Nachtarbeitszuschlag für den Nachtportier

6. April 2016 | Arbeitsrecht
Geschätzte Lesezeit: 11 Minuten

Ein tarifvertraglicher Ausgleich für Nachtarbeit iSd. § 6 Abs. 5 ArbZG ergibt sich für einen “Night Auditor” (Nachtportier) weder aus der Einstufung gemäß dem Lohn- und Gehaltstarifvertrag für die Beschäftigten des Hotel- und Gaststättengewerbes in Baden-Württemberg noch aus dem Manteltarifvertrag für die Beschäftigten des Hotel- und Gaststättengewerbes in Baden-Württemberg.

Im hier entschiedenen Fall stellt nach Ansicht des Landesarbeitsgerichs Baden-Württemberg ein Zuschlag von 25 % auf den jeweiligen Bruttostundenlohn einen angemessenen Ausgleich für geleistete Nachtarbeit iSv. § 6 Abs. 5 ArbZG dar.

Der Anspruch auf einen 25 %-igen Nachtzuschlag für die im Streitzeitraum geleistete Nachtarbeit ergibt sich aus § 6 Abs. 5 ArbZG.

Nach § 6 Abs. 5 ArbZG hat der Arbeitgeber, soweit eine tarifliche Ausgleichsregelung nicht besteht, dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das diesem hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. Dabei hat der Arbeitgeber ein Wahlrecht bei der Bestimmung des Ausgleichs, solange das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien fortbesteht1. Ist das Arbeitsverhältnis allerdings so wie im vorliegenden Fall beendet, kommt nur noch die Zahlung eines Geldzuschlags in Betracht2.

Der Nachtportier war Nachtarbeitnehmer iSv. § 2 Abs. 5 Nr. 2 iVm. § 2 Abs. 3 und Abs. 4 ArbZG. Er leistete an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr Arbeit, die mehr als 2 Stunden der Nachtzeit von 23.00 Uhr bis 06.00 Uhr umfasste.

Vorliegend besteht keine tarifliche Ausgleichsregelung. Weder der für allgemeinverbindlich erklärte Manteltarifvertrag für die Beschäftigten des Hotel- und Gaststättengewerbes in Baden-Württemberg noch der Lohn- und Gehaltstarifvertrag für die Beschäftigten des Hotel- und Gaststättengewerbes in Baden-Württemberg (LGTV) sehen einen Ausgleich für die an der Hotelrezeption geleistete Nachtarbeit vor.

§ 6 Abs. 5 ArbZG überlässt die Ausgestaltung des Ausgleichs für Nachtarbeit wegen deren größerer Sachnähe den Tarifvertragsparteien und schafft nur subsidiär einen gesetzlichen Anspruch3. Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich frei darin, wie sie den Ausgleich regeln. Um den gesetzlichen Anspruch nach § 6 Abs. 5 ArbZG zu ersetzen, muss die tarifliche Regelung eine Kompensation für die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen vorsehen. Dies folgt aus dem Wortsinn des Begriffs “Ausgleichsregelung” und entspricht Sinn und Zweck des dem Gesundheitsschutz dienenden § 6 Abs. 5 ArbZG. Der tarifliche Ausgleich kann nicht nur ausdrücklich, sondern auch stillschweigend geregelt sein. Den allgemeinen tariflichen Arbeitsbedingungen kann eine stillschweigende Ausgleichsregelung aber nur entnommen werden, wenn entweder der Tarifvertrag selbst entsprechende Hinweise enthält oder sich dafür aus der Tarifgeschichte oder aus Besonderheiten des Geltungsbereichs Anhaltspunkte ergeben4. Auf den Rechtsgrund für die Geltung einer tarifvertraglichen Ausgleichsregelung kommt es nicht an. Diese kann entweder normativ kraft Tarifbindung (§ 3 Abs. 1 TVG) bzw. Allgemeinverbindlichkeit (§ 5 TVG) oder vertraglich durch Inbezugnahme im Arbeitsvertrag auf das Arbeitsverhältnis des Nachtarbeitnehmers Anwendung finden5.

