Sachgrundlose Befristung – und die Vorbeschäftigung als Beamter

19. Mai 2016 | Arbeitsrecht
Geschätzte Lesezeit: 13 Minuten

Ein früheres Beamtenverhältnis steht der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG mit dem ehemaligen Dienstherrn nicht entgegen. Ein Beamtenverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Die zulässige Befristungsdauer ist mit der vereinbarten Vertragslaufzeit vom 01.04.2009 bis zum 30.03.2011 eingehalten.

Der Wirksamkeit der Befristung steht § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht entgegen. Nach dieser Vorschrift ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht eine Vorbeschäftigung verneint.

Arbeitgeber” iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist. Das Anschlussverbot ist nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft. Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt, nicht auf eine Beschäftigung für den Betriebsinhaber oder -träger1.

Das Bundesarbeitsgericht ist nicht aus unionsrechtlichen Gründen gehindert, an dieser Rechtsprechung festzuhalten2.

Die Zulässigkeit und die Voraussetzungen der Befristung von Arbeitsverträgen sind in der Bundesrepublik Deutschland insbesondere im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge geregelt, das der Umsetzung der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Rahmenvereinbarung) im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 dient. Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu gewährleisten. Wie der Gerichtshof der Europäischen Union in mehreren Entscheidungen ausgeführt und geklärt hat, ist es Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen3. Es obliegt den Stellen des Mitgliedstaats, stets alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen4.

Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der bereits nach nationalem Recht gebotenen Rechtsmissbrauchs, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung getragen5. Bei der Prüfung, ob die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich ist, sind die unionsrechtlichen Vorgaben zu beachten6. Unter Berücksichtigung dieser Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, widerspricht es nicht dem Ziel der Rahmenvereinbarung, unter “demselben Arbeitgeber” iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen7.

Der in der Rechtsprechung des Gerichtshofs verankerte Effektivitätsgrundsatz zwingt zu keiner anderen Interpretation des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Die Mitgliedstaaten sind für den wirksamen Schutz der aus dem Unionsrecht folgenden Rechte in jedem Einzelfall verantwortlich. Dabei dürfen die Verfahrensmodalitäten für Klagen, die den Schutz der dem Einzelnen aus dem Unionsrecht erwachsenden Rechte gewährleisten sollen, nicht weniger günstig ausgestaltet sein als die für entsprechende innerstaatliche Klagen (Grundsatz der Gleichwertigkeit, auch: Äquivalenzgrundsatz) und die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte nicht praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren (Grundsatz der Effektivität)8. Hinsichtlich des Effektivitätsgrundsatzes hat der Gerichtshof mehrfach ausgeführt, dass jeder Fall, in dem sich die Frage stellt, ob eine nationale Verfahrensvorschrift die Anwendung des Unionrechts unmöglich macht oder übermäßig erschwert, unter Berücksichtigung der Stellung dieser Vorschrift im gesamten Verfahren, des Verfahrensablaufs und der Besonderheiten des Verfahrens vor den verschiedenen nationalen Stellen zu prüfen ist. Dabei sind gegebenenfalls die Grundsätze zu berücksichtigen, die dem nationalen Rechtsschutzsystem zugrunde liegen, wie zB der Schutz der Verteidigungsrechte, der Grundsatz der Rechtssicherheit und der ordnungsgemäße Ablauf des Verfahrens9. Dem Gebot des effet utile ist bei der Verhinderung eines missbräuchlichen Einsatzes aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge im nationalen Recht durch die Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, genügt. Im Zusammenhang mit dieser Prüfung gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast10. Einer anderen als der bisherigen Auslegung des Begriffs desselben Arbeitgebers in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bedarf es hierzu nicht.

Eine der sachgrundlosen Befristung entgegenstehende Vorbeschäftigung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist auch nicht in dem Beamtenverhältnis der Arbeitnehmerinin zu sehen. Zum einen bestand das Beamtenverhältnis der Arbeitnehmerinin bis zu seiner Beendigung am 31.03.2009 zum Land Sachsen-Anhalt und nicht zur Arbeitgeberin. Zum anderen stellt ein Beamtenverhältnis kein Arbeitsverhältnis iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dar.

Zwischen den Parteien hat kein Beamtenverhältnis bestanden. Das zum 1.04.1999 mit dem Land Sachsen-Anhalt begründete Beamtenverhältnis der Arbeitnehmerinin ist nicht im Zuge der Errichtung der Arbeitgeberin am 1.01.2006 auf diese übergegangen. Das folgt zwar nicht aus § 20 Abs. 1 HMG LSA, aber aus § 20 Abs. 4 HMG LSA iVm. § 128 BRRG.

