Mindestlohn – und die Anrechenbarkeit freiwilliger Vergütungsbestandteile

28. April 2016 | Arbeitsrecht
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Vergütungsbestandteile, die laufend monatlich ohne besondere Zweckbindung durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer als echte Entgeltleistung bezahlt werden, sind auf den Mindestlohnanspruch anrechenbar. Eine lediglich formale Bezeichnung der Leistungen als “Urlaubs-/Weihnachtsgeld” steht einer Anrechnung nicht entgegen. Ein etwaiger vereinbarter Freiwilligkeitsvorbehalt steht einer Anrechnung nicht entgegen.

Das MiLoG gibt keine ausdrücklichen Anhaltspunkte, welche Zahlungen des Arbeitgebers als mindestlohnwirksam betrachtet werden können. Überwiegend wird davon ausgegangen, dass man zumindest im Ausgangspunkt auf die Rechtsprechung des EUGH zur AN-EntsendeRL 96/71/EG zurückgreifen kann1. Nach der EUGH Rechtsprechung können Vergütungsbestandteile in den Mindestlohn einbezogen werden, wenn sie das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers auf der einen und der Gegenleistung, die er dafür erhält, auf der anderen Seite nicht verändern2. Das Bundesarbeitsgericht geht in Urteilen zum AentG von einer Anrechnung aus, wenn der Zweck der Leistung des Arbeitgebers mit dem Zweck des Mindestlohnes “funktionell gleichwertig” ist, wenn also die Zahlung des Arbeitgebers die “Normalleistung” des Arbeitnehmers abgelten soll3.

Unabhängig von Streitpunkten im Einzelnen sind Einmalzahlungen wie etwa Weihnachts- und Urlaubsgeld jedenfalls dann nach so wie ersichtlich einhelliger Meinung als mindestlohnwirksam anzusehen, wenn sie als monatliche Zahlungen bzw. zu dem für den Mindestlohn relevanten Fälligkeitsdatum (vgl. hierzu § 2 I S. 1 Nr. 2 MiLoG) unwiderruflich als echte Entgeltbestandteile – unabhängig von sonstigen weiteren Voraussetzungen wie etwa tatsächlicher Urlaubsantritt, besondere Stichtagsklausel etc. – ausbezahlt werden, d.h. keine Sonderzahlungen im klassischen Sinne, die nicht die Arbeitsleistung vergüten sollen, darstellen4.

Hiernach sind die im vorliegenden Fall von der Arbeitgeberin monatlich geleisteten Zahlungen (hier: in Höhe von 38, 57 Euro € bzw. 58, 15 € brutto) als monatliche Zahlungen, die die Arbeitsleistung vergüten und ersichtlich keinen sonstigen Zwecken (mehr) dienen, als mindestlohnwirksam anzuerkennen.

Die Arbeitgeberin erbringt die Leistungen als unwiderrufliche Leistungen. Richtig ist zwar, dass der ursprüngliche Arbeitsvertrag nicht nur einen Freiwilligkeitsvorbehalt enthielt, sondern eine Rückzahlungsklausel vorsah. Der Vertrag ist indes in den entscheidenden Punkten durch die Vertragsänderungen aus dem Jahre 2012 und 2014 abgeändert worden. In dem Arbeitsvertrag aus dem Jahre 2012 ist die Rückzahlungsklausel entfallen, vielmehr ist dort geregelt, dass freiwillige Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld derzeit in 12 gleichen Teilbeträgen mit dem laufenden monatlichen Gehalt ausbezahlt werden. In diesem Zusammenhang ist auch der Änderungsvertrag aus dem Jahre 2014 zu sehen, der in § 4.01.2 nur noch von “freiwilligen Sonderzahlungen” in fester Höhe spricht. Im Ergebnis ist die ursprünglich vorhandene Rückzahlungsklausel aufgehoben worden.

Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 10. März 2016 – 11 Ca 6834/15

  1. so etwa Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 16. Auflage, 460 MiLoG § 1 Rz. 11; vgl. auch Gegenäußerung BReg. BT-Drs. 18/1558, S. 67; Däubler, NJW 2014, 1924 (1926); a.A. etwa Bayreuther, NZA 2014, S. 865, 868 f.
  2. EUGH vom 14.04.2005, NZA 2005, 773; EUGH vom 07.11.2013, NZA 2013, 1359
  3. so etwa BAG vom 18.04.2012, NZA 2013, 392; vgl. auch BAG vom 16.04.2014, NZA 2014, 1277
  4. vgl. nur Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 16. Auflage, § 1 MiLoG 460 § 1 Rz. 15; vgl. auch Arbeitsgericht Herne vom 07.07.2015 – 3 Ca 684/15; vgl. auch Sittard, NJW 2016, 264; vgl. auch LAG Hamm vom 14.01.2016 – 18 Sa 1279/15; für eine fehlende Anrechnungsmöglichkeit, soweit die Zahlung des Urlaubsgeldes bzw. Weihnachtsgeldes nicht der Vergütung der Arbeitsleistung dienen soll, d.h. an andere Zwecke wie etwa die tatsächliche Urlaubsnahme anknüpft, hingegen etwa LAG-Berlin Brandenburg vom 02.10.2015 – 9 Sa 570/15; vgl. auch Arbeitsgericht Bautzen vom 25.06.2015 – 1 Ca 1094/15; vgl. auch Düwell/Schubert, Mindestlohngesetz, § 1 Rz. 44

 
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