Die Tarifvertragsparteien haben in § 8 des für allgemeinverbindlich erklärten MTV durch die Regelung der Ruhezeiten keinen Ausgleich von Nachtarbeit getroffen. Insofern ist der Ansatz des Arbeitsgerichts unzutreffend, wenn es anführt, dass ein Nachtarbeitnehmer entweder zwei zusammenhängende Ruhetage erhalte oder eine Schicht weniger als ein Tagarbeitnehmer arbeiten müsse. Das Arbeitsgericht verkennt hierbei, dass ein Nachtarbeitnehmer iSd. § 2 Abs. 5 Nr. 2 ArbZG nicht zwingend wie der Nachtportier die Nacht durcharbeiten muss, sondern es ausreicht, wenn er in 48 Tagen im Kalenderjahr mehr als 2 Stunden Arbeit in der Nachtzeit leistet. Warum 2 zusammenhängende Ruhetage gegenüber 2 einzelnen pro Woche eine Kompensation für die Erschwernisse der Nachtarbeit darstellen sollen, wird nicht ausgeführt und ist auch nicht ersichtlich, ebenso wenig, warum dies ein Tagarbeitnehmer nicht genauso beanspruchen kann. Schließlich spricht gegen die Auffassung des Arbeitsgerichts auch der Umstand, das die Regelung in § 8 MTV nicht dazu führt, dass sich das arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitszeitvolumen eines Nachtarbeitnehmers verringern würde.

Auch der Umstand, dass die Tarifvertragsparteien ausweislich der in § 6 I Nr. 1 MTV getroffenen Regelung “an Nachtarbeit gedacht” haben, kann ebenso wenig wie die in den §§ 7 bis 9 MTV geregelte Thematik als Beleg für die Annahme einer zumindest stillschweigenden Ausgleichsregelung für Nachtarbeit herangezogen werden. Es ist nicht zulässig, bei Fehlen einer ausdrücklichen Regelung zur Vergütung von Nachtarbeit den Tarifvertragsparteien in jedem Tarifbereich, in dem Nachtarbeit nicht unüblich ist, eine stillschweigende Ausgleichsregelung iSd. § 6 Abs. 5 ArbZG zu unterstellen. Die bloße Annahme, die Tarifvertragsparteien müssten eine Frage für regelungsbedürftig gehalten haben, reicht angesichts ihrer permanenten Schwierigkeiten bei der Suche nach konsensfähigen Lösungen nicht aus, dem Schweigen des Tarifvertrags eine Regelung dieser Frage zu entnehmen. Hier liegt regelmäßig die Annahme viel näher, dass sich die Tarifvertragsparteien schlicht und einfach nicht über die Aufnahme dieses Gegenstands in den Tarifvertrags einigen konnten6.

Auch dem LGTV lässt sich eine ausdrückliche oder stillschweigende Ausgleichsregelung iSd. § 6 Abs. 5 ArbZG nicht entnehmen. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob und inwiefern der Formulararbeitsvertrag der Parteien eine Einbeziehung des LGTV beinhaltet. Dessen vollständige oder teilweise Einbeziehung ist im Hinblick auf die im Arbeitsvertrag unter verschiedenen Ziffern, die keine Überschriften tragen und deshalb den geregelten Bereich der Arbeitsbedingungen allenfalls rudimentär erkennen lassen, mehrfach verwendete Formulierung “Im Übrigen gelten die tariflichen Bestimmungen” oder “Es gelten die tariflichen Bestimmungen” alles andere als fernliegend. Die Frage des Umfangs der Einbeziehung des LGTV in das Arbeitsverhältnis der Parteien kann aber dahingestellt bleiben, weil sich keiner Regelung des LGTV eine entsprechende Ausgleichsregelung entnehmen lässt.

