Streikbruchprämie

21. September 2016 | Arbeitsrecht
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Eine Streikbruchprämie in Höhe von 200,00 € pro Streiktag für eine Vollzeitkraft ist der Höhe nach nicht unverhältnismäßig.

Die Zahlung einer Streikbruchprämie an die Mitarbeiter, die sich nicht an dem Streik beteiligt haben, verstößt nicht gegen das Maßregelungsverbot gemäß § 612 a BGB.

Bei der Zusage einer Streikbruchprämie vor oder während des Arbeitskampfes handelt es sich grundsätzlich um ein zulässiges Arbeitskampfmittel. Auch die Höhe der im vorliegenden Fall zugesagten Streikbruchprämien unterliegt keinen Bedenken.

Zulässigkeit einer Streikbruchprämie[↑]

Bei einer vor Beginn oder während des Arbeitskampfes zugesagten sogenannten echten Streikbruchprämie handelt es sich grundsätzlich um ein zulässiges Arbeitskampfmittel. Die in Art. 9 Abs. 3 GG verfassungsrechtlich verankerte Koalitionsfreiheit überlässt nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts den Koalitionen die freie Wahl der Mittel, die sie zur Herbeiführung des Tarifabschlusses für geeignet halten. Maßnahmen, die auf den Abschluss von Tarifverträgen gerichtet sind werden jedenfalls insoweit von der Koalitionsfreiheit erfasst, als sie allgemein erforderlich sind, um eine funktionierende Tarifautonomie sicherzustellen. Die Rechtsordnung kennt dementsprechend kein geschlossenes System zulässiger Arbeitskampfmittel.

Die Ankündigung einer Zulage mit dem Ziel, Arbeitnehmer zur Nichtbeteiligung am Streik zu bewegen, hat eine koalitionsgemäße Zwecksetzung. Erkennbare Absicht des Arbeitgebers ist es, auf diese Weise die Streikfolgen für seinen Betrieb zu mindern. Er nimmt Einfluss auf das Arbeitskampfgeschehen, in dem er die Wirksamkeit des Arbeitskampfmittels der Gegenseite zu schwächen versucht. Dies ist eine typische Zielsetzung des Arbeitskampfes, in dem durch Druck und Gegendruck versucht wird, den jeweiligen Gegner zur Übernahme der selbst für richtig gefundenen Position zu bewegen. Aus Sicht des Arbeitgebers geht es um die Abwehr einer gegen ihn gerichteten Kampfmaßnahme. Die Zusage bzw. Zahlung einer Streikbruchprämie während des Arbeitskampfes entspricht allen Begriffsmerkmalen eines Arbeitskampfmittels1.

Die Zahlung einer Streikbruchprämie ist jedenfalls dann keine gegen die positive Koalitionsfreiheit gerichtete Maßnahme, wenn sie allen Arbeitnehmern angeboten wird, die zur Arbeitsaufnahme bereit sind, unabhängig von einer etwaigen Gewerkschaftszugehörigkeit2.

Die Anerkennung einer Streikbruchprämie als zulässiges Arbeitskampfmittel widerspricht nicht dem Grundsatz der Verhandlungsparität. Hierdurch wird das Streikrecht als zentrales Arbeitskampfmittel der Gewerkschaft nicht derart entwertet, dass von einem strukturellen Ungleichgewicht der Tarifvertragsparteien auszugehen wäre. Dem bestreikten Arbeitgeber ist es grundsätzlich erlaubt, einem Streik dadurch zu begegnen, dass er durch organisatorische oder sonstige Maßnahmen die Auswirkungen auf seinen Betrieb zu mindern versucht. So ist er berechtigt, durch Streik ausgefallene Arbeit durch arbeitswillige Arbeitnehmer verrichten zu lassen, er darf neue Arbeitnehmer einstellen, durch den Streik ausgefallene Arbeiten an Dritte vergeben und ähnliches2. Die Zahlung einer Streikbruchprämie stellt einen etwa mit der Einstellung von Leiharbeitnehmern vergleichbaren Versuch des Arbeitgebers dar, streikbedingte Störungen des Betriebes zu mindern. Das Streikrecht der Gewerkschaft als solches wird dadurch nicht berührt. Mit der Garantie des Streiks ist keine Erfolgsgarantie verbunden, vielmehr überlässt die Tarifautonomie es dem freien Spiel der Kräfte, zu welchem Ergebnis Tarifverhandlungen und letztlich auch Arbeitskämpfe führen2.

