Streit um die Eingruppierung – und die Darlegungs- und Beweislast

29. Januar 2016 | Arbeitsrecht
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Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer, der einen Anspruch auf eine höhere Vergütung geltend macht, die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegen und ggf. beweisen.

Soweit lediglich der „Mittelwert“ geltend gemacht wird, reicht in einem ersten Schritt die bloße Geltendmachung desselben durch den Arbeitnehmer aus. Mangels anderer Anhaltspunkte kann er grundsätzlich davon ausgehen, dass im Durchschnitt ein Entgeltanspruch in der Höhe des „Mittelwerts“ bestehen soll1.

Macht er jedoch einen höheren Wert als den Mittelwert geltend, ist er hierfür primär darlegungsbelastet, wobei im vorliegenden Fall hinsichtlich der in der zur Eingruppierung bestehenden Betriebsvereinbarung genannten Kriterien der „Marktbedingungen“ und des „Leistungsniveau[s]“ bei dem wechselseitigen Vortrag die für diese Kriterien erforderlichen Tatsachenkenntnisse des Arbeitgebers zu beachten sind2.

Insoweit wird daher im vorliegenden Fall ein qualifiziertes Bestreiten der Arbeitgeberin notwendig sein, auch wenn der primäre Vortrag des Arbeitnehmers pauschal gehalten sein sollte. Für die Darlegung von (hier) 95 % des Maximalbetrags des Gehaltsbands der Gehaltsgruppen F bzw. E GBV wird andererseits allein nicht ausreichend sein, dass der Arbeitnehmer vorträgt, in der niedrigeren Gehaltsgruppe D GBV diesen Prozentsatz derzeit zu erhalten. Allerdings macht der Arbeitnehmer auch geltend, bezüglich Qualifikation und Leistungsniveau weit überdurchschnittlich zu sein und versucht dies mit diversen Leistungsnachweisen zu belegen. Auch die Arbeitgeberin räumt ein, der Arbeitnehmer sei ein „sehr qualifizierter Mitarbeiter“. Danach ist nicht ausgeschlossen, dass er mehr als den Mittelwert beanspruchen kann, sollte er nach den Gehaltsgruppen E oder F GBV zu vergüten sein. Jedenfalls kann allein die von der Arbeitgeberin angeführte „Verweildauer“ in einer Gehaltsgruppe aufgrund der verschiedenen in Nr. 3 GBV benannten Kriterien eine ermessensfehlerfreie Leistungsbestimmung nicht begründen3.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. November 2015 – 4 AZR 534/13

  1. sh. BAG 8.07.2015 – 4 AZR 111/14, Rn. 37 mwN
  2. vgl. BAG 8.07.2015 – 4 AZR 111/14, Rn. 38
  3. BAG 8.07.2015 – 4 AZR 111/14, Rn. 38

 
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