Unter B. des LGTV sind für den Zeitraum ab 1.10.2013 u. a. folgende Lohn- und Gehaltssätze für eine regelmäßige tarifliche Vollarbeitszeit von 169 Stunden im Monat festgelegt:

  • Unter I. 9.: 2129, 00 EUR für “Journalführer, (Hoteljournal), Night Auditor, perfekte Stenotypisten/innen
  • Unter V.04.: 1.855, 00 EUR für “Nachtportiers, Hilfsportiers”
  • Unter VI. 7.: 1.713, 00 EUR für “Personal- und Hilfspförtner, Nachtwächter, Lagerarbeiter, Gepäckaufzugführer”.
Dieser Tarifsystematik lässt sich nicht entnehmen, dass bei der Bemessung der tariflichen Grundvergütung Nachtarbeit berücksichtigt wurde.

Die Bezeichnung der Nachts in einem Hotel tätigen Arbeitnehmer ändert sich je nach Gehaltssatz (Night Auditor/Nachtportier/Nachtwächter). Dies lässt zunächst darauf schließen, dass sich die Gehaltssätze an den erforderlichen Fachkenntnissen orientieren. Wenn man berücksichtigt, dass Night Auditors wie perfekte Stenotypisten, Nachtportiers wie Hilfsportiers und Nachtwächter wie Hilfspförtner eingestuft sind, kann nicht festgestellt werden, dass die Tarifvertragsparteien bei der Festlegung der Lohn- und Gehaltssätze der Tatsache der Nachtarbeit Rechnung getragen haben. Da keine speziell für Nachts tätige Arbeitnehmer geltende tarifliche Entgeltregelungen existieren, kann auch nicht davon ausgegangen werden, die Belastungen der Nachtarbeit seien bereits im tariflichen Grundentgelt berücksichtigt7.

Im Hinblick auf das eindeutige Ergebnis der Tarifauslegung bestand keine Veranlassung für die Einholung von Auskünften bei den Tarifvertragsparteien, die den MTV und den LGTV abgeschlossen haben8.

Da somit eine tarifliche Ausgleichsregelung nicht besteht, ist die Arbeitgeberin gem. § 6 Abs. 5 ArbZG verpflichtet, dem Nachtportier für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. Regelmäßig stellt ein Zuschlag in Höhe von 25 % auf den jeweiligen Bruttostundenlohn einen entsprechenden angemessenen Ausgleich dar. Bezüglich des Umfangs des Ausgleichs für Nachtarbeit steht dem Arbeitgeber kein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSd. § 315 BGB zu, sondern es handelt sich um die Ausfüllung eines unbestimmten Rechtsbegriffs. Die Arbeitsvertragsparteien können Regelungen über Art und Umfang des Ausgleichs treffen, wobei diese den Vorgaben des § 6 Abs. 5 ArbZG genügen müssen, da diese Norm zwingend ist9.

Eine Erhöhung oder Verminderung des Umfangs dieses Ausgleichs für Nachtarbeit kommt in Betracht, wenn Umstände im Zusammenhang mit der Erbringung der Arbeitsleistung vorliegen, die den regelmäßig angemessenen Wert von 25 % wegen der im Vergleich zum Üblichen niedrigeren oder höheren Belastung als zu gering oder zu hoch erscheinen lassen. Die Höhe des angemessenen Nachtzuschlags richtet sich nach der Gegenleistung, für die sie bestimmt ist4.

Der Zuschlagssatz auf den Bruttolohn für geleistete Nachtarbeit kann sich erhöhen, wenn die Belastung durch die Nachtarbeit unter qualitativen (Art der Tätigkeit) oder quantitativen (Umfang der Nachtarbeit) Aspekten die normalerweise mit der Nachtarbeit verbundene Belastung übersteigt. Dies ist regelmäßig der Fall, wenn ein Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag oder nach entsprechender Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber dauerhaft in Nachtarbeit tätig wird (“Dauernachtarbeit”). Dann ist regelmäßig ein Nachtarbeitszuschlag von 30 % auf den Bruttostundenlohn angemessen. Denn nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen erhöht sich die Belastung mit dem Umfang der geleisteten Nachtarbeit10.

