Publikumsverkehr – und der tabakrauchfreie Arbeitsplatz

16. September 2016 | Arbeitsrecht
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Nach § 5 Abs. 2 ArbStättV hat der Arbeitgeber nicht rauchende Beschäftigte in Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr nur insoweit vor den Gesundheitsgefahren durch Passivrauchen zu schützen, als die Natur des Betriebs und die Art der Beschäftigung es zulassen. Dies kann dazu führen, dass er nur verpflichtet ist, die Belastung durch Passivrauchen zu minimieren, nicht aber sie gänzlich auszuschließen.

Dementsprechend hat ein Croupier in einem Spielcasino gemäß § 618 Abs. 1 BGB iVm. § 5 ArbStättV keinen Anspruch auf Zuweisung eines tabakrauchfreien Arbeitsplatzes.

§ 618 Abs. 1 BGB wird durch § 5 ArbStättV konkretisiert. Gemäß § 5 Abs. 1 ArbStättV hat der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt sind. Entgegen der Auffassung der Revision kann der Anspruch nicht isoliert aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hergeleitet werden. § 618 BGB konkretisiert iVm. den öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutznormen den Inhalt der Fürsorgepflichten, die dem Arbeitgeber im Hinblick auf die Sicherheit und das Leben der Arbeitnehmer obliegen. Den Vorschriften des technischen Arbeitsschutzes kommt eine Doppelwirkung zu, wenn ihre Schutzpflichten über § 618 Abs. 1 BGB in das Arbeitsvertragsrecht transformiert werden1.

Der Arbeitnehmer ist ein nicht rauchender Beschäftigter iSv. § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbStättV und unterliegt somit dem persönlichen Schutzbereich des § 5 ArbStättV.

Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich Anspruch darauf, vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt zu werden. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht angenommen, der Arbeitnehmer habe weder Tatsachen vorgetragen, die auf die Intensität der Belastung durch Tabakrauch schließen lassen, noch habe er dargetan, von welchen allgemeinen oder konkreten Gesundheitsgefahren durch Passivrauchen er ausgeht. Ein nicht rauchender Beschäftigter muss nicht darlegen, dass ein Raucherarbeitsplatz seine Gesundheit durch Passivrauchen gefährdet. Die Rüge des Arbeitnehmers, das Landesarbeitsgericht habe insoweit seinen schriftsätzlichen Vortrag übergangen und unter Verletzung von § 139 ZPO keine Hinweise erteilt, ist daher nicht entscheidungserheblich.

Bereits nach dem Wortlaut des § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbStättV müssen die nicht rauchenden Beschäftigten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt werden. Der Gesetzgeber ist damit davon ausgegangen, dass Tabakrauch zwangsläufig die Gesundheit gefährdet.

Dies wird durch das Gesetzgebungsverfahren bestätigt. Es war Ziel des Gesetzgebers, die bestehenden Rechtsunsicherheiten zu beseitigen. Diese könnten sich vor allem daraus ergeben, dass in jedem Einzelfall festgestellt werden müsste, ob das Passivrauchen nach Konzentration und zeitlicher Belastung zu einer Gesundheitsgefährdung führt. Nach dem Inhalt der Debatte im Bundestag wurde es als untragbar angesehen, dass der Einzelne nachweisen müsse, inwieweit er durch die Einflüsse des Rauchens gesundheitlich geschädigt werde. Gerade diese Situation sei Grund für die Gesetzesinitiative gewesen2. Zudem sollte die Präzisierung der ArbStättV den neuen wissenschaftlichen Erkenntnissen Rechnung tragen, die grundsätzlich von einer krebserzeugenden Wirkung des Passivrauchens ausgingen3. Der Gesetzgeber wollte deshalb das Passivrauchen generell als gesundheitsgefährdend ansehen. Hierfür spricht auch, dass er unter Hinweis auf eine Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 24.11.19944 die bisherige Rechtsprechung fortschreiben wollte5. Das Hessische Landesarbeitsgericht hatte in dieser Entscheidung angenommen, bereits eine subjektiv wahrgenommene Tabakrauchkonzentration löse die Schutzpflicht des Arbeitgebers aus.

