Negativer Saldos auf dem Arbeitszeitkonto – und seine Verrechnung beim Ausscheiden

30. März 2016 | Arbeitsrecht
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Ein negatives Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto kann unter Umständen einen Lohn- oder Gehaltsvorschuss des Arbeitgebers widerspiegeln1, der zum Ende des Arbeitsverhältnisses mit noch offenen Entgeltansprüchen des Arbeitnehmers ohne Rücksicht auf die Pfändungsfreigrenzen verrechnet werden kann.

Entscheidend ist, durch welche Ereignisse die negativen Buchungen auf dem Stundenkonto ausgelöst wurden.

Gehen die negativen Buchungen ausschließlich auf Freizeitwünsche des Arbeitnehmers zurück, denen der Arbeitgeber unter Fortzahlung der Vergütung entsprochen hat, liegt eine Vorschusszahlung vor2. Ähnliches kann im Rahmen eines verstetigten Arbeitseinkommens bei ungleichmäßig verteilter Arbeitszeit angenommen werden3.

Beruht die negative Buchung allerdings auf einer bezahlten Arbeitsfreistellung, die von Seiten des Arbeitgebers vorgenommen wird, weil er den Arbeitnehmer momentan wegen Auftragsmangel nicht beschäftigen kann, kann eine solche Zahlung nicht als Vorschuss anerkannt werden, weil der Arbeitnehmer für diese Zeit nach § 615 BGB Anspruch auf die Vergütung auch ohne Erbringung der Arbeitsleistung hat.

§ 615 BGB gehört zum dispositiven Recht und kann vertraglich abbedungen werden.4. Der Gesetzgeber hat § 615 BGB für den Bereich der Arbeitnehmerüberlassung durch § 11 Absatz 4 Satz 2 AÜG allerdings zu einem zwingenden Gesetz erhoben, von dem man nicht durch Vertrag abweichen kann5.

§ 11 Absatz 4 Satz 2 AÜG ist auch auf Arbeitsverhältnisse anzuwenden, in denen der Arbeitnehmer sowohl direkt für den Arbeitgeber Leistungen erbringt als auch an andere Arbeitgeber zur Erbringung von Arbeitsleistungen ausgeliehen wird. Diese weite Auslegung der Norm folgt aus ihrem Schutzcharakter.

Vom Arbeitgeber formulierte schriftliche Regelungen zu den Einzelheiten der Führung des Stundenkontos sind Allgemeine Geschäftsbedingungen, die einer Kontrolle anhand der §§ 305 ff BGB Stand halten müssen6. Eine Regelung, nach der der Arbeitgeber bei einem “Minus auf dem Überstundenkonto” beim Ausscheiden des Arbeitnehmers eine Verrechnung mit dessen letzten Entgeltansprüchen vornehmen darf, ist nicht klar und verständlich und ist daher wegen § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB unwirksam. Auf einem Überstundenkonto kann es nur einen positiven Saldo oder einen Null-Saldo geben, ein negativer Saldo ist mit dem Begriff eines Überstundensaldos nicht vereinbar. Einen negativen Saldo kann es allenfalls in einem allgemeinen Stundenkonto geben.

Im Arbeitsverhältnis ist die Gegenleistung des Arbeitgebers in Form des Entgelts im Regelfall nach Erbringung der Arbeitsleistung zu erbringen. Gleichwohl kann das geschuldete Entgelt auch vorfällig gezahlt werden, was in der Praxis insbesondere dann vorkommt, wenn der Arbeitnehmer einen Vorschuss auf die erst später fällige Vergütung verlangt und erhält.

In diesem Sinne kann auch ein negatives Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto einen Lohn- oder Gehaltsvorschuss des Arbeitgebers widerspiegeln7. Liegt im Rahmen der verstetigten Monatsvergütung bei Führung eines Arbeitszeitkontos zum Ende des Arbeitsverhältnisses ein negativer Saldo vor, kann der Arbeitgeber noch offene Entgeltansprüche mit dem bereits ausgekehrten Vorschuss verrechnen2.

