweit den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer – soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu der Befristung geführt haben, nicht kennt – einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert. Entsprechende Indizien sind neben den Umständen, aus denen sich die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen dem vormaligen und dem letzten Vertragsarbeitgeber ergibt, insbesondere der nahtlose Anschluss des mit dem neuen Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags an den befristeten Vertrag mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber, eine ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich zu auch im Übrigen – im Wesentlichen – unveränderten oder gleichen Arbeitsbedingungen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts, die “Vermittlung” des Arbeitnehmers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen Vertragsarbeitgeber und ein erkennbar systematisches Zusammenwirken von bisherigem und neuem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen. Er kann einzelne Tatsachen konkret bestreiten oder Umstände vortragen, welche den Sachverhalt in einem anderen Licht erscheinen lassen. Insbesondere kann er dabei auch die – für den Arbeitnehmer häufig nicht ohne weiteres erkennbaren – Gründe für den Arbeitgeberwechsel darlegen. Trägt der Arbeitgeber nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Gelingt es dem Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Indizien für ein missbräuchliches Vorgehen zu erschüttern, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, der letzte Vertragsarbeitgeber habe die Befristung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber nur deshalb vereinbart, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können6.

Unter Anwendung dieser Grundsätze muss vorliegend festgestellt werden, dass die Berufung der Arbeitgeberin (B-Stadt) auf die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung aus § 14 Absatz 2 TzBfG rechtsmissbräuchlich (§ 242 BGB) ist. Die Arbeitnehmerin hat ausreichend Indizien für einen Rechtsmissbrauch durch die Arbeitgeberin (B-Stadt) vorgetragen und der Arbeitgeberin (B-Stadt) ist es nicht gelungen, die Indizien zu entkräften.

Die Arbeitgeberin (B-Stadt) und die Gemeinde A-Stadt haben in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit ihren beiden Arbeitnehmerinnen ausschließlich deshalb abgeschlossen, um auf diese Weise über die nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können.

Die Arbeitgeberin (B-Stadt) und die Gemeinde A-Stadt sind als Vertragsarbeitgeber der Arbeitnehmerin rechtlich und tatsächlich miteinander verbunden. Die rechtliche Verbundenheit ergibt sich aus der gemeinsamen informellen Absprache der beiden Kommunen, ihre Arbeitgeberstellung bezüglich der beiden Arbeitnehmerinnen auszutauschen. Die tatsächliche Verbundenheit der beiden Kommunen ergibt sich aus den Gesamtumständen, unter denen das Tauschgeschäft zu Stande gekommen ist und an dem durch Anregung und Vorbereitung auch das Jobcenter und das Amt M. am K. See beteiligt waren.

Die Arbeitgeberin (B-Stadt) und die Gemeinde A-Stadt haben durch die Absprache und den in Erfüllung der Absprache umgesetzten Austausch ihrer Arbeitnehmerinnen auch ganz bewusst und gewollt versucht, die zu Gunsten der Arbeitnehmer gesetzlich vorgesehenen Grenzen der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Absatz 2 TzBfG zu umgehen.

Nach Lage der Dinge muss das Gericht auch davon ausgehen, dass diese Konstruktion ausschließlich deshalb gewählt wurde, um das Gesetz zu umgehen. Das ergibt sich für das Gericht mit hinreichender Klarheit sowohl aus dem Schreiben des Jobcenters vom 21.08.2009 sowie aus der Beschlussvorlage für die Stadtvertretung der Arbeitgeberin (B-Stadt) für die Einstellung der Arbeitnehmerin vom 15.09.2009. In beiden Dokumenten wird klar formuliert, dass eine weitere sachgrundlose Befristung beim bisherigen Arbeitgeber nicht möglich ist und daher ein Austausch der Arbeitnehmerinnen zwischen den beiden Kommunen erforderlich sei.

Ein weiteres Indiz für den Rechtsmissbrauch ergibt sich aus dem Umstand, dass weder die Gemeinde A-Stadt noch die jetzige Arbeitgeberin (B-Stadt) Verwendung für die Arbeitnehmerin im Rahmen ihrer eigenen Aufgabenstellung hatten und haben. Die Anstellung erfolgte vielmehr allein zu dem Zweck, die unter Vertrag genommene Arbeitnehmerin im Wege der Personalgestellung dem Jobcenter zur Arbeitsleistung zu überlassen. Dass im Jobcenter nur Arbeitnehmer beschäftigt sind, die keine Arbeitsverträge zu dieser Einrichtung haben, steht der Indizwirkung dieses Umstandes nicht entgegen. Denn es gehört nicht zu den gesetzlichen Aufgaben der Arbeitgeberin (B-Stadt), sich an der Durchführung der Aufgaben nach dem SGB II im Rahmen des Jobcenters zu beteiligen. Dies ist vielmehr eine Aufgabe, die allein dem Landkreis und der Bundesagentur obliegt. Das Jobcenter kann zwar nach § 6 Absatz 2 SGB II nach näherer Regelung durch die Bundesländer Gemeinden oder Gemeindeverbände zur Erfüllung der Aufgaben nach dem SGB II heranziehen. Mit dieser Norm lässt sich die Personalgestellung durch die amtsangehörigen kleinen Gemeinden jedoch nicht rechtfertigen, denn der Gesetzgeber hat an den Fall gedacht, dass das Jobcenter einen Teil seiner Aufgaben zur Erledigung auf die Kommunen überträgt.