Diese Auslegung wird durch den mittlerweile aufgehobenen § 32 ArbStättV idF vom 20.03.1975 bestätigt. Dieser verlangte für Erholungsräume geeignete Maßnahmen zum Schutz der Nichtraucher vor Belästigungen durch Tabakrauch. Die Aufhebung dieser Vorschrift wurde damit begründet, die bisherige Nichtraucherschutzregelung sei inhaltlich in § 3a ArbStättV idF vom 27.09.2002 (nunmehr § 5 ArbStättV) enthalten. Damit schützt § 5 ArbStättV vor jeder Form des Passivrauchens. Im Übrigen wurde § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbStättV zur Umsetzung der Tabakrahmenkonvention der Weltgesundheitsorganisation (WHO)eingefügt6. Nach Art. 8 Abs. 1 der Tabakrahmenkonvention erkennen die Vertragsparteien an, dass wissenschaftliche Untersuchungen eindeutig bewiesen haben, dass Passivrauchen Tod, Krankheit und Invalidität verursache. Deshalb folgt auch aus Art. 2 Abs. 2 GG eine staatliche Schutzpflicht vor dem Passivrauchen7.

Diese Auslegung führt dazu, dass der Arbeitgeber nach § 5 Abs. 1 ArbStättV verpflichtet ist, Maßnahmen zu ergreifen, die dazu führen, dass keine Tabakrauchemissionen im Aufenthaltsbereich des nicht rauchenden Beschäftigten nachweisbar oder wahrnehmbar sind8. Die Arbeitgeberin hat nicht behauptet, dass dieser Effekt durch die Klimatisierung sowie Be- und Entlüftung der Raucherzone erreicht wird. Sie hat lediglich gemeint, durch die installierte Anlage werde die Luftverunreinigung durch Tabakrauch auf ein Minimum verringert. Dies reicht nicht. Objektiv erforderlich iSv. § 5 Abs. 1 ArbStättV wären Maßnahmen, die eine tabakrauchfreie Atemluft in der Arbeitsstätte gewährleisten. Dazu dürfte keinerlei Tabakrauch wahrnehmbar sein9.

Der Anspruch des Arbeitnehmers wird jedoch gemäß § 5 Abs. 2 ArbStättV eingeschränkt. Danach hat der Arbeitgeber in Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr Schutzmaßnahmen nach § 5 Abs. 1 ArbStättV nur insoweit zu treffen, als die Natur des Betriebs und die Art der Beschäftigung es zulassen.

Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht angenommen, § 5 Abs. 2 ArbStättV sei nicht anwendbar. Denn die Arbeitgeberin habe sich nicht darauf berufen, dass mit dem Spiel in Spielbanken untrennbar die Gefahr durch tabakrauchende Gäste verbunden sei.

Die Anwendung von § 5 Abs. 2 ArbStättV folgt bereits aus den tatsächlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts. Danach arbeitet der Arbeitnehmer in einer Arbeitsstätte mit Publikumsverkehr. Die Art der Beschäftigung schränkt die Schutzpflicht des Arbeitgebers gemäß § 5 Abs. 2 ArbStättV ein, wenn die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Einzelfall zwingend mit dem Kontakt zu rauchendem Publikum verbunden ist. Das sind Arbeitsstätten, zu denen Außenstehende – wie zB Kunden und Gäste – Zugang haben und in denen diese Personengruppen üblicherweise aufgrund der Verkehrsanschauung auch rauchen10.

Diese Voraussetzungen sind zumindest für den Raucherbereich der Spielbank der Arbeitgeberin erfüllt. Dort haben die Besucher Zugang und dürfen rauchen. Die Arbeitgeberin macht in ihrer Spielbank von der Ausnahmeregelung in § 2 Abs. 5 Nr. 5 des Hessischen Nichtraucherschutzgesetzes (HessNRSG) Gebrauch, die das Rauchen in Spielbanken ermöglicht. Damit haben die dort arbeitenden Beschäftigten zwangsläufig Kontakt zu rauchenden Gästen.