Nach § 20 Abs. 1 Satz 1 HMG LSA werden mit Ausnahme der in § 6 genannten Personengruppen die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sowie die zu ihrer Ausbildung Beschäftigten beim Universitätsklinikum mit dem allgemeinen Inkrafttreten des Hochschulmedizingesetzes Beschäftigte der als Rechtsnachfolger errichteten Anstalten öffentlichen Rechts. Diese Vorschrift findet nach ihrem klaren Wortlaut und der Gesetzessystematik nur auf Arbeits- und Ausbildungsverhältnisse, nicht aber auf Beamtenverhältnisse Anwendung. Für letztere sieht § 20 Abs. 4 HMG LSA eine Sonderregelung vor.

Für die zum Zeitpunkt des allgemeinen Inkrafttretens des Hochschulmedizingesetzes an den bisherigen Universitätsklinika tätigen Beamten und Beamtinnen kommen nach § 20 Abs. 4 HMG LSA die §§ 128 ff. BRRG zur Anwendung.

Nach § 128 Abs. 1 BRRG treten die Beamten einer Körperschaft, die vollständig in eine andere Körperschaft eingegliedert wird, mit der Umbildung kraft Gesetzes in den Dienst der aufnehmenden Körperschaft über. Danach setzt ein Übertritt kraft Gesetzes die vollständige Eingliederung einer Körperschaft in eine andere Körperschaft voraus11. Wird dagegen eine Körperschaft nur teilweise in eine oder mehrere andere Körperschaften eingegliedert, sind die Beamten nach § 128 Abs. 3 BRRG zu einem verhältnismäßigen Teil, bei mehreren Körperschaften anteilig, in den Dienst der aufnehmenden Körperschaften zu übernehmen. Die Übernahme wird nach § 129 Abs. 3 Satz 1 BRRG von der Körperschaft verfügt, in deren Dienst der Beamte treten soll.

Danach ist das mit dem Land Sachsen-Anhalt begründete Beamtenverhältnis der Arbeitnehmerinin nicht im Zuge der Errichtung der Arbeitgeberin auf diese übergegangen.

Die Voraussetzungen eines Übertritts kraft Gesetzes nach § 128 Abs. 1 BRRG liegen nicht vor. Die Universität Magdeburg, bei der es sich nach § 63 Abs. 1 Satz 1 Hochschulgesetz des Landes Sachsen-Anhalt in der Fassung vom 07.10.1993 (HSG LSA aF) um eine Körperschaft des öffentlichen Rechts handelt, wurde nicht vollständig in die Arbeitgeberin eingliedert. Von der Eingliederung war nur das Universitätsklinikum betroffen, das als Teil der Medizinischen Fakultät der Universität Magdeburg nach § 93 Abs. 1 Satz 2 HSG LSA aF eine Betriebseinheit auf Fachbereichsebene war. Dabei verblieb das wissenschaftliche Personal (§ 6 HMG LSA) bei der medizinischen Fakultät.

Die Arbeitnehmerinin hat auch keine Übernahme ihres Beamtenverhältnisses durch die Arbeitgeberin nach § 128 Abs. 3, § 129 Abs. 3 BRRG behauptet.

Das Beamtenverhältnis ist zudem kein der späteren sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrags entgegenstehendes Arbeitsverhältnis iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Das ergibt die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

Nach dem Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG stehen der sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsvertrags nur frühere befristete oder unbefristete Arbeitsverhältnisse mit demselben Arbeitgeber entgegen. Beamtenverhältnisse werden vom Begriff des Arbeitsverhältnisses iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht umfasst.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz definiert den Begriff “Arbeitsverhältnis” nicht, sondern setzt ihn ebenso wie den ihm zugrunde liegenden Begriff “Arbeitnehmer” voraus. Deshalb sind die allgemeinen Begriffe des Arbeitnehmers und des Arbeitsverhältnisses zugrunde zu legen. Danach ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist12. Dementsprechend ist ein Arbeitsverhältnis anzunehmen, wenn die Leistung von Diensten nach Weisung des Dienstberechtigten und gegen Zahlung von Entgelt Schwerpunkt des durch privatrechtlichen Vertrag begründeten Rechtsverhältnisses ist13.

Beamte sind keine Arbeitnehmer im Sinne des allgemeinen Arbeitnehmerbegriffs und stehen demnach nicht in einem Arbeitsverhältnis. Sie werden nicht aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags, sondern aufgrund eines durch Verwaltungsakt begründeten öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses tätig.

Die Vorgaben des Unionsrechts gebieten kein anderes Verständnis.

