Rationalisierungsmaßnahmen als Betriebsänderung – und der Sozialplan

8. Juli 2016 | Arbeitsrecht
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Wird in einem Betrieb ein System durchgeführt, das die Strukturierung, Vereinheitlichung und Optimierung von Arbeitsprozessen sowie deren Rationalisierung zum Ziel hat, kann das mit einer Betriebsänderung iSv. § 111 BetrVG einhergehen. Es kommt insoweit aber auf die konkreten Maßnahmen und deren betriebliche Umsetzung an.

Voraussetzung für einen erzwingbaren Sozialplan, über dessen Aufstellung die Einigungsstelle gemäß § 112 Abs. 4 Satz 1 BetrVG dann zu entscheiden hat, wenn zwischen den Betriebsparteien keine Einigung zustande kommt, ist das Vorliegen einer Betriebsänderung iSv. § 111 BetrVG1. In einem durch Spruch der Einigungsstelle zustande gekommenen Sozialplan können nur Regelungen über den Ausgleich oder die Milderung der durch eine konkrete geplante Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile getroffen werden. Bestehen Unsicherheiten darüber, ob eine Betriebsänderung vorliegt, können Arbeitgeber und Betriebsrat zwar einen Sozialplan für den Fall vereinbaren, dass es sich bei den Maßnahmen um eine Betriebsänderung handelt2. Auch können sie Rahmen- oder Dauersozialpläne für künftige, noch nicht konkret geplante Betriebsänderungen schließen. Das Aufstellen solcher Sozialpläne fällt aber nicht unter §§ 111 ff. BetrVG. Dies ist freiwillig möglich, jedoch nicht erzwingbar3.

§ 111 Satz 1 BetrVG sieht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats für geplante Betriebsänderungen vor, die wesentliche Nachteile für die ganze Belegschaft oder erhebliche Teile zur Folge haben können. § 111 Satz 3 BetrVG zählt auf, welche Tatbestände als Betriebsänderungen iSd. Satz 1 der Vorschrift gelten.

Im hier entschiedenen Fall sah das Bundesarbeitsgericht in der Ein- und Durchführung eines neuen Arbeitsprozesssystems (“H.O.S.”) keine – als Betriebsänderung geltende – Fallgestaltung iSd. § 111 Satz 3 Nrn. 1 bis 3 BetrVG erfüllt. Hierfür fehlte es dem Bundesarbeitsgericht an jeglichen Anhaltspunkten:

Es handelt sich aber auch nicht um eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen iSv. § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG oder um die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren iSv. § 111 Satz 3 Nr. 5 BetrVG.

Nach § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG gilt als Betriebsänderung iSd. § 111 Satz 1 BetrVG die grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen. Da aufgrund des H.O.S. weder der Zweck des Betriebs der Arbeitgeberin noch die für dessen Verfolgung eingesetzten Betriebsanlagen wesentlich modifiziert werden sollen, kommt allein die Alternative einer “Änderung der Betriebsorganisation” in Betracht. Um eine solche handelt es sich, wenn der Betriebsaufbau, insbesondere hinsichtlich Zuständigkeiten und Verantwortung, umgewandelt wird. Grundlegend ist die Änderung, wenn sie sich auf den Betriebsablauf in erheblicher Weise auswirkt. Maßgeblich dafür ist der Grad der Veränderung. Es kommt entscheidend darauf an, ob die Änderung einschneidende Auswirkungen auf den Betriebsablauf, die Arbeitsweise oder die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer hat. Die Änderung muss in ihrer Gesamtschau von erheblicher Bedeutung für den gesamten Betriebsablauf sein. Nur dann ist die mit § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG verbundene Fiktion gerechtfertigt, dass die Maßnahme iSv. § 111 Satz 1 BetrVG wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile davon zur Folge hat4.

Gemäß § 111 Satz 3 Nr. 5 BetrVG gilt als Betriebsänderung auch die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Arbeitsmethode” bezeichnet die jeweilige Art, eine Arbeit systematisch abzuwickeln. Darunter fallen die Strukturierung des Arbeitsablaufs des einzelnen Arbeitnehmers – wie Handgriffe, Bewegungsabläufe, die des Arbeitsablaufs zwischen den Arbeitnehmern – wie Einzel, Gruppenarbeit – und der Einsatz technischer Hilfsmittel – etwa von Maschinen, Werkzeugen und Vorrichtungen –5. Gemeint sind letztlich alle konzeptionellen Regeln, welche hinter dem mehr oder weniger viele einzelne, unselbständige Arbeitsvorgänge gegliederten Arbeitsablauf stehen, dh. die Festlegung, auf welchem Bearbeitungsweg und mit welchen Arbeitsmitteln durch welche Beschäftigten die Aufgabe erfüllt werden soll. Die “Arbeitsmethode” erweist sich damit als das auf der Grundlage der personellen, räumlichen, technischen und sonstigen bedeutsamen Gegebenheiten und Möglichkeiten entwickelte Modell des Ablaufs derjenigen Arbeit, die zur Erfüllung der gestellten Aufgabe geleistet werden muss6.