Die Voraussetzungen für eine solche Verrechnung sind in dem hier vom Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern entschiedenen Fall allerdings nicht erfüllt, da nicht festgestellt werden kann, dass der negative Saldo im Stundenkonto auf Vorschussleistungen des Arbeitgebers zurückzuführen ist.

In der bereits erwähnten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts2 heißt es einschränkend, eine Vorschussleistung sei insbesondere dann anzunehmen, wenn das Entstehen des negativen Saldos im Stundenkonto allein auf Entscheidungen des Arbeitnehmers beruht. Gemeint ist also der Fall, wenn der Arbeitnehmer um Arbeitsbefreiung ohne Entgeltkürzung nachsucht. Einen solchen Fall hat der Arbeitgeber hier nicht vorgetragen. Da der Arbeitgeber es insgesamt unterlassen hat, die Entwicklung des Stundenkontos bis hin zu dem Schlusssaldo auf Ende April 2014 in Höhe von 376, 09 Minusstunden darzulegen, hat er es auch unterlassen, zu den einzelnen Ereignissen, die zu Minusbuchungen auf dem Stundenkonto geführt haben, weiter vorzutragen. Es kann daher nicht für eine einzige Minusbuchung festgestellt werden, dass diese auf einen Wunsch nach Arbeitsbefreiung seitens des Arbeitnehmers zurückzuführen ist.

Da der Arbeitgeber die Ereignisse, die schließlich zu dem Schlusssaldo auf dem Stundenkonto geführt haben, nicht in den Rechtsstreit eingeführt hat, reicht es auch aus, dass der Arbeitnehmer den entstandenen Schlusssaldo mit Nichtwissen bestreitet.

Dasselbe Rechtsproblem wird in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.01.20118 nochmals aus einer etwas anderen Warte beleuchtet. Jedoch ergibt sich auch aus dieser Entscheidung kein Ansatz, um im vorliegenden Fall von einer Vorschussleistung des Arbeitgebers ausgehen zu können.

Während das BAG in seiner Entscheidung vom 13.12 20009 positiv auf die Feststellung abgehoben hatte, dass die Minusbuchung auf dem Stundenkonto vom Arbeitnehmer durch einen Freizeitwunsch veranlasst worden sein muss, beschäftigt sich das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 26.01.201110 näher mit der Frage, ob es auch zu Minusbuchungen auf dem Stundenkonto kommen kann, wenn die Arbeitszeit im Interesse des Arbeitgebers ungleichmäßig über die Wochen und Monate des Jahres verteilt wird, dem Arbeitnehmer jedoch über die ganze Zeit ein verstetigtes Entgelt gezahlt wird.

Die Belastung eines Arbeitszeitkontos mit Minusstunden setzt danach voraus, dass der Arbeitgeber diese Stunden im Rahmen einer verstetigten Vergütung entlohnt hat und der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist, weil er die in Minusstunden ausgedrückte Arbeitszeit vorschussweise vergütet erhalten hat11. Das Vorliegen dieser Voraussetzungen kann im vorliegenden Fall nicht festgestellt werden.

Es ist im vorliegenden Fall schon nicht ersichtlich, dass die Parteien das Stundenkonto als notwendige Ergänzung zu einem verstetigten Monatseinkommen geführt haben. Hiergegen spricht bereits die unterschiedliche Höhe des monatlich ausgezahlten Entgelts. Insofern verweist das Gericht auf die zahlreichen Lohnabrechnungen, die der Arbeitnehmer in dem Parallelrechtsstreit vor dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern zum Aktenzeichen 2 Sa 105/15 vorgelegt hat, wo es um weitere Vergütungsanspruche des Arbeitnehmers aus dem Gesichtspunkt des gleichen Entgelts (§§ 9, 10 AÜG) geht. Aus diesen Abrechnungen ist ersichtlich, dass der Arbeitgeber kein verstetigtes Entgelt gezahlt hat, sondern jeden Monat das Entgelt entsprechend der Leistung des Arbeitnehmers ausgezahlt hat, es sei denn, einzelne Stunden aus dem Leistungsmonat sind dem Stundenkonto gutgeschrieben worden.