Die Rahmenvereinbarung im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG gilt nach ihrem § 2 Nr. 1 für befristet beschäftigte Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag oder -verhältnis gemäß der gesetzlich, tarifvertraglich oder nach den Gepflogenheiten in jedem Mitgliedstaat geltenden Definition. Danach richtet sich die Definition der Arbeitsverträge und -verhältnisse, für die diese Rahmenvereinbarung gilt, nicht nach der Vereinbarung selbst oder dem Unionsrecht, sondern nach nationalem Recht14. Auf den unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff15, der auch Beamte umfasst16, kommt es daher entgegen der Ansicht der Arbeitnehmerinin im vorliegenden Zusammenhang nicht an.

Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs kann das Unionsrecht allerdings auch dann, wenn sich die Definition des Arbeitnehmerbegriffs nach nationalem Recht richtet, das den Mitgliedstaaten eingeräumte Ermessen begrenzen. Die in einer Richtlinie verwendeten Begriffe können danach nur in dem Umfang entsprechend dem nationalen Recht und/oder der nationalen Praxis definiert werden, soweit die praktische Wirksamkeit der Richtlinie und die allgemeinen Grundsätze des Unionsrechts gewahrt bleiben17. Die Mitgliedstaaten dürfen – so der Gerichtshof – daher keine Regelung anwenden, die die Verwirklichung der mit einer Richtlinie verfolgten Ziele gefährden und sie damit ihrer praktischen Wirksamkeit berauben könnte. Insbesondere darf ein Mitgliedstaat nicht unter Verletzung der praktischen Wirksamkeit der jeweiligen Richtlinie willkürlich bestimmte Kategorien von Personen von dem durch diese bezweckten Schutz ausnehmen18.

Danach gebietet es die Rahmenvereinbarung nicht, ein Beamtenverhältnis auf Zeit einem Arbeitsverhältnis iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gleichzustellen.

Ziel der Rahmenvereinbarung – wie auch des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG – ist es, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern19. Die Verwirklichung dieses Ziels ist nicht dadurch gefährdet, dass Beamte vom Anwendungsbereich des § 14 TzBfG ausgenommen sind. Sie sind bereits durch die beamtenrechtlichen Regelungen vor dem Missbrauch durch aufeinanderfolgende Beamtenverhältnisse auf Zeit geschützt.

Ein Beamtenverhältnis wird im Regelfall auf Lebenszeit begründet. Dies ergibt sich aus § 6 Abs. 1 BBG in der Fassung der Bekanntmachung vom 05.02.2009 für die Beamten des Bundes und aus § 4 Abs. 1 des Gesetzes zur Regelung des Statusrechts der Beamtinnen und Beamten in den Ländern vom 17.06.2008 (Beamtenstatusgesetz – BeamtStG) für die Beamten der Länder, Gemeinden, Gemeindeverbände und sonstigen der Aufsicht eines Landes unterliegenden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts. Ein Beamtenverhältnis auf Zeit darf nach § 6 Abs. 2 BBG nur in den gesetzlich bestimmten Fällen begründet werden. Eine entsprechende Beschränkung bestimmt § 4 Abs. 2 BeamtStG zwar nicht. Der Dienstherr muss aber gleichwohl bei der Vergabe von Ämtern auf Zeit den verfassungsrechtlichen Grundsatz der lebenslangen Anstellung des Beamten beachten20.