Hingegen kann nach § 6 Abs. 5 ArbZG ein geringerer Ausgleich erforderlich sein, wenn die Belastung durch die Nachtarbeit im Vergleich zum Üblichen geringer ist, weil z. B. in diese Zeit in nicht unerheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt oder es sich um nächtlichen Bereitschaftsdienst handelt, bei dem von vornherein von einer geringeren Arbeitsbelastung auszugehen ist. Nach der Art der Arbeitsleistung ist auch zu beurteilen, ob der vom Gesetzgeber mit dem Lohnzuschlag erfolgte Zweck, im Interesse der Gesundheit des Arbeitnehmers Nachtarbeit zu verteuern und auf diesem Weg einzuschränken, zum Tragen kommen kann oder in einem solchen Fall nur die mit der Nachtarbeit verbundene Erschwernis ausgeglichen werden kann. Selbst dann ist ein Zuschlag von 10 % aber regelmäßig die Untergrenze dessen, was als angemessen angesehen werden kann10.

Im Hinblick auf die regelmäßig als angemessen angesehenen Werte von 25 % bzw. bei Dauernachtarbeit von 30 % ist von einer abgestuften Darlegungslast auszugehen, wobei es bereits beim ersten Schritt Sache des Arbeitgebers ist darzulegen, aufgrund welcher Faktoren ein geringerer Zuschlagsanspruch angemessen sein soll, wenn der geleistete Ausgleich hinter diesen Werten zurückbleibt10.

Ausgehend von diesen Grundsätzen war dem Nachtportier der verlangte 25 %-ige Zuschlag auf seinen Bruttostundenlohn zuzusprechen.

Der Nachtportier leistete Dauernachtarbeit, die die volle Spanne der Nachtzeit von 23.00 Uhr bis 06.00 Uhr umfasste, weshalb ihm grundsätzlich ein Anspruch auf einen Ausgleich nach § 6 Abs. 5 ArbZG durch Gewährung eines Zuschlags von 30 % auf seinen Bruttostundenlohn zusteht.

Aus der Art der Tätigkeit des Nachtportiers als einzigem Angestellten an der Nachtrezeption eines großen Hotels in Flughafennähe ergeben sich keine Anhaltspunkte für die Annahme, seine Belastung sei geringer als diejenige eines anderen Arbeitnehmers, der Dauernachtarbeit leistet. Die hierfür darlegungsbelastete Arbeitgeberin hat auch nicht substanziiert vorgetragen, dass beim Nachtportier regelmäßig in beachtlichem Umfang Zeiten minderer Beanspruchung angefallen seien. Sie hat insofern nur darauf hingewiesen, wobei dieser Vortrag geleistet wurde, um die Behauptung des Nachtportiers, er habe Nachts jedenfalls keine ungestörte Pause machen können, zu widerlegen, dass zwischen 01.00 Uhr und 04.00 Uhr so gut wie keine An- und Abreisen von Gästen erfolgt seien. Ohne näheren tatsächlichen Vortrag hat sie behauptet, dass “auch nicht unerhebliche Ruhezeiten möglich sind”. Der Nachtportier hat demgegenüber unter Vorlage einer umfangreichen “Checkliste Nachtdienst”, die eine Vorgabe der Arbeitgeberin darstellt, und von ihm erstellter “To-Do-Listen” darauf hingewiesen, dass er Ansprechpartner für alle und alles gewesen sei, insbesondere da Nachts auch kein Techniker im Hause oder auf Abruf eingeteilt war. Damit unterscheidet sich der hier zu entscheidende Sachverhalt von dem, der dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 20.03.200411 zugrunde lag. Im dortigen Fall hielt das Landesarbeitsgericht einen 15 %-igen Zuschlag für angemessen, weil der klagende Nachtportier nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts während seiner Tätigkeit auch die Möglichkeit hatte, sich auszuruhen und gegebenenfalls in Schwachlastzeiten auch einmal zu schlafen.

Für eine moderate Reduzierung des regelmäßig angemessenen Satzes von 30 % spricht der Umstand, dass der mit dem Nachtzuschlag auch verfolgte Zweck, Nachtarbeit einzuschränken, hier nur in vermindertem Maße erreicht werden kann. Die Arbeitgeberin hat zutreffend darauf hingewiesen, dass der Betrieb eines großen Hotels auch den Einsatz von Mitarbeitern in der Nachtzeit mit sich bringt. Eine spürbare Verteuerung der Nachtarbeit ist insofern aber jedenfalls geeignet, einen Anreiz für den Arbeitgeber dahin zu geben, die Arbeit während der Nachtzeit auf das unvermeidliche Maß zu beschränken.

