Einem Arbeitgeber ist es untersagt, eine Mutter in Elternzeit aus Frankfurt am Main anzuweisen, zwei Tage pro Woche in der Konzernzentrale des Arbeitgebers in London zu arbeiten.

In dem vom Hessischen Landesarbeitsgericht entschiedenen Fall ist die 39-jährige Klägerin des Eilverfahrens Leiterin der Rechtsabteilung und Mutter einer 13-monatigen Tochter. Vor ihrer Elternzeit hatte sie mit ihrem Arbeitgeber vereinbart, dass sie während der Elternzeit 30 Stunden/Woche weiterarbeiten werde, und zwar drei Tage von zuhause aus und zwei Tage “im Büro”. Dieses Büro lag seinerzeit ca. 30 km vom Wohnort der Klägerin entfernt. Einige Monate später erhielt die Klägerin die Mitteilung, dass ihr bisheriges Büro geschlossen worden sei und sie nunmehr zwei Tage/Woche in der Konzernzentrale in London arbeiten solle. Die Kosten für Anreise und Ãœbernachtung sollte die Klägerin im wesentlichen selbst tragen.

Den Antrag der Klägerin auf Unterlassung dieser Weisung und Weiterbeschäftigung von zuhause oder dem bisherigen Büro aus hat das erstinstanzlich hiermit befasste Arbeitsgericht Darmstadt abgewiesen¹. Die gegen diese arbeitsgerichtliche Entscheidung gerichtete Berufung der Klägerin hatte vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht Erfolg:

Das Hessische Landesarbeitsgericht untersagte dem Arbeitgeber die Weisung, die Klägerin an zwei Tagen je Woche in London arbeiten zu lassen und verpflichtete den Arbeitgeber, die Klägerin weiter von zuhause oder dem bisherigen Büro aus arbeiten zu lassen. Das Hessische Landesarbeitsgericht hielt es schon für nicht erwiesen, dass die bisherige Niederlassung des Arbeitgebers nahe dem Wohnort der Klägerin tatsächlich geschlossen worden war. Jedenfalls komme die Weisung einer unzulässigen “Strafversetzung” gleich. Die wöchentliche Reise von Frankfurt am Main nach London zur Arbeitsleistung an zwei Tagen nehme allein deutlich mehr als einen Arbeitstag in Anspruch. Den vereinbarten 30 Arbeitsstunden pro Woche stünde ein Reiseaufwand und Abwesenheitszeiten von mindestens gleicher Zeit gegenüber. Dies sei unzumutbar und sprenge das vereinbarte Modell zur Vereinbarung von Kinderbetreuung und Beruf vollends. Das Interesse des Arbeitgebers, die Klägerin als Leiterin der Rechtsabteilung regelmäßig am Sitz des Arbeitgebers in London zu sehen, müsse demgegenüber und angesichts der bisherigen Praxis der betrieblichen Kommunikation zurückstehen.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hielt es auch für geboten, dies im einstweiligen Verfügungsverfahren zu entscheiden. Zwar werde es regelmäßig als zumutbar angesehen, in ähnlichen Fällen eine Klärung im üblichen Klageverfahren herbeizuführen und die Weisung so lange zu befolgen. Anders sei dies nur, wenn Weisungen offenkundig rechtswidrig sind und den betreffenden Arbeitnehmer in seinem Persönlichkeitsrecht beschränken oder andere erhebliche Beeinträchtigungen in der Lebensführung des Arbeitnehmers drohen. Dies hat das Hessische Landesarbeitsgericht im vorliegenden Fall angenommen.

Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Februar 2011 – 13 SaGa 1934/10

1. ArbG Darmstadt, Urteil vom 09.12.2010 – 10 Ga 4/10↩