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist die von der Arbeitgeberin zugesagte Streikbruchprämie ein zulässiges Arbeitskampfmittel. Mit der Streikbruchprämie wird insbesondere der Zweck verfolgt, die Verkaufsfähigkeit des Marktes möglichst aufrecht zu erhalten und damit die Folgen des Streiks zu mindern. Es handelt sich demgegenüber nicht etwa um eine Zulage, die besondere Belastungen abgelten soll. Die Zusage der Prämie differenziert nicht danach, ob Mitarbeiter aufgrund des Streiks besonderen Erschwernissen oder Belastungen ausgesetzt sind.

Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.07.19933, ist die Streikbruchprämie als Arbeitskampfmittel etwa im Hinblick auf unangemessene hohe Prämien am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu messen und ggfs. zu begrenzen2. Im Jahr 1993 hat das Bundesarbeitsgericht eine ausgelobte Prämie in Höhe von 50, 00 DM pro Arbeitstag der Höhe nach nicht als unverhältnismäßig angesehen.

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Braunschweig erweist sich auch eine Streikbruchprämie in Höhe von 200,00 € pro Arbeitstag bei einer Vollzeitbeschäftigung nicht als unverhältnismäßig.

Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie gewährleisten. Durch den Einsatz von Arbeitskampfmaßnahmen soll kein einseitiges Übergewicht bei Tarifverhandlungen entstehen. Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz bietet hierfür einen tauglichen Maßstab und ist zur Orientierung heranzuziehen4.

Wesen einer Arbeitskampfmaßnahme ist es gerade, durch Zufügung wirtschaftlicher Nachteile Druck zur Erreichung eines legitimen Zieles auszuüben. Unverhältnismäßig ist ein Arbeitskampfmittel daher erst, wenn es sich auch unter Berücksichtigung dieses Zusammenhanges als unangemessene Beeinträchtigung gegenläufiger, ebenfalls verfassungsrechtlich geschützter Rechtsposition darstellt5.

Für die Beurteilung der Angemessenheit eines den Gegner schädigenden Arbeitskampfmittels können zahlreiche Umstände eine Rolle spielen. Diese lassen sich nicht für sämtliche in Betracht kommenden Arbeitskampfmittel in ihrem Gewicht und ihrem Verhältnis zueinander abschließend beschreiben, sondern können je nach Art des Kampfmittels unterschiedliche Bedeutung erlangen. Insbesondere bei anderen als den “klassischen” Arbeitskampfmitteln des Streiks und der Aussperrung kann für die Beurteilung der Angemessenheit von Bedeutung sein, ob das Arbeitskampfmittel mit eigenen Opfern des Angreifers verbunden ist und ob dem Gegner effektive Verteidigungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Ein Arbeitskampfmittel, das frei von eigenen Risiken eingesetzt werden kann und zugleich dem Gegner keine Verteidigungsmöglichkeiten lässt, gefährdet typischerweise die Verhandlungsparität. Zwar ist ein Arbeitskampf darauf angelegt, für die Gegenseite hohe Kosten zu verursachen, um möglichst schnell zu einem Tarifabschluss zu gelangen. Doch darf die Rechtsordnung keiner Seite so starke Kampfmittel zur Verfügung stellen, dass dem Gegenspieler keine wirksame Reaktionsmöglichkeit bleibt, sondern die Chancen auf die Herbeiführung eines angemessenen Verhandlungsergebnisses zerstört werden6.

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze erweist sich auch die in Höhe von 200,00 € zugesagte Streikbruchprämie nicht als unverhältnismäßig. Die Zusage einer Streikbruchprämie war als Reaktion der Arbeitgeberin geeignet, die Streikfolgen und damit das Arbeitskampfrisiko zu mindern.

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts kommt es für die Beurteilung der Angemessenheit einer Streikbruchprämie nicht auf etwaige Erschwernisse an, denen nicht streikende Mitarbeitern aufgrund von Mehrbelastungen ausgesetzt sind. Dieser Aspekt kann nach der Rechtsprechung im Einzelfall die Zahlung nachträglich gewährter Prämien ohne Verstoß gegen das Maßregelungsverbot rechtfertigen. In diesen Fällen wird die Prämienzahlung aber nicht als klassisches Arbeitskampfmittel eingesetzt. Damit entfällt auch eine Orientierung an der Höhe von Zulagen, wie sie etwa in Tarifverträgen bei besonderen Erschwernissen üblich sind.