Weiterhin ist zu berücksichtigen, dass der Nachtarbeitszuschlag den Arbeitnehmer in gewissem Umfang auch für die erschwerte Teilnahme am sozialen Leben entschädigen soll12 und der Dauernachtarbeiter in dieser Hinsicht besonderen Einschränkungen unterliegt13.

Unter weiterer Berücksichtigung der in § 3 b Abs. 1 bis 3 EStG getroffenen Wertung, wo der Gesetzgeber für Nachtarbeit zwischen 20.00 Uhr und 06.00 Uhr einen Satz von 25 % bzw. 40 % (bei Nachtarbeit von 00.00 Uhr bis 04.00 Uhr, wenn die Arbeit vor 00.00 Uhr aufgenommen wurde) für steuerfrei erklärt hat, ist die Kammer zu dem Ergebnis gelangt, dass der vom Nachtportier geltend gemachte 25 %-ige Aufschlag auf seinen Bruttostundenlohn angemessen ist14.

Vorliegend ist auch nicht ersichtlich, dass die mit dem Nachtportier vereinbarte Vergütung von 2.300, 00 EUR brutto monatlich einen Zuschlag für geleistete Nachtarbeit enthielte.

Zwar ist nicht ausgeschlossen, dass die Arbeitsvertragsparteien auf eine gesonderte Zuschlagsregelung verzichten und statt dessen den Grundlohn wegen der vereinbarten Nachtarbeit entsprechend erhöhen. Von einer derartigen pauschalen Abgeltung des Nachtarbeitszuschlags kann jedoch nur ausgegangen werden, wenn der Arbeitsvertrag konkrete Anhalte für eine Pauschalierung enthält. Hierfür ist regelmäßig erforderlich, dass in dem Arbeitsvertrag zwischen der Grundvergütung und dem (zusätzlichen) Nachtarbeitszuschlag unterschieden wird; jedenfalls muss ein Bezug zwischen der zu leistenden Nachtarbeit und der Lohnhöhe hergestellt sein15.

Dies ist bei der mit dem Nachtportier in Ziffer 4 seines Arbeitsvertrags getroffenen Regelung “Das monatliche Bruttogehalt beträgt 2.300, 00 EUR. Es gelten die tariflichen Bestimmungen.” nicht der Fall. Allein der Umstand, dass der Nachtportier als “Night Auditor” eingestellt wurde, genügt nicht insbesondere unter Berücksichtigung dessen, dass der Formulararbeitsvertrag des Nachtportiers dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB genügen muss und somit für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbar sein muss, dass und in welcher Höhe er einen Ausgleich für die geleistete Nachtarbeit erhalten soll.

Der Nachtportier kann auch für sämtliche von ihm geleisteten Stunden einen 25 %-igen Zuschlag verlangen. Seine Tätigkeit von 23.00 Uhr bis 06.00 Uhr ist durchgehend als zu vergütende und demnach auch nachtzuschlagspflichtige Arbeitszeit zu bewerten, da nicht ersichtlich ist, dass der Zeitraum eine nicht zu vergütende Pause enthalten würde. Unter Pausen sind im Voraus feststehende Unterbrechungen der Arbeit zu verstehen, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereit zu halten hat und frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann. Weil sie keine Arbeit, sondern eine Unterbrechung der Arbeit sind, zählen sie nicht zur Arbeitszeit und müssen nicht nach § 611 Abs. 1 BGB vergütet werden16.