Der Begriff der “Fertigungsverfahren” ist identisch mit dem der Fabrikationsmethode in § 106 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG7. Er bezieht sich auf das technische Verfahren bei der Verfolgung des arbeitstechnischen Zwecks8.

Auch bei Nr. 5 des § 111 Satz 3 BetrVG ist Voraussetzung, dass es um die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren geht. Das erfordert prinzipiell eine qualitative Bewertung, wobei sich der bedeutsame Charakter einer neuen Arbeitsmethode oder eines neuen Fertigungsverfahrens auch aus der Zahl der von ihr betroffenen Arbeitnehmer9 oder dem Gewicht der Auswirkungen auf die Beschäftigten ergeben kann10.

Ausgehend davon unterfällt die Einführung und Anwendung von H.O.S. nicht § 111 Satz 3 Nr. 4 oder Nr. 5 BetrVG.

ist – auch nach dem übereinstimmenden Verständnis der Betriebsparteien – ein mehrstufiges, in seinen Phasen aufeinander aufbauendes Verfahren, mit dem die Mitarbeiter die Arbeitsabläufe in ihrem Bereich analysieren und kontinuierlich verbessern sollen. Entsprechend beschreibt Nr. 1.1 Satz 3 des streitbefangenen Einigungsstellenspruchs unter der Überschrift “Geltungsbereich”, dass H.O.S. “Instrumente und Lean-Methoden” beinhaltet, “um Arbeitsabläufe und Routinen zu strukturieren, zu vereinheitlichen und zu optimieren sowie Fertigungsprozesse anschaulich zu beschreiben und Kennzahlen festzulegen”.

Als ein auf die schrittweise Verbesserung und Perfektionierung von Arbeitsprozessen fokussiertes Konzept gilt H.O.S. nicht ohne Weiteres als eine Betriebsänderung iSd. § 111 Satz 3 Nr. 4 oder Nr. 5 BetrVG.

Jegliche Implementierung von (neuen) organisatorischen Konzepten, Methoden und Regeln zur Strukturierung, Vereinheitlichung und Optimierung von Arbeitsprozessen oder von Systemen zu deren Rationalisierung kann mit einer die Mitbestimmung des Betriebsrats auslösenden Betriebsänderung nach § 111 BetrVG einhergehen. Zwingend ist das aber nicht. Es kommt insoweit auf die konkreten Maßnahmen und deren betriebliche Umsetzung an.

Als konkrete Maßnahmen umfasst H.O.S. in seinen Phasen 1 und 2 – nach den vom Landesarbeitsgericht festgestellten Beschreibungen dieser Abschnitte – mehrere Schritte einer Bestandsaufnahme (Beschreibung des “Ist-Zustandes”). Die Phasen 3 bis 5 sind gekennzeichnet durch die Entwicklung und substantielle Erstverbesserung ermittelter standardisierter Arbeits- und Produktionsabläufe sowie eine (Langzeit-)Erprobung entwickelter, “verschlankter” Arbeitsprozesse. Damit kann H.O.S. zwar die Betriebsorganisation, die Arbeitsmethode und das Fertigungsverfahren betreffen (etwa durch Dokumentationen oder Analysen). Es hat aber – für sich gesehen – keine einschneidenden Auswirkungen auf den Betriebsablauf, die Arbeitsweise oder die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer. Auch stellt es keine grundlegende Änderung der Regeln zur Ausführung des Arbeitsablaufs oder des technischen Verfahrens bei der Verfolgung des arbeitstechnischen Zwecks dar. Soweit das Landesarbeitsgericht darauf abgehoben hat, mit H.O.S. würden an dem mehr als 900 Beschäftigte betreffenden Standort G die Arbeitsabläufe nachhaltig systematisch rationalisiert und effektiver – also produktiver – gestaltet, mag dies das Ziel von H.O.S. sein. Die konkret aus dem System resultierenden Rationalisierungen und Effektivierungen sind aber ergebnisoffen. So kann sich etwa ergeben, dass es sich in einem bestimmten Fertigungsbereich anbietet, das benötigte Werkzeug an einem bestimmten Platz abzulegen (um etwa den Zugriff darauf rationeller zu gestalten). Dies wäre keine durchgreifende Änderung der Betriebsorganisation, der Arbeitsmethode oder des Fertigungsverfahrens. Sollte sich dagegen herausstellen, dass es effektiver ist, einen Arbeitsschritt ganz ohne Werkzeug zu bewerkstelligen, könnte dies eher den Arbeitsablauf gravierend umgestalten. H.O.S. gibt insoweit aber keine Änderung vor, sondern beschreibt Methoden der Ermittlung und Erprobung. Ohne konkrete Umsetzungsergebnisse – die weder der Betriebsrat noch die angefochtene Entscheidung aufzeigen – kann damit nicht von einer Betriebsänderung iSd. § 111 Satz 3 Nr. 4 oder Nr. 5 BetrVG ausgegangen werden.