Im Weiteren kann nicht für eine einzige Minusbuchung festgestellt werden, dass der Arbeitgeber damit eine Vorschussleistung an den Arbeitnehmer erbracht hat. Das liegt – siehe oben – zum einen daran, dass der Arbeitgeber generell zur Entwicklung des Stundenkontos bis hin zum Schlusssaldo nichts vorgetragen hat. Auch der Parallelrechtsstreit der Parteien eröffnet dem Gericht keine weitere Erkenntnismöglichkeit, da dort nur der Arbeitnehmer Abrechnungen vorgelegt hat und diese – soweit sich daraus überhaupt auf Buchungen auf das Stundenkonto schließen lässt – lediglich Plusbuchungen ausweisen. Der Arbeitgeber hat zur Darlegung seines Standpunkts keine einzige Abrechnung vorgelegt, aus der hervorgeht, dass dem Stundenkonto Stunden entnommen wurden, um zu einer besseren Bezahlung des Arbeitnehmers in dem Entnahmemonat beizutragen.

Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 26.01.201112 ausdrücklich erwähnt hat, dass Minusbuchungen auf das Stundenkonto nicht als Vorschusszahlungen anerkannt werden könnten, wenn dem nur die Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers mangels Vorliegen von Aufträgen zu Grunde liegt, der Arbeitgeber sich also im Annahmeverzug (§ 615 BGB) befunden habe.

Nach allem, was die Parteien im vorliegenden Fall dem Gericht vorgetragen haben, muss man davon ausgehen, dass die Minusbuchungen auf dem Stundenkonto im Regelfall dadurch entstanden sind, dass der Arbeitgeber versucht hat, die Zahlung von Annahmeverzugslohn durch bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers und nachfolgende Minusbuchungen auf dem Stundenkonto zu umgehen.

Der Arbeitnehmer hat mehrfach schriftsätzlich und dann auch in der mündlichen Verhandlung ausdrücklich vorgetragen, die Minusstunden seien entstanden, wenn für ihn keine Arbeit vorhanden gewesen sei. Legt man diese Aussage zu Grunde, spiegelt der negative Saldo im Stundenkonto keine Vorschusszahlungen wider. Der Arbeitgeber ist nach § 615 BGB zur Vergütungszahlung auch dann verpflichtet, wenn er den Arbeitnehmer nicht beschäftigen kann. Stellt der Arbeitgeber in einer solchen Situation seinen Arbeitnehmer von der Pflicht zur Arbeitsleistung frei, verliert der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Vergütung für die ausgefallene Zeit nicht. Das wird im Allgemeinen dadurch ausgedrückt, dass man sagt, es sei nicht erlaubt, das Wirtschaftsrisiko, das der Arbeitgeber zu tragen habe, auf den Arbeitnehmer abzuwälzen13.

Dieser klägerischen Behauptung ist der Arbeitgeber nur unzureichend entgegengetreten. Insoweit ist zum wiederholten Male darauf hinzuweisen, dass weitere Feststellungen zu Gunsten des Arbeitgebers schon daran scheitern, dass er sich bis zuletzt geweigert hat, weitere Einzelheiten zu dem Entstehen des negativen Stundensaldos in den Rechtsstreit einzuführen. Im Übrigen legt auch die eigene Einlassung des Arbeitgebers die Vermutung nahe, dass er Minusstunden insbesondere dann gebucht hat, wenn er den Arbeitnehmer nicht beschäftigen konnte. Denn der Arbeitgeber trägt selber vor, das Stundenkonto sei eingeführt worden, um Zeiten ohne Arbeit überbrücken zu können, ohne dem Arbeitnehmer kündigen zu müssen.