Durch die formale Zwischenschaltung amtsangehöriger Gemeinden als Arbeitgeber haben der Landkreis und die Bundesagentur vielmehr versucht, sich Sonderrechte zu Lasten des Bestandsschutzes der Arbeitsverhältnisse vorzubehalten, die bei der an sich gebotenen direkten Anstellung bei einer der beiden Trägerkörperschaften nicht zu realisieren gewesen wären. Denn neben der hier streitrelevanten Möglichkeit, durch Austausch der formalen Arbeitgeberstellung von einer zur anderen Gemeinde mehrfach die Gestaltungsmöglichkeiten aus § 14 Absatz 2 TzBfG beanspruchen zu können, wurden dadurch auch Arbeitsverhältnisse geschaffen, die wegen der geringen Anzahl der in den Gemeinden beschäftigten Arbeitnehmern im Regelfall nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen und bei deren Beendigung durch Kündigung im Regelfall nicht einmal eine Personalvertretung hätte beteiligt werden müssen.

Auch die unveränderte Beschäftigung der Arbeitnehmerin auf demselben Arbeitsplatz sowie die Umstände des Vertragsschlusses sprechen im Sinne eines Indizes für einen Rechtsmissbrauch7. Nach unbestrittenen Vorbringen erfolgte die Einstellung der Arbeitnehmerin bei der Arbeitgeberin (B-Stadt) zudem durch Vermittlung des Jobcenters ohne jegliche Überprüfung der Qualifikation und ohne Einstellungsgespräch allein im schriftlichen Verfahren.

Ergänzend hat das Gericht berücksichtigt, dass das Bundesarbeitsgericht in dem Wechsel von einer Anstellungskörperschaft zur anderen bei kooperierenden Körperschaften auch deshalb keinen Rechtsmissbrauch gesehen hatte, weil die Arbeitnehmer dadurch die Chance bekommen, sich bei ihrem neuen Arbeitgeber zu profilieren und damit auch die Chance haben, dort dauerhaft übernommen zu werden (“Brücke in eine Dauerbeschäftigung”). Diese Überlegung scheidet vorliegend allerdings aus, da weder die Gemeinde A-Stadt noch die Arbeitgeberin (B-Stadt) im eigenen Aufgabenbereich überhaupt eine Verwendung für die Arbeitnehmerin hatten.

Mit dieser Bewertung setzt sich das Gericht nicht in Widerspruch zu der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 12.10.20118, auf die das Arbeitsgericht seine Klageabweisung gestützt hat. Denn der dort entschiedene Sachverhalt lässt sich mit dem vorliegenden Sachverhalt nicht vergleichen. In der erwähnten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ging es zwar auch um einen befristet Beschäftigten der Bundesagentur, der zur Arbeitsleistung der ARGE bzw. dem Jobcenter zur Verfügung gestellt wurde. Dieser wurde jedoch dann nicht bei einer amtsangehörigen Gemeinde angestellt, sondern bei der kreisfreien Stadt, die ebenfalls Trägerin des dortigen Jobcenters war. Der Wechsel des Vertragsarbeitgebers vollzog sich damit von einem zuständigen Träger zum anderen. Außerdem gab es in dem erwähnten Fall nur einen Arbeitgeberwechsel, während im vorliegenden Falle die Arbeitgeberin (B-Stadt) schon die dritte Arbeitgeberin ist, bei der die Arbeitnehmerin angestellt ist, obwohl sie stets mit denselben Aufgaben bei der ARGE und später dem Jobcenter betraut war.

Die Indizwirkung der geschilderten Umstände hat die Arbeitgeberin (B-Stadt) nicht zu widerlegen vermocht.

Die Arbeitgeberin (B-Stadt) meint dazu – zuletzt vorgetragen in dem nicht nachgelassenen Schriftsatz vom 10.12 2015 – lediglich, bei der Bewertung des Sachverhalts müsse man berücksichtigen, dass die Arbeitgeberin (B-Stadt) und zuvor die Gemeinde A-Stadt mit der Begründung der Arbeitsverhältnisse lediglich den Zweck verfolgt habe, eine ihrer Einwohnerinnen vor Arbeitslosigkeit zu bewahren.