Vergleichbare Regelungen bestanden bereits vor dem Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes und im Zeitpunkt der Begründung des Beamtenverhältnisses der Arbeitnehmerinin. Ein Beamtenverhältnis auf Zeit konnte nach § 5 Abs. 4 BBG in der Fassung vom 31.03.1999 und nach § 95 Abs. 1 Satz 1 BRRG in der Fassung vom 31.03.1999 nur in den gesetzlich vorgesehenen Fällen begründet werden. Eine solche Regelung enthielt für den Hochschulbereich des Landes Sachsen-Anhalt § 48 Abs. 4 HSG LSA aF. Danach wurden wissenschaftliche Assistenten für die Dauer von drei Jahren zu Beamten auf Zeit ernannt. Das Beamtenverhältnis eines Assistenten sollte mit dessen Zustimmung spätestens vier Monate vor seinem Ablauf um weitere drei Jahre verlängert werden, wenn er die weitere wissenschaftliche Qualifikation erworben hatte oder zu erwarten war, dass er sie in dieser Zeit erwerben würde. Im Bereich der Medizin sollte das Dienstverhältnis, das nach § 48 Abs. 4 Satz 2 HSG LSA aF um drei Jahre verlängert worden war, unter den gleichen Voraussetzungen um weitere vier Jahre verlängert werden. Mit § 48 Abs. 4 HSG LSA aF hatte der Landesgesetzgeber eine Höchstbefristungsdauer festgelegt. Dies genügt den Anforderungen von § 5 Nr. 1 Buchst. b der Rahmenvereinbarung21. Die am Qualifikationsziel orientierte Maximalbefristungsdauer wirkte der rechtsmissbräuchlichen Inanspruchnahme der Befristungsmöglichkeit nach § 48 Abs. 4 HSG LSA aF entgegen. Die Rahmenvereinbarung erkennt ausweislich des zweiten und des dritten Absatzes ihrer Präambel sowie der Nrn. 8 und 10 ihrer Allgemeinen Erwägungen an, dass befristete Arbeitsverträge für die Beschäftigung in bestimmten Branchen oder bestimmten Berufen und Tätigkeiten charakteristisch sind22. Mit den Befristungshöchstgrenzen nach § 48 Abs. 4 HSG LSA aF wurde einerseits den auf Zeit verbeamteten wissenschaftlichen Assistenten ein hinreichender Zeitraum zur Qualifizierung und den Hochschulen zur Nachwuchsförderung eingeräumt; andererseits zwang die Regelung die Hochschulen und die auf Zeit verbeamteten Nachwuchswissenschaftler dazu, die Qualifizierung zügig voranzutreiben. Insgesamt diente die Regelung in § 48 Abs. 4 HSG LSA aF – ebenso wie die Regelungen des “Sonderbefristungsrechts” nach dem WissZeitVG und die der vormaligen §§ 57a ff. HRG – einem angemessenen Ausgleich der Interessen zwischen der Hochschule, welche die Wissenschaftsfreiheit des Art. 5 Abs. 3 GG für sich in Anspruch nehmen kann, und deren wissenschaftlichem Personal23.

Der Richtlinie ist auch nicht dadurch ihre praktische Wirksamkeit genommen, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht den Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags im Anschluss an ein Beamtenverhältnis ausschließt. Diese einmalige Gestaltungsmöglichkeit birgt nicht die Gefahr eines Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge. Unter Berücksichtigung der Möglichkeit, im Rahmen der bereits nach nationalem Recht gebotenen Rechtsmissbrauchs, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) zu prüfen, ob sich der Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags im Anschluss an ein Beamtenverhältnis auf Zeit im Einzelfall als rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten erweist, widerspricht es nicht dem Ziel der Rahmenvereinbarung, ein Beamtenverhältnis nicht als “Arbeitsverhältnis” iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG anzusehen.

Der Arbeitgeberin ist es auch nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt, sich auf die Befristung des Arbeitsvertrags zu berufen.

Der Grundsatz von Treu und Glauben beschränkt als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung sowohl subjektive Rechte als auch die Inanspruchnahme von Rechtsinstituten und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit § 242 BGB unvereinbaren Ergebnis führen. Dies ist ua. der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können24. Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Möglichkeit, sachgrundlos befristete Arbeitsverträge nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abzuschließen – konkret: bei einer Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss “an sich”, sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen25.

Danach ist es im vorliegenden Fall der Arbeitgeberin auch nicht nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf die Befristung des Arbeitsvertrags zu berufen.

Der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit der Arbeitnehmerinin diente nicht dem Ziel, das Anschlussverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen. Das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerinin mit der Arbeitgeberin, in dessen Rahmen sie – ebenso wie zuvor – in der Kinderklinik des Universitätsklinikums beschäftigt war, schloss sich zwar unmittelbar an die vorausgehende Beschäftigung beim Land Sachsen-Anhalt an. Die Arbeitnehmerinin war jedoch nicht Arbeitnehmerin, sondern Beamtin des Landes Sachsen-Anhalt. Das Beamtenverhältnis stand dem Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nicht entgegen. Zweck des Arbeitsvertrags der Parteien konnte es daher nicht sein, über die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus eine weitere Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung zu erschließen und damit die Grenzen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu umgehen. Die Arbeitgeberin hat sich durch die Befristungsabrede keine Vorteile verschafft, die durch den Zweck der Vorschrift nicht vorgesehen sind. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG soll eine Aneinanderreihung von Arbeitsverhältnissen verhindern, nicht aber die Begründung eines Arbeitsverhältnisses im Anschluss an ein Beamtenverhältnis.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Februar 2016 – 7 AZR 712/13