Die Parteien haben § 615 BGB auch nicht wirksam in ihrem Arbeitsverhältnis ausgeschlossen.

Die gesetzliche Regelung zur Vergütungspflicht des Arbeitgebers bei Annahmeverzug (§ 615 BGB) ist nach allgemeiner Ansicht dispositiv. Es ist daher prinzipiell möglich in einem Arbeitsvertrag eine davon abweichende Regelung zu treffen14. § 11 Absatz 4 Satz 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt allerdings ausdrücklich, dass das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers (§ 615 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs) nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden kann. Damit hat der Gesetzgeber § 615 BGB für den Bereich der Arbeitnehmerüberlassung zu einem zwingenden Gesetz erhoben, von dem man nicht durch Vertrag abweichen kann15.

Zwischen den Parteien ist es zwar unstreitig, dass der Arbeitnehmer nicht nur im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung für den Arbeitgeber tätig war, sondern auch an der Abarbeitung eigener Aufträge des Arbeitgebers mitgewirkt hatte. Gleichwohl ist vorliegend § 11 Absatz 4 Satz 2 AÜG anzuwenden, da der Schutzgedanke dieser Norm eine Anwendung auf das gesamte Arbeitsverhältnis erfordert. Im Übrigen ist der Arbeitgeber den Nachweis schuldig geblieben, das die vorgenommenen Minusbuchungen bei Arbeitsausfall keinen Zusammenhang mit der Arbeitnehmerüberlassung durch den Arbeitgeber hatte.

Damit scheidet es aus, den Arbeitsvertrag oder auch die Vereinbarung der Parteien zur Führung des Stundenkontos darauf zu untersuchen, ob dort eine von § 615 BGB abweichende Vereinbarung getroffen wurde.

Hilfsweise für den Fall, dass § 11 Absatz 4 Satz 2 AÜG auf das vorliegende Arbeitsverhältnis keine Anwendung finden sollte, weil der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber auch als eigener Arbeitnehmer eingesetzt wurde, stützt das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern seine Entscheidung auch darauf, dass das vereinbarte Stundenkonto wegen § 307 BGB keine Wirkung entfaltet.

Die Vereinbarungen der Parteien zur Führung des Stundenkontos sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen nach §§ 305 ff BGB anzusehen. Nach § 310 Absatz 3 Nr. 1 BGB gelten Allgemeine Geschäftsbedingungen als vom Unternehmer gestellt, es sei denn, dass sie durch den Verbraucher in den Vertrag eingeführt wurden. Der Arbeitnehmer ist als Arbeitnehmer “Verbraucher” im Sinne dieser Vorschrift. Nach § 310 Absatz 3 Nr. 2 BGB reicht es daher aus, wenn die fraglichen schriftlichen Vereinbarungen vom Arbeitgeber vorformuliert wurden. Das ist hier der Fall. Der entsprechenden Feststellung des Arbeitsgerichts ist der Arbeitgeber nicht entgegengetreten. Ob die Vereinbarungen zur allgemeinen Verwendung in einer Vielzahl von Fällen gedacht waren, ist daher unerheblich.

