Sachgrundlose Befristung – und der Rechtsmissbrauch

28. April 2016 | Arbeitsrecht
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Eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung ist nicht indiziert, wenn der Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber sachgrundlos als Arbeitsvermittler im Bereich des SGB III befristet eingestellt wird, obgleich er zuvor bei einer Zeitarbeitsfirma befristet beschäftigt war, die ihn aufgrund eines nicht mit dem Vertragspartner geschlossenen Arbeitnehmerüberlassungsvertrages in einem Jobcenter als Arbeitsvermittler im Bereich des SGB II eingesetzt hatte.

Der Wirksamkeit der Befristung steht in einem solchen Fall nicht das Anschlussverbot gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen.

Nach dieser Vorschrift ist eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Arbeitgeber i. S. d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist. Das Anschlussverbot ist nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft. Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt, nicht auf eine Beschäftigung für den Betriebsinhaber oder -träger. Anders als von der Arbeitnehmerin in der Revisionserwiderung ausgeführt, gebietet auch der Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG kein anderes Verständnis. Es ist richtig, dass der bei dem Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verwandte Ausdruck “Arbeitsverhältnis” ein anderer ist als der bei der Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG verwandte Begriff eines “Arbeitsvertrages”. Bei dem Anschlussverbot ist aber auch der sprachliche Ausdruck “mit demselben Arbeitgeber” verwandt. In der Wortbedeutung drückt diese Formulierung (“demselben”) gerade aus, dass ein zuvor bestandenes “Arbeitsverhältnis” mit einem anderen Arbeitgeber der Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung nicht entgegenstehen soll1.

Hieran gemessen liegt ein Verstoß gegen das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, welcher die Nichtigkeit der Befristung zur Folge hätte, gerade nicht vor. Der Arbeitnehmer kann sich diesbezüglich nicht mit Erfolg auf die vorherigen Beschäftigungen bei den Zeitarbeitsfirmen M. und Z. berufen. Diese Vorbeschäftigungen erfolgten gerade nicht bei der Arbeitsagentur als Vertragsarbeitgeberin. Dies erkennt der Arbeitnehmer auch an.

Entgegen seiner Auffassung liegen aber auch keine hinreichenden Anhaltspunkte für einen Gestaltungsmissbrauch in Form der Umgehung des Anschlussverbots gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch kollusives Zusammenwirken der Firmen M. und Z. vor, sodass es der Arbeitsagentur gemäß § 242 BGB verwehrt wäre, sich auf die sachgrundlose Befristung zu berufen.

Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der bereits nach nationalem Recht gebotenen Rechtsmissbrauchs, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung zu tragen. Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Zulässigkeit sachgrundloser Befristungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG – hier bei einer Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG – besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss “an sich”, sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen. Nach allgemeinen Grundsätzen ist darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, ist durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer – soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu der Befristung geführt haben, nicht kennt – einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert. Entsprechende Indizien sind neben den Umständen, aus denen sich die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen dem vormaligen und dem letzten Vertragsarbeitgeber ergibt, insbesondere der nahtlose Anschluss des mit dem neuen Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags an den befristeten Vertrag mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber, eine ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich (vor allem, wenn sie vertraglich zugesichert ist) zu auch im Übrigen – im Wesentlichen – unveränderten oder gleichen Arbeitsbedingungen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts, die “Vermittlung” des Arbeitnehmers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen Vertragsarbeitgeber und ein erkennbar systematisches Zusammenwirken von bisherigem und neuem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen. Er kann einzelne Tatsachen konkret bestreiten oder Umstände vortragen, welche den Sachverhalt in einem anderen Licht erscheinen lassen. Insbesondere kann er dabei auch die – für den Arbeitnehmer häufig nicht ohne weiteres erkennbaren – Gründe für den Arbeitgeberwechsel darlegen. Trägt der Arbeitgeber nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Gelingt es dem Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Indizien für ein missbräuchliches Vorgehen zu erschüttern, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, der letzte Vertragsarbeitgeber habe die Befristung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber nur deshalb vereinbart, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können2.