Die weiteren Voraussetzungen des § 5 Abs. 2 ArbStättV sind erfüllt.

Wegen des Schutzes der Natur des Betriebs kann der Arbeitnehmer keine nichtraucherschützenden Maßnahmen verlangen, die zu einer Veränderung oder einem faktischen Verbot der rechtmäßigen unternehmerischen Betätigung führen würden11. Die Natur des Betriebs lässt Schutzmaßnahmen für die nicht rauchenden Beschäftigten in Raucherräumen von Einrichtungen mit Publikumsverkehr nur eingeschränkt zu12. Bei der Prüfung, welche Schutzmaßnahmen erforderlich und dem Arbeitgeber zumutbar sind, ist eine Abwägung zwischen der unternehmerischen Betätigungsfreiheit gemäß Art. 12 Abs. 1 GG und der Schutzpflicht aus Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG13 vorzunehmen. Das kann zur Folge haben, dass unter Umständen die unternehmerische Betätigung zu beschränken ist, wenn dem Recht des Arbeitnehmers auf körperliche Unversehrtheit gemäß Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG der Vorrang einzuräumen ist. Deshalb ist die gerichtliche Überprüfung nicht darauf beschränkt, ob die unternehmerische Entscheidung zur Ausübung seiner erlaubten Tätigkeit offenbar unsachlich oder willkürlich ist14.

Von der Arbeitgeberin kann nicht verlangt werden, für die gesamte Spielbank ein Rauchverbot auszusprechen. Ein Rauchverbot würde den unternehmerischen Tätigkeitsbereich verändern, da die Arbeitgeberin von der Erlaubnis gemäß § 2 Abs. 5 Nr. 5 HessNRSG in zulässiger Weise Gebrauch gemacht hat15. Im Rahmen der Abwägung zwischen körperlicher Unversehrtheit des Arbeitnehmers nach Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG und der unternehmerischen Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers gemäß Art. 12 Abs. 1 GG ist der Arbeitgeber gehalten, Maßnahmen zu ergreifen, die die gesundheitlichen Belastungen des Arbeitnehmers möglichst weitgehend minimieren. § 5 Abs. 2 ArbStättV enthält unter Abwägung der widerstreitenden Grundrechte ein Minimierungsgebot. Der Arbeitgeber ist gehalten, an die besondere Situation angepasste und unter Umständen weniger aufwendige Schutzmaßnahmen zu ergreifen16.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber einen gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbaren Gestaltungsspielraum bei der Wahl der zur Minimierung oder Vermeidung von Gesundheitsgefahren zu treffenden Maßnahmen. Neben technischen und organisatorischen Maßnahmen kann der Arbeitgeber unter Umständen auch verpflichtet sein, sein Direktions- und Weisungsrecht gemäß § 106 GewO, § 315 BGB auszuüben17.

Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Arbeitgeberin habe ausreichende Maßnahmen getroffen. Sie habe getrennte Raucher- und Nichtraucherbereiche eingerichtet. Deshalb würden die Croupiers nunmehr zeitlich deutlich überwiegend im Nichtraucherraum eingesetzt. Weniger als ein Drittel ihrer Arbeitszeit müssten sie, von Krankheitsvertretungen abgesehen, im Raucherraum arbeiten. Zudem sei die Arbeitgeberin bemüht, die Belastung durch Tabakrauch durch das Betreiben einer Be- und Entlüftungsanlage und einer Klimaanlage im Raucherbereich gering zu halten. Die Feststellung des Landesarbeitsgerichts, dass mangels Vortrags des Arbeitnehmers davon auszugehen sei, die von ihm behaupteten Mängel der Be- und Entlüftungsanlage und der Klimaanlage entsprechend einem DEKRA-Gutachten von November 2011 lägen nicht mehr vor, weil der Arbeitnehmer nicht vorgetragen habe, dass danach noch Mängel festgestellt worden seien, hat der Arbeitnehmer in der Revision nicht angegriffen.