Die Vereinbarung der Parteien zur Führung des Stundenkontos sind schon nach § 307 BGB unwirksam, da die zwischen den Parteien getroffenen Zusatzvereinbarungen nicht “klar und verständlich” im Sinne des § 307 Absatz 1 BGB sind. So ist unklar und im Einzelnen unverständlich, welche Zeiten gemäß Ziffer 2 der getroffenen Vereinbarungen auf welche Weise im Arbeitszeitkonto berücksichtigt werden sollen und welche nicht. Es ist nicht erkennbar, was der Arbeitgeber mit “Garantiezeiten” und mit “Fehlzeiten” meint. Hinsichtlich der Fehlzeiten erfolgt keine Differenzierung, ob es sich um berechtigte oder unberechtigte Fehlzeiten handelt und ob diese aus Gründen in der Sphäre des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers vorlagen. Ebenso wenig ist erkennbar, was der Arbeitgeber unter “Mehrarbeit” versteht, nachdem sich in der Vereinbarung selbst die Definition befindet, wonach “Überstunden” diejenigen Arbeitszeiten sind, die über die Regelarbeitszeit hinausgehen. Schließlich wird bei “Krankheitstagen” nicht danach differenziert, ob dies solche sind, die innerhalb des Entgeltfortzahlungszeitraums liegen oder außerhalb. Auch ist nicht erkennbar, wie und unter welchen Umständen es zu einem “Freizeitausgleich” kommen soll16.

Selbst für den Fall, dass man – abermals hilfsweise – davon ausgeht, dass die Vereinbarung der Parteien zur Führung des Stundenkontos nicht an § 307 BGB scheitert, kann der Arbeitgeber keine Rechte zu seinen Gunsten aus dem negativen Schlusssaldo des Stundenkontos zum Ende des Arbeitsverhältnisses ableiten, denn der Arbeitgeber hat sich bei den Buchungen – soweit sie hier im Rechtsstreit nachvollzogen werden können – nicht an die von ihm selbst aufgestellten Regeln gehalten. Denn nach den Vereinbarungen der Parteien war es gar nicht möglich, einen im laufenden Monat entstandenen negativen Saldo auf den Folgemonat zu übertragen.

Im vorliegenden Fall regelt Ziffer 3 der Vereinbarungen zum Stundenkonto, dass die regelmäßige Arbeitszeit “innerhalb eines Referenzzeitraums (Monat) zu erreichen” ist. Bei lebensnaher Auslegung ist das dahin zu verstehen, dass die geschuldete Arbeitszeit pro Kalendermonat erreicht werden muss17. Diese Regel verbietet damit die Übertragung von zu wenig oder zu viel geleisteten Stunden auf den Folgemonat gänzlich. Ziffer 3 der Vereinbarung ist daher als die Grundregel für die Handhabung der Stunden anzusehen, die anzuwenden ist, soweit sich nicht aus anderen Ziffern der Vereinbarung dazu Ausnahmetatbestände ergeben.

Ein solcher Ausnahmetatbestand für die Übertragung von zu wenig geleisteten Stunden auf den Folgemonat ist aber gerade nicht geregelt. Ziffer 4 betrifft lediglich die Übertragung von Plusstunden. Lediglich Ziffer 6 der Vereinbarung befasst sich mit Minusstunden. Dort heißt es, sollte “der Überstundensaldo im Minus sein, weil mehr Freizeitausgleich gewährt wurde als überhaupt gegeben war, kann dieser mit folgenden Überstunden in den Folgemonaten ausgeglichen werden”. Diese Regelung ist unverständlich und daher nicht anwendbar. Das hat das Arbeitsgericht zutreffend gesehen. Während in den übrigen Vorschriften der Vereinbarung stets allgemein vom Arbeitszeitkonto die Rede ist, wird hier plötzlich und ohne Erläuterung erstmals der Begriff des “Überstundensaldos” verwendet.

Was man sich allerdings unter einem negativen Überstundensaldo vorzustellen hat, ist nicht nachvollziehbar. Auf einem Überstundenkonto kann man entweder null Überstunden oder aber eine positive Anzahl von geleisteten Überstunden haben. Dass ein wörtlich verstandenes Überstundenkonto sich im negativen Bereich bewegt, ist nicht denkbar, denn damit wäre es kein Überstundenkonto mehr, sondern ein offenes allgemeines Arbeitszeitkonto. Der unvermittelt verwendete neue Begriff taucht abgewandelt in Ziffer 7 der Vereinbarung wieder auf, wo von einem “Minus auf dem Überstundenkonto” die Rede ist, das dann als Vorschusszahlung anzusehen sein soll. Ein Überstundenkonto kann allerdings nur im Plus geführt werden, sonst wäre es kein Überstundenkonto, sondern ein allgemeines Stundenkonto.