  1. BAG 24.06.2015 – 7 AZR 474/13, Rn. 15; 19.03.2014 – 7 AZR 527/12, Rn. 18 mwN
  2. BAG 24.06.2015 – 7 AZR 474/13, Rn. 16 ff.; 19.03.2014 – 7 AZR 527/12, Rn.20 ff.; 4.12 2013 – 7 AZR 290/12, Rn.19 ff., BAGE 146, 371
  3. vgl. EuGH 23.04.2009 – C-378/07 ua. – [Angelidaki] Rn. 106, Slg. 2009, I-3071
  4. EuGH 26.01.2012 – C-586/10 – [Kücük] Rn. 40 mwN
  5. vgl. BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/12, Rn. 21, BAGE 146, 371; 15.05.2013 – 7 AZR 525/11, BAGE 145, 128; 18.07.2012 – 7 AZR 443/09, Rn. 38 ff., BAGE 142, 308
  6. vgl. BAG 9.03.2011 – 7 AZR 657/09, Rn. 21
  7. BAG 24.06.2015 – 7 AZR 474/13, Rn. 18; 19.03.2014 – 7 AZR 527/12, Rn. 21; 4.12 2013 – 7 AZR 290/12, Rn. 21, aaO
  8. vgl. mit Bezug auf die Rahmenvereinbarung im Anhang der Befristungsrichtlinie EuGH 15.04.2008 – C-268/06 – [Impact] Rn. 46 mwN, Slg. 2008, I-2483
  9. EuGH 5.12 2013 – C-413/12 – [Asociación de Consumidores Independientes de Castilla y León] Rn. 34 mwN; BAG 19.03.2014 – 7 AZR 527/12, Rn. 23 mwN
  10. BAG 24.06.2015 – 7 AZR 474/13, Rn.19; 19.03.2014 – 7 AZR 527/12, Rn. 24 ff. mwN; 4.12 2013 – 7 AZR 290/12, Rn. 26, BAGE 146, 371
  11. Plog/Wiedow/Lemhöfer BBG Stand Februar 2016 § 26 BBG (alt) Rn. 53
  12. st. Rspr., vgl. zuletzt BAG 8.09.2015 – 9 AZB 21/15, Rn. 13
  13. vgl. BAG 8.09.2015 – 9 AZB 21/15, Rn. 13
  14. EuGH 3.07.2014 – C-362/13 ua. – [Fiamingo ua.] Rn. 31
  15. vgl. dazu EuGH 11.11.2010 – C-232/09 – [Danosa] Rn. 39, Slg. 2010, I-11405
  16. vgl. EuGH 3.05.2012 – C-337/10 – [Neidel] Rn. 23
  17. BAG 17.03.2015 – 1 ABR 62/12 (A), Rn. 18
  18. EuGH 3.07.2014 – C-362/13 ua. – [Fiamingo ua.] Rn. 31; 1.03.2012 – C-393/10 – [O’Brien] Rn. 34 ff.
  19. vgl. EuGH 23.04.2009 – C-378/07 ua. – [Angelidaki] Rn. 94, Slg. 2009, I-3071; 4.07.2006 – C-212/04 – [Adeneler] Rn. 101, Slg. 2006, I-6057; BAG 21.09.2011 – 7 AZR 375/10, Rn. 17, BAGE 139, 213
  20. B. Hoffmann in Schütz/Maiwald BeamtR Stand Februar 2016 Teil B § 4 BeamtStG Rn. 17
  21. BAG 24.08.2011 – 7 AZR 228/10, Rn. 35, BAGE 139, 109
  22. vgl. EuGH 26.11.2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo] Rn. 75; 3.07.2014 – C-362/13 ua. – [Fiamingo ua.] Rn. 59; 13.03.2014 – C-190/13 – [Márquez Samohano] Rn. 51
  23. vgl. zu § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG BAG 24.08.2011 – 7 AZR 228/10, Rn. 29, aaO
  24. BAG 19.03.2014 – 7 AZR 527/12, Rn. 25 mwN; 4.12 2013 – 7 AZR 290/12, Rn. 25, BAGE 146, 371
  25. BAG 24.06.2015 – 7 AZR 474/13, Rn. 23; 19.03.2014 – 7 AZR 527/12, Rn. 25; 15.05.2013 – 7 AZR 525/11, Rn. 26 mwN, BAGE 145, 128

 
Weiterlesen auf der Rechtslupe

Weiterlesen auf der Rechtslupe:

Themenseiten zu diesem Artikel: ,
Weitere Beiträge aus diesem Rechtsgebiet: Arbeitsrecht

 

Hinterlassen Sie einen Kommentar zu diesem Artikel:

 
Zum Seitenanfang
Do NOT follow this link or you will be banned from the site!