Eine Pause war zeitlich von der Arbeitgeberin nicht vorgegeben, der Nachtportier musste auch stets ansprechbereit sein, so dass durchgehend zumindest Arbeitsbereitschaftszeiten vorlagen. Unter Arbeitsbereitschaft versteht man die Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung, bei der der Arbeitnehmer sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten muss, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen, wobei der Arbeitnehmer von sich aus tätig werden muss. Für diese Sonderform der Arbeit kann eine gesonderte Vergütungsregelung getroffen und ein geringeres Entgelt als für Vollarbeit vorgesehen werden17. Eine geringere Vergütung für Arbeitsbereitschaft haben die Parteien nicht vorgesehen. Im Übrigen hat die Arbeitgeberin auch zu Zeiten der Arbeitsbereitschaft nicht konkret vorgetragen. Ob die Arbeitszeitgestaltung arbeitszeitrechtlich zulässig war, ist für die Frage der Vergütungspflicht unerheblich.

Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Urteil vom 30. Dezember 2015 – 3 Sa 46/15

  1. Lorenz in Hahn/Pfeiffer/Schubert Arbeitszeitrecht § 6 ArbZG Rn. 118 f.
  2. BAG 24.02.1999 – 4 AZR 62/98BAGE 91, 63
  3. BAG 26.04.2005 – 1 ABR 1/04BAGE 114, 272; 26.08.1997 – 1 ABR 16/97BAGE 86, 249
  4. BAG 18.05.2011 – 10 AZR 369/10 – AP ArbZG § 6 Nr. 11, EzA ArbZG § 6 Nr. 9
  5. Lorenz in Hahn/Pfeiffer/Schubert Arbeitszeitrecht § 6 ArbZG Rn. 112
  6. vgl. BAG 26.08.1997 – 1 ABR 16/97BAGE 86, 249
  7. vgl. BAG 18.05.2011 – 10 AZR 369/10 – AP ArbZG § 6 Nr. 1, EzA ArbZG § 6 Nr. 9; 26.08.1997 – 1 ABR 16/97BAGE 86, 249; LAG Schleswig-Holstein 30.03.2004 – 2 Sa 563/03NZA-RR 2004, 488
  8. BAG 25.08.1982 – 4 AZR 1064/79BAGE 39, 321
  9. BAG 9.12 2015 – 10 AZR 423/14
  10. BAG 9.12 2015 – 10 AZR 423/14 – aaO
  11. LAG Schleswig-Holstein 20.03.2004 – 2 Sa 563/03, NZA-RR 2004, 488
  12. BAG 05.09.2002 – 9 AZR 202/01BAGE 102, 309
  13. Lorenz in Hahn/Pfeiffer/Schubert Arbeitszeitrecht § 6 ArbZG Rn. 124
  14. vgl. auch BAG 5.09.2002 – 9 AZR 202/01BAGE 102, 309; LAG Berlin-Brandenburg 17.09.2009 – 26 Sa 809/09
  15. BAG 09.12 2015 – 10 AZR 423/14 – juris; 05.09.2002 – 9 AZR 202/01BAGE 102, 309
  16. BAG 28.01.2015 – 5 AZR 536/13 – EzA TVG § 4 Verkehrsgewerbe Nr. 6
  17. BAG 19.11.2014 – 5 AZR 1101/12 – AP BGB § 611 Nr. 24, EzA BGB 2002 § 611 Arbeitsbereitschaft Nr. 5

 
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Bisher 1 Kommentar zu diesem Artikel:
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  • RA Thomas Böttcher sagt:

    Problematisch ist bei der Geltendmachung von Nachtarbeitszuschlägen, dass viele Arbeitnehmer sich erst nach Jahren oder kurz vor Ende des Arbeitsverhältnisses trauen diese gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Meist verweist der Arbeitgeber dann auf vertragliche Ausschlussfristen, die meist 3 Monate betragen.
    Aber Achtung! Das es sich bei den Nachtarbeitszuschlägen um eine Wahlschuld des Arbeitgebers handelt (bezahlte Freizeit oder Zuschal zum Stundenlohn), können nach meiner Rechtsansicht die Ausschlussfristen mangels Fälligkeit bei Nichtausübung der Wahl durch den Arbeitgeber nicht eingreifen. Allenfalls käme eine Verwirkung oder die regelmäßige Verjährung (3 Jahre) als Grenze in Betracht.

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