Hieran gemessen, ist in keiner Weise ersichtlich, dass die beklagte Bundesagentur für Arbeit als eine der Trägerinnen der Jobcenter in kollusivem Zusammenwirken mit den Zeitarbeitsfirmen M. und Z. zulasten des Arbeitnehmers nur deshalb mit dem Arbeitnehmer den streitgegenständlichen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, um das Anschlussverbot gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen.

Zutreffend weist die Arbeitsagentur darauf hin, dass das Jobcenter keine Zweigstelle der Arbeitsagentur, sondern eine gemeinsame Einrichtung der Arbeitsagentur und eines kommunalen Trägers (Kreise oder kreisfreie Städte) gemäß § 44b Abs. 2 SGB II ist, es sich mithin um ein eigenständiges Rechtssubjekt mit eigener Geschäftsführung handelt. Hieran ändert auch der Umstand nichts, dass die in den Jobcentern als gemeinsame Einrichtung der Träger tätigen Arbeitnehmer oder Beamte den Jobcentern “lediglich” zugewiesen werden, ihre Arbeitgeber bzw. Dienstherrn mithin die Kommunen bzw. Kreise oder die Bundesagentur für Arbeit bleiben. In den Jobcentern werden jedoch eigene Personalräte nach dem Bundespersonalvertretungsrecht gebildet. Vorheriger Arbeitgeber des Arbeitnehmers war gerade nicht der Kreis P. oder der Kreis S., die neben der Arbeitsagentur Träger der Jobcenter sind. Der vorliegende Sachverhalt unterscheidet sich mithin maßgeblich von demjenigen, der der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.03.2014 – 7 AZR 527/123 zugrunde lag. Diese Entscheidung trifft gemessen am vorliegenden Fall gerade nicht den “Nagel auf den Kopf”.

Gegen eine rechtsmissbräuchliche Umgehung des Anschlussverbots spricht bereits, dass das vorherige befristete Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit der Zeitarbeitsfirma Z. auf Veranlassung des Arbeitnehmers vorzeitig einvernehmlich zum 03.02.2013 beendet wurde, obgleich der Arbeitnehmer den Vertrag mit der Fa. Z. befristet bis zum 28.02.2013 abgeschlossen hatte. Der Arbeitnehmer selbst hat mithin das Arbeitsverhältnis mit der Fa. Z. vorzeitig beendet, um überhaupt das hier streitgegenständliche befristete Arbeitsverhältnis mit der Arbeitsagentur eingehen zu können. Vor diesem Hintergrund ist es bereits fraglich, ob hier überhaupt von einer Umgehung des Anschlussverbots gesprochen werden kann. Der Arbeitsvertrag mit der Arbeitsagentur schloss gerade nicht nahtlos an den durch Fristablauf endenden Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers mit der Fa. Z. an. Denn der Arbeitnehmer selbst hat sein befristetes Arbeitsverhältnis mit der Fa. Z. beendet. Ohne diese Mitwirkung des Arbeitnehmers hätte er gar nicht bei der Arbeitsagentur mit Wirkung ab dem 04.02.2013 befristet eingestellt werden können. Angesichts dieses Umstandes kann nicht von einem kollusiven Zusammenwirken der Arbeitsagentur und der Fa. Z. zulasten des Arbeitnehmers ausgegangen werden.

Zudem fehlten jegliche Rechtsbeziehungen zwischen der Arbeitsagentur und der Fa. Z., die auf ein kollusives Zusammenwirken schließen könnten. Vertragspartner der Fa. Z. war unstreitig nicht die Arbeitsagentur, sondern das Jobcenter S. Der Einsatz des Arbeitnehmers im Jobcenter S. erfolgte unstreitig aufgrund eines Kooperationsvertrages zwischen der Fa. Z. und dem Jobcenter S. Ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag mit der Fa. Z. bestand weder mit der Arbeitsagentur selbst noch mit der Agentur für Arbeit in S. oder U. oder einer sonstigen Agentur für Arbeit.