Dieser Umstand rechtfertigt eine andere Bewertung des Sachverhaltes nicht. Zum einen erscheint es dem Gericht sehr fragwürdig, wenn eine Gemeinde die Arbeitslosigkeit unter ihren Einwohnern durch Abschluss von Arbeitsverträgen abzubauen sucht, mit denen sie im Rahmen ihrer Aufgabenstellung nichts anzufangen weiß. Zum anderen muss sich die Arbeitgeberin (B-Stadt) vorwerfen lassen, dass gerade durch den Austausch der beiden auf diese spezielle Weise geförderten Einwohnerinnen zum Jahreswechsel 2009 /2010 offensichtlich geworden ist, dass die ganze ungewöhnliche Vertragskonstruktion das Ziel verfolgt hat, gesetzlich vorgesehene Schutzstandards zu umgehen. Die von den Gemeinden als richtig empfundene Möglichkeit der Förderung der beiden Damen hätte nach dem Gesetz wegen § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG spätestens nach 2 Jahren enden müssen.

Im Übrigen mag es sein, dass das Motiv der Arbeitgeberin (B-Stadt) für die Anstellung der Arbeitnehmerin fürsorglich gedacht war. Darauf kommt es jedoch nicht an. Denn das gewählte Mittel (Austausch der Arbeitgeberstellung) ist rechtsmissbräuchlich gewählt und eingesetzt worden.

Entgegen den Andeutungen der Arbeitgeberin (B-Stadt) liegt auch kein sachlicher Grund für die streitige Befristungsabrede im Sinne von § 14 Absatz 1 TzBfG vor.

Die Arbeitnehmerin wurde von der Arbeitgeberin (B-Stadt) nicht zur Wahrnehmung einer Aufgabe von begrenzter Dauer (§ 14 Absatz 1 Satz 1 Nr. 1 TzBfG) eingestellt. Unstreitig ist vielmehr, dass die Arbeitnehmerin eingestellt wurde, obwohl sie von der Arbeitgeberin (B-Stadt) im Rahmen ihrer Aufgabenstellung gar nicht benötigt wurde und demnach bei der Gemeinde auch gar nicht beschäftigt werden konnte.

Dass die Arbeitgeberin (B-Stadt) mit der Gestellung der Arbeitnehmerin an das Jobcenter auch eine eigene Aufgabe aus den jeweiligen Personalgestellungsverträgen erfüllt hat, steht dieser Bewertung nicht entgegen. Denn diese Personalgestellungsverträge sind ein Element, das bei der Bewertung des Verhaltens der Arbeitgeberin (B-Stadt) als rechtsmissbräuchlich bereits eine Rolle gespielt hat. Die Personalgestellungsverträge und die Arbeitsverträge sind aufeinander bezogen und sie bedingen sich gegenseitig. Ohne den Personalgestellungsvertrag wäre das Arbeitsverhältnis nicht entstanden und ohne das Arbeitsverhältnis hätte es keinen Personalgestellungsvertrag der Arbeitgeberin (B-Stadt) gegeben. Damit muss man entweder annehmen, dass auch die Berufung der Arbeitgeberin (B-Stadt) auf den Sachgrund aus § 14 Absatz 1 Satz 1 Nr. 1 TzBfG rechtsmissbräuchlich ist, oder aber man muss den “betrieblichen Bedarf” nach der Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin verneinen.

Entgegen der Auffassung, die die inzwischen nicht mehr am Rechtsstreit beteiligte Gemeinde A-Stadt vorgetragen hatte, liegt auch kein Fall der Befristung auf Wunsch der Arbeitnehmerin vor (§ 14 Absatz 1 Satz 1 Nr. 6 TzBfG). Aus dem Sachvortrag der Parteien ergibt sich lediglich, dass es dem Wunsch der Arbeitnehmerin entsprochen hat, weiter beim Jobcenter tätig zu sein und dadurch Arbeitseinkommen zu erzielen. Dass die vereinbarte Befristungsabrede auf einen Wunsch der Arbeitnehmerin zurückgeht, ist dagegen nicht ersichtlich.

Landesarbeitsgericht Mecklenburg -Vorpommern, Urteil vom 19. Januar 2016 – 2 Sa 131/14

  1. wie BAG 24.06.2015 – 7 AZR 452/13, DB 2015, 2942; BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/12, BAGE 146, 371; BAG 19.03.2014 – 7 AZR 527/12
  2. BAG 24.06.2015 – 7 AZR 452/13DB 2015, 2942; BAG 19.03.2014 – 7 AZR 527/12 – AP Nr. 119 zu § 14 TzBfG, NZA 2014, 840, DB 2014, 1322
  3. BAG 24.06.2015 aaO; BAG 15.10.2014 – 7 ABR 71/12
  4. BAG 24.06.2015 aaO; BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/12BAGE 146, 371; BAG 19.03.2014 – 7 AZR 527/12
  5. BAG 24.06.2015 aaO; BAG 19.03.2014 – 7 AZR 527/12; BAG 15.05.2013 – 7 AZR 525/11BAGE 145, 128
  6. BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/12BAGE 146, 371
  7. BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/12BAGE 146, 371
  8. LAG Mecklenburg-Vorpommern, 12.10.2011 – 2 Sa 91/11

 
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