Die Arbeitgeberin ist mit diesen Maßnahmen ihrer Pflicht zur Minimierung der Gesundheitsbelastung durch Passivrauchen gemäß § 5 Abs. 2 ArbStättV nachgekommen. Sie hat einen größeren Nichtraucherbereich geschaffen und die Belastung durch die Tätigkeit im Raucherbereich zeitlich verringert. Darüber hinaus hat sie im kleineren Raucherraum technische Maßnahmen zur Luftverbesserung umgesetzt. Weiter gehende Maßnahmen hat auch der Arbeitnehmer nicht aufgezeigt. Der Verhängung eines absoluten Rauchverbots im gesamten Betrieb stehen die Natur des Betriebs und die Art der Beschäftigung entgegen.

Der Arbeitnehmer beruft sich ohne Erfolg darauf, die Arbeitgeberin könne seinen Anspruch erfüllen, indem sie ausschließlich Beschäftigte im Raucherraum einsetze, die sich hierzu freiwillig bereit erklären würden. Dem steht schon entgegen, dass § 5 ArbStättV alle nicht rauchenden Beschäftigten vor den objektiven Gesundheitsgefahren durch Passivrauchen schützt. Dieser Schutz gilt unabhängig vom Willen der Beschäftigten. Dass das Dienstleistungsangebot der Arbeitgeberin auch aufrechtzuerhalten wäre, wenn ausschließlich bei der Arbeit rauchende Beschäftigte, die dem Schutzbereich des § 5 ArbStättV nicht unterfallen, im Raucherraum eingesetzt würden, hat der Arbeitnehmer nicht behauptet. Dazu genügt es auch nicht vorzutragen, es gebe rauchende Beschäftigte. § 5 ArbStättV schützt nicht nur Nichtraucher, sondern auch rauchende Beschäftigte, die nicht an ihrem Arbeitsplatz rauchen. Nur Beschäftigte, die bei der Arbeit rauchen, sind nicht schutzbedürftig18.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Mai 2016 – 9 AZR 347/15

  1. BAG 12.08.2008 – 9 AZR 1117/06, Rn. 13, BAGE 127, 205
  2. vgl. Plenarprotokoll 14/111 vom 29.06.2000 S. 10530 f.
  3. BT-Drs. 14/3231 S. 4
  4. Hess. LAG 24.11.1994 – 5 Sa 732/94
  5. BT-Drs. aaO
  6. BT-Drs. 16/5049 S. 7
  7. BVerfG 30.07.2008 – 1 BvR 3262/07, 1 BvR 402/08, 1 BvR 906/08, Rn. 119, BVerfGE 121, 317
  8. vgl. Schmieding ZTR 2004, 12, 13
  9. BAG 19.05.2009 – 9 AZR 241/08, Rn.20, BAGE 131, 18
  10. vgl. Kollmer ArbStättV 3. Aufl. § 5 Rn. 32
  11. BAG 8.05.1996 – 5 AZR 971/94, zu B I 2 a der Gründe, BAGE 83, 95
  12. zu Gaststätten vgl. BVerfG 30.07.2008 – 1 BvR 3262/07, 1 BvR 402/08, 1 BvR 906/08, Rn. 99, BVerfGE 121, 317
  13. Lange SAE 2010, 152, 156
  14. so noch BAG 19.05.2009 – 9 AZR 241/08, Rn. 29, BAGE 131, 18
  15. vgl. hierzu Ahrens AR-Blattei SD 1310 Rn. 96
  16. vgl. BT-Drs. 14/3231 S. 4 f.
  17. vgl. Kollmer ArbStättV 3. Aufl. § 5 Rn.20
  18. vgl. Kollmer ArbStättV 3. Aufl. § 5 Rn. 29

 
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