Der Arbeitnehmer ist unstreitig auch nicht auf demselben Arbeitsplatz bzw. demselben Arbeitsbereich zu im Wesentlichen unveränderten oder gleichen Arbeitsbedingungen wie zuvor bei der Fa. Z. sodann bei der Arbeitsagentur weiterbeschäftigt worden. Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitsagentur in einer völlig anderen Arbeitsstruktur eingegliedert. Nicht nur der Arbeitsort bei der Arbeitsagentur war nicht identisch zu demjenigen bei der Fa. Z., sondern auch die Weisungsberechtigten waren nicht identisch. Hieran ändert auch der Umstand nichts, dass er sowohl bei der Fa. Z. als auch bei der Arbeitsagentur als Arbeitsvermittler arbeitete. Die rechtlichen Grundlagen der Tätigkeit als Arbeitsvermittler waren bei der Fa. Z., die ihn zum Jobcenter S. vermittelte, und bei der Arbeitsagentur gerade nicht identisch. Denn die Arbeitsagentur hat den Arbeitnehmer unstreitig nicht durch Personalgestellung im Jobcenter S. beschäftigt, sondern mit Aufgaben der Arbeitsvermittlung aus dem Bereich des SGB III.

Der Arbeitnehmer verkennt zudem, dass ein Verstoß gegen das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG auch dann nicht vorliegt, wenn ein Arbeitsvertrag erstmalig mit einem Arbeitnehmer befristet abgeschlossen wird, der zuvor als Leiharbeitnehmer in demselben Betrieb tätig war4. Auf den vorliegenden Fall übertragen läge mithin selbst dann kein ausreichendes Indiz für ein unzulässiges Umgehungsgeschäft vor, wenn der Arbeitnehmer von der Arbeitsagentur befristet eingestellt worden wäre, um ihn weiterhin – wie zuvor als Leiharbeitnehmer – im Jobcenter S. im Projekt 50+ einzusetzen. Umgekehrt ist selbst die Befristung des Erstvertrages beim Verleiher (hier: Fa. Z.) grundsätzlich wirksam, wenn dieser den Arbeitnehmer anstellt, um ihn an den vormaligen Arbeitgeber (Arbeitsagentur) zu verleihen, und der Arbeitnehmer auf demselben Arbeitsplatz weiterarbeitet. Hierin kann unter Umständen dann eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung liegen, die aber nicht allein damit begründet werden kann, dass diese gesellschaftsrechtlich miteinander verbunden sind5. Wenn aber schon in diesen Konstellationen in Zusammenhang mit der vorherigen oder nachfolgenden Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers auf demselben Arbeitsplatz – ohne weitergehende Tatsachen, die ein kollusives Zusammenwirken zum Zwecke der Umgehung des Anschlussverbots belegen – keine rechtsmissbräuchliche Gestaltung erblickt werden kann, gilt dies erst Recht im vorliegenden Falle. Denn der Arbeitnehmer wurde bei der Arbeitsagentur bereits nicht auf demselben Arbeitsplatz oder Arbeitsbereich beschäftigt wie zuvor während dessen Tätigkeit als Leiharbeitnehmer beim Jobcenter S.

Landesarbeitsgericht Schleswig -Holstein, Urteil vom 17. Dezember 2015 – 5 Sa 135/15

  1. BAG, Urteil vom 19.03.2014 – 7 AZR 527/12, Rn. 18, mit div. Rspr.-Nachw.
  2. BAG, Urteil vom 09.03.2011 – 7 AZR 657/09, Rn. 21, juris; BAG, Urteil vom 15.05.2013 – 7 AZR 525/11, Rn. 17, juris; BAG, Urteil vom 19.03.2014 – 7 AZR 527/12, Rn. 21, juris; LAG Köln, Urteil vom 15.10.2014 – 11 Sa 898/13, Rn. 28
  3. nachgehend: LAG Köln, Urteil vom 15.08.2014 – 4 Sa 1184/11
  4. BAG, Urteil vom 09.02.2011 – 7 AZR 32/10, Rn. 15
  5. BAG, Urteil vom 18.10.2006 – 7 AZR 749/05, Rn. 17 ff., juris; BAG, Urteil vom 09.02.2011 – 7 AZR 32/10, Rn. 15, juris; LAG Schl.-Holst., Beschluss vom 20.01.2009 – 5 TaBV 33/08, Rn. 32

 
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