Das Arbeitsgericht Braunschweig hat ferner Zweifel, ob eine Grenze für die Höhe von Streikbruchprämien solche Kosten darstellen, die ansonsten für Ersatzkräfte aufgewendet werden müssten7. Demgegenüber ist das Arbeitsgericht der Auffassung, dass sich die Höhe der Streikbruchprämie in der Regel systemimmanent durch die Arbeitskampfparität gleichsam von selbst regelt. Ob im Einzelfall eine Streikbruchprämie durch ihre extreme Höhe doch als rechtswidrig eingestuft werden muss, kann dahingestellt bleiben. Ein derartiger Extremfall liegt vorliegend nicht vor.

Maßgeblich für diese Auffassung ist der Umstand, dass die Zusage einer Streikbruchprämie mit einer entsprechenden finanziellen Belastung des Arbeitgebers einhergeht. Will ein Arbeitgeber die betrieblichen Beeinträchtigungen durch einen angekündigten Streik möglichst begrenzen, so wird er regelmäßig selbst Überlegungen dazu anstellen, ob dies durch den Einsatz externer Kräfte oder den Einsatz vorhandener Beschäftigter mit einem entsprechenden Anreiz geschehen soll. Soweit die Kosten für die Aufrechterhaltung des Betriebs durch interne Kräfte in Verbindung mit einer Streikbruchprämie die Kosten für die Inanspruchnahme externer Kräfte – unter betriebswirtschaftlicher Betrachtung – deutlich übersteigen, wird ein Arbeitgeber typischerweise entweder auf externe Kräfte zurückgreifen oder die Streikbruchprämie der Höhe nach begrenzen. So ist es im vorliegenden Fall nach den Angaben der Arbeitgeberin auch geschehen. Danach ist die Streikbruchprämie von 200,00 € auf 100,00 € deswegen halbiert worden, weil sie von einer Vielzahl von Mitarbeitern in Anspruch genommen wurde. Vereinfacht gesagt, ist das Arbeitsgericht der Auffassung, dass sich die Höhe einer Streikbruchprämie regelmäßig durch Angebot und Nachfrage regelt.

Hinzukommt, dass die Gewerkschaft dem Arbeitskampfmittel “Streikbruchprämie” nicht mittellos gegenüber steht. Die Gewerkschaft hat die Möglichkeit und das Recht, mit friedlichen, aber durchaus intensiven Mitteln – etwa durch Streikposten – ihrerseits die Arbeitnehmer zum Streik anzuhalten, sie zu informieren über die Ziele des Arbeitskampfes und über die Folgen eines Bruchs der Solidarität durch Aufnahme der Arbeit8.

Auch besteht die Möglichkeit, auf die Höhe einer zugesagten Streikbruchprämie durch die Dauer eines Streiks bzw. die Anzahl von Streiktagen zu reagieren und damit die Kosten für den Arbeitskampf auf Arbeitgeberseite zu erhöhen. Unter Berücksichtigung dieser Umstände hält das Arbeitsgericht eine Streikbruchprämie in Höhe von 200,00 € ungeachtet des von dem Mitarbeiter beschriebenen niedrigen Lohnniveaus bei der Arbeitgeberin nicht für unverhältnismäßig.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.07.19933. In der Entscheidung aus dem Jahr 1993 wurde eine Streikbruchprämie in Höhe von 50, 00 DM für verhältnismäßig erachtet, ohne dass das Bundesarbeitsgericht die Feststellung getroffen hätte, dass dieser Betrag zum damaligen Zeitpunkt eine Obergrenze für die Höhe einer Streikbruchprämie darstellte.

Selbst wenn man eine Obergrenze für die Höhe einer Streikbruchprämie in den Kosten sehen wollte, die alternativ bei der Heranziehung von Ersatzkräften entstünden, erscheint die Streikbruchprämie in Höhe von 200,00 € nicht als unverhältnismäßig. Die von der Arbeitgeberin angegebenen Kosten in Höhe von 18,00 bis 20,00 € pro Stunde im Falle des Einsatzes von Leiharbeitnehmern hält das Arbeitsgericht für realistisch. Zu berücksichtigen ist darüber hinaus ein erhöhter Verwaltungsaufwand und es ist darüber hinaus nach Auffassung des Arbeitsgerichts berücksichtigungsfähig, dass der Einsatz eigener Mitarbeiter zur Aufrechterhaltung der Verkaufsfähigkeit des Marktes im Hinblick auf die Kompetenz und die Erfahrung der eigenen Mitarbeiter wesentlich wertvoller ist, als der Einsatz von Leiharbeitnehmern, die im Zweifel bei einem einmaligen Einsatz kaum Beratungsleistung erbringen könnten und ggfs. sogar nur sehr eingeschränkt dazu in der Lage wären, Kunden eine Auskunft zu erteilen, wo welche Artikel zu finden sind.

Streikbruchprämie als Gesamtzusage[↑]

Bei einem Aushang, der die Zahlung einer Streikbruchprämie beinhaltet, handelt es sich um eine Gesamtzusage. Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers, zusätzliche Leistungen erbringen zu wollen9. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die betreffenden Anspruchsvoraussetzungen erfüllen10. Welchen Inhalt eine Gesamtzusage hat, richtet sich nach den für Willenserklärungen geltenden Regeln der §§ 133, 157 BGB. Gesamtzusagen sind nach objektiven; vom Einzelfall unabhängigen Kriterien auszulegen. Maßgeblich ist der objektive Erklärungsinhalt aus der Sicht des Empfängers11.

Streikbruchprämie nur für Streikbrecher[↑]

Die Zusage der Arbeitgeberin über die Zahlung einer Streikbruchprämie ist nach den vorstehenden Grundsätzen dahingehend auszulegen, dass sie nur an Beschäftigte gezahlt wird, die an dem Streiktag tatsächlich vor Ort ihre Arbeitsleistung im Markt erbracht haben.

Die Streikbruchprämie wird den arbeitswilligen Mitarbeitern und Auszubildenden zugesagt, die bei einem Streik “ihrer regulären Tätigkeit nachgehen und nicht streiken”. Danach reicht es zunächst nicht aus, dass ein Mitarbeiter nicht an dem Streik teilnimmt, sondern er muss darüber hinaus seiner regulären Tätigkeit nachgehen. Der Begriff “reguläre Tätigkeit” ist auslegungsbedürftig. Unter Berücksichtigung des Wortlauts der gesamten Erklärung, wie insbesondere auch dem erkennbaren Zweck, der mit der Zusage einer Streikbruchprämie verfolgt wird, ergibt sich, dass die externe Schulungsteilnahme des Mitarbeiters am 16.10.2015, selbst wenn er damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllt hat, nicht der “regulären Tätigkeit” im Sinne der Zusage entsprochen hat.

Die Entscheidung, eine Streikbruchprämie zuzusagen, hat die Arbeitgeberin im vorliegenden Fall getroffen, um im Fall des Streiks die Verkaufsfähigkeit des Marktes erhalten zu können. Bereits daraus ergibt sich, dass sich die Zusage an den Personenkreis richtet, der am Streiktag zur Verkaufsfähigkeit des Marktes beiträgt. Dies wiederum setzt die Anwesenheit des Mitarbeiters im betroffenen Markt und die Ausübung der von ihm dort geschuldeten Tätigkeit voraus. Folgerichtig heißt es im vorletzten Absatzes, dass der Marktleiter dokumentieren wird, dass der Mitarbeiter anstelle des Streiks gearbeitet hat. Auch dies setzt voraus, dass der Mitarbeiter am Streiktag im Markt anwesend war.

Arbeitsgericht Braunschweig, Urteil vom 2. Juni 2016 – 6 Ca 529/15

  1. BAG vom 13.07.1993, 1 AZR 676/92, AP Nr. 127 zu Art. 9 GG Arbeitskampf
  2. BAG vom 13.07.1993, 1 AZR 676/92, a.a.O.
  3. BAG vom 13.07.1993 – 1 AZR 676/92
  4. vgl. BVerfG vom 26.03.2014 – 1 BvR 3185/09, NZA 2014, Seite 493 ff.
  5. BAG vom 19.06.2007 – 1 AZR 396/06, AP Nr. 173 zu Art. 9 GG Arbeitskampf
  6. BAG vom 22.09.2009 – 1 AZR 972/08, AP Nr. 174 zu Art. 9 GG Arbeitskampf
  7. so wohl Gaul in: NJW 1994, Seite 1025, 1027
  8. vgl. BAG vom 13.07.1993, 1 AZR 676/92, a.a.O.
  9. BAG vom 20.08.2014 – 10 AZR 453/13, AP Nr. 69 zu § 307 BGB
  10. BAG vom 13.11.2013 – 10 AZR 848/12, AP Nr. 303 zu § 611 BGB Gratifikation
  11. BAG vom 22.12.2009 – 3 AZR 136/08, AP Nr. zu § 1 BetrVG Auslegung

 
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