Das Gericht kann sich den Bruch in der Begriffsbildung nur dadurch erklären, dass der Arbeitgeber mit der gelegentlichen Verwendung des Begriffs des Überstundenkontos bzw. des Überstundensaldos versucht hat, auf eine gerichtliche Kritik an der Formulierung seiner Vereinbarungen zum Führen von Stundenkonten zu reagieren, wobei er allerdings nur die Begriffe ausgetauscht hat, ohne die notwendigen Konsequenzen bezüglich des Inhalts seiner Regelungen zum Stundenkonto zu ziehen.

Um es noch einmal deutlich zu formulieren: Selbstverständlich ist es ohne Verstoß gegen § 615 BGB auch im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung möglich, ein Stundenkonto zu führen, soweit dieses nur dazu dient, über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus geleistete Stunden des Arbeitnehmers und gegebenenfalls deren Abbau durch bezahlte Freizeitgewährung zu protokollieren. Ein solches Konto – das man üblicherweise mit dem Begriff des Überstundenkontos verbindet – kann aber denknotwendig nur im Plus geführt werden. Die Vorstellung eines “Minus auf dem Überstundenkonto” ist ebenso absurd wie die Vorstellung eines “Überstundensaldos im Minus”.

Landesarbeitsgericht Mecklenburg -Vorpommern, Urteil vom 13. Oktober 2015 – 2 Sa 113/15

  1. BAG 13.12 2000 – 5 AZR 334/99 – AP Nr. 31 zu § 394 BGB, NZA 2002, 390, DB 2001, 1565
  2. BAG 13.12 2000 aaO
  3. BAG 26.01.2011 – 5 AZR 819/09BAGE 137, 38, NJW 2011, 1693, DB 2011, 1227
  4. BAG 7.12 2005 – 5 AZR 535/04BAGE 116, 267, AP Nr. 4 zu § 12 TzBfG, DB 2006, 897
  5. vgl. nur BAG 16.04.2014 – 5 AZR 483/12NZA 2014, 1262, DB 2014, 1688; LAG Mecklenburg-Vorpommern 19.02.2015 – 5 Sa 138/14
  6. LAG Mecklenburg-Vorpommern 19.02.2015 – 5 Sa 138/14
  7. BAG 13.12 2000 – 5 AZR 334/99 – AP Nr. 31 zu § 394 BGB, NZA 2002, 390, DB 2001, 1565
  8. BAG 26.01.2011 – 5 AZR 819/09, BAGE 137, 38, NJW 2011, 1693, DB 2011, 1227
  9. BAG 13.12.2000, aaO
  10. BAG 26.01.2011, aaO
  11. BAG 26.01.2011 aaO Randziffer 13
  12. BAG 26.01.2011, aaO Randziffer 13
  13. so ausdrücklich auch BAG 26.01.2011 aaO Randziffer 13
  14. BAG 7.12 2005 – 5 AZR 535/04BAGE 116, 267, AP Nr. 4 zu § 12 TzBfG, DB 2006, 897
  15. vgl. nur BAG 16.04.2014 – 5 AZR 483/12NZA 2014, 1262, DB 2014, 1688; LAG Mecklenburg-Vorpommern 19.02.2015 – 5 Sa 138/14
  16. so schon Arbeitsgericht Stralsund 29.04.2014 – 1 Ca 524/12 – und LAG Mecklenburg-Vorpommern 19.02.2015 – 5 Sa 138/14 – aaO
  17. so schon LAG Mecklenburg-Vorpommern 19.02.2015 aaO

 
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