Auch die Standardisierung der Arbeitsabläufe als zentraler “Baustein” des H.O.S. besagt nichts über eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation oder über die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren. Durch Standardisierung wird typischerweise jedes einzelne Vorgehen in einer Prozesskette detailliert beschrieben. Die Arbeitsabläufe zur Erstellung eines Produkts werden unter dem Aspekt der Optimierung menschlicher Bewegungsabläufe ermittelt. Wenn diese optimale Arbeitsschrittreihenfolge auf entsprechenden Arbeitsblättern dokumentiert und in der Fertigung ausgehängt ist, scheint abgesichert, dass die Arbeitsschritte immer in gleicher Reihenfolge durchgeführt werden. Inwieweit jedoch eine solche Standardisierung zu einer grundlegend anderen Art und Weise der Erledigung einer bestimmten Aufgabenstellung führt, ist weder festgestellt noch ist es als Ergebnis eines konzeptionellen Suchprozesses feststehend. Auch führt die Optimierung von Arbeitsabläufen nicht – jedenfalls nicht zwingend, zu deren grundlegender Modifikation. Ebenso verhält es sich mit der vom Landesarbeitsgericht herangezogenen Anwendung des Systems zur Erreichung höchstmöglicher Maschinenverfügbarkeit.

Schließlich kann nicht von einer (geplanten) Betriebsänderung iSv. § 111 Satz 1 BetrVG, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, ausgegangen werden. Eine solche ist grundsätzlich jede Änderung der betrieblichen Organisation, der Struktur, des Tätigkeitsbereichs, der Arbeitsweise, der Fertigung oder des Standorts, sofern sie wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile derselben zur Folge haben kann. In diesem Sinn kann zwar mit H.O.S. als standardisiert-konzeptionellem Verfahren zur Verbesserung des Produktionsstandorts und zur Steigerung der Produktivität – je nach konkreten Ergebnissen und tatsächlicher Umsetzung – eine strukturelle, organisatorische, tätigkeits, arbeitsweise, fertigungs- oder gar standortbezogene Modifikation mit der Möglichkeit nachteiliger Folgen für die betroffenen Arbeitnehmer verbunden sein. H.O.S. ist aber nicht kraft Zielsetzung und Gestaltungsregel eine solche Betriebsänderung.

Mit der hier angefochtenen, von der Einigungsstelle aufgestellten Betriebsvereinbarung H.O.S. ist nach all dem allenfalls ein Sozialplan für eventuelle künftige, in Verbindung mit der Ein- und Durchführung von H.O.S. stattfindende Betriebsänderungen aufgestellt. Dafür hatte die Einigungsstelle gegen den Willen der Arbeitgeberin keine Spruchzuständigkeit.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22. März 2016 – 1 ABR 12/14

  1. BAG 18.03.2008 – 1 ABR 77/06, Rn. 10, BAGE 126, 169
  2. vgl. BAG 17.04.2012 – 1 AZR 119/11, BAGE 141, 101
  3. vgl. BAG 11.12 2007 – 1 AZR 824/06, Rn. 34
  4. BAG 18.03.2008 – 1 ABR 77/06, Rn. 22 mwN, BAGE 126, 169
  5. vgl. Heino Schmidt Der Sozialplan in betriebswirtschaftlicher Sicht Göttingen Diss.1989 S. 62
  6. vgl. BVerwG 30.08.1985 – 6 P 20.83, zu II 2 c der Gründe, BVerwGE 72, 94
  7. vgl. Richardi/Annuß BetrVG 15. Aufl. § 111 Rn. 121
  8. Oetker GK-BetrVG 10. Aufl. § 111 Rn. 169
  9. Fitting BetrVG 28. Aufl. § 111 Rn. 101
  10. vgl. BVerwG 14.03.1986 – 6 P 10.83, zu